L’employeur qui souhaite embaucher un salarié doit conclure un contrat de travail, soit avant, soit au moment même de l’entrée en service du salarié.

Le contrat de travail est une convention qui encadre la relation de travail et par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération.

Bien que le droit du travail reconnaisse la validité d’un contrat conclu oralement, il est vivement recommandé de conclure un contrat écrit qui détaille la nature de la relation de travail et ses modalités.

Personnes concernées

L’employeur qui embauche un salarié en vue de répondre à un besoin durable de personnel dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise doit recourir au contrat à durée indéterminée (CDI).

Il ne peut en effet recourir au contrat à durée déterminée (CDD) que pour répondre à certains besoins ponctuels de l’entreprise.

Conditions préalables

L’employeur qui décide de recruter un nouveau salarié doit établir un contrat de travail avant ou au moment de l'entrée en service du salarié.

La signature du contrat de travail est l’acte qui scelle la relation entre l’employeur et le salarié.

Le contrat est qualifié de contrat de travail salarié que si les 3 éléments suivants sont réunis :

• un lien de subordination par rapport au pouvoir de direction de l’employeur : le contrat de travail doit placer le salarié sous l’autorité de son employeur ;
• une prestation d’un travail : la principale obligation d’un salarié consiste à exécuter un travail au profit de son employeur ;
• une rémunération : le travail exécuté par le salarié au profit de son employeur doit faire l’objet d’une contrepartie directe. Il s’agit en principe d’une prestation en espèces (salaire, bonus, prime, etc.) qui peut, dans certains cas, être combinée à une prestation en nature (logement gratuit, voiture de société, téléphone mobile, etc.).

Démarches préalables

Avant l’embauche d’un nouveau travailleur salarié et l’établissement d’un contrat de travail, tout employeur doit effectuer une déclaration de poste vacant auprès de l'Agence pour le développement de l'emploi (ADEM).

Cette déclaration permet à l’ADEM de vérifier la disponibilité concrète de demandeurs d’emploi bénéficiant d’un droit prioritaire à l’embauche.

De plus, si l'employeur a prévu le recrutement d'un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée pour un poste vacant, il doit au préalable avertir les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée de la vacance d'un tel poste.

Modalités pratiques

Forme du contrat de travail

Le contrat de travail doit être établi :

• au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié et ;

• en double exemplaire, dont l’un est conservé par l’employeur et l’autre remis au salarié.

Il est conseillé de conclure le contrat de travail par écrit, sachant qu'un contrat de travail conclu oralement est obligatoirement conclu pour une période indéterminée. En cas de litige, il appartient au salarié de rapporter la preuve de son existence.

Mentions obligatoires dans tout contrat de travail

Tout contrat de travail doit contenir obligatoirement les mentions suivantes :

• l’identité des parties qui concluent le contrat (noms, adresses).
  NB : en cas de changement d’adresse ultérieur, le salarié doit en informer son employeur ;

• la date de l’entrée en service effective du salarié. Pour l’embauche d’un ressortissant de pays tiers, la date d’entrée en service peut être indiquée de manière conditionnelle, par exemple :

  • "le salarié entre au service de l’employeur à la date d’obtention de son autorisation de travail et, en tout état de cause, au plus tôt le jj/mm/aaaa", ou encore ;

  • "le présent contrat sera effectif à la condition que le salarié obtienne son autorisation de travail dans un délai de 6 mois courant."

• le lieu de travail : si le salarié ne peut être affecté à un lieu de travail fixe ou prédominant, il doit être expressément mentionné que celui-ci sera occupé à divers endroits et/ou à l’étranger ;

• le siège de l’entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ;

• la nature de l’emploi occupé, et le cas échéant, la description des fonctions et des tâches assignées au salarié au moment de son engagement. L’employeur peut également préciser que le salarié peut être affecté à d’autres tâches ;

• la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur salarié ;

• l’horaire normal de travail ;

• la rémunération de base et l’indice en vigueur à la signature du contrat, ainsi que les compléments éventuels de salaires (gratification, 13^ème mois, prime de ménage, bonus, etc.). La valeur d'une rémunération en nature (p.ex. repas, logement) doit être mentionnée de façon précise pour pouvoir être déduite du salaire ;

• la durée du congé annuel payé, ou si cette indication n’est pas possible au moment de la conclusion du contrat, il convient d’indiquer les modalités d'attribution et de détermination du congé ;

• la durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le salarié en cas de rupture du contrat ;

• le cas échéant, la durée de la période d’essai ;

• le cas échéant, la référence aux conventions collectives régissant les conditions de travail du salarié ;

• le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles ;

• le cas échéant, les clauses complémentaires ou dérogatoires à la loi. Ces clauses doivent être favorables au salarié. Dans le cas contraire, elles sont réputées nulles et ne produisent aucun effet.
  Exemple : l’employeur conclut un contrat de travail qui impose au salarié un délai de préavis de 6 mois en cas de démission, et ce, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise au moment de sa démission.

  Or le délai de préavis en cas de démission est déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Il peut ainsi varier entre 1 et 3 mois.

  Cette clause dérogatoire au contrat de travail est défavorable au salarié; elle est donc nulle et ne produira aucun effet.

  En revanche, une clause du contrat de travail prévoyant un délai de préavis plus long que le délai légal en matière de licenciement est considérée comme étant favorable au salarié. Cette clause est donc valable.

Période d'essai

Il est possible de prévoir dans tout contrat de travail une période d’essai, c’est-à-dire une période probatoire se situant au début de l’exécution du contrat de travail.

La période d’essai a pour finalité :

• de permettre au travailleur salarié de s’assurer que la fonction le satisfait ;

• d’offrir à l’employeur l’occasion d’évaluer les compétences du travailleur salarié.

Durant cette période, les 2 parties peuvent rompre rapidement le contrat de travail.

La période d’essai doit être stipulée par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié.

Lorsque le contrat est conclu oralement ou suite à un CDD existant, il ne peut pas contenir de clause d’essai.

Lorsqu'une convention collective applicable dans l’entreprise précise que le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché débute par une période d’essai, il n’est pas nécessaire d’inclure une clause d’essai dans chaque contrat individuel.

Durée de la période d’essai

La durée minimale de la période d’essai est de 2 semaines.

La durée maximale de la période d’essai dépend du niveau de qualification et de rémunération du salarié. Elle est de :

• maximum 3 mois si le salarié n’a pas un niveau de formation atteignant celui du CATP/DAP (certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique/diplôme d'aptitude professionnelle : diplôme national sanctionnant l'accomplissement d'une formation professionnelle initiale/apprentissage) ;

• maximum 6 mois si le salarié a un niveau de formation atteignant celui du CATP/DAP ou un niveau de formation supérieur ;

• maximum 12 mois si le salarié touche une rémunération mensuelle brute égale ou supérieure à 4.938,75 euros à l'indice actuel.

Si la période d’essai prévue au contrat excède ces limites maximales, la clause d’essai est nulle pour la durée excédentaire.

Exemple : l’employeur conclut un CDI avec un salarié et soumet ce dernier à une période d’essai de 8 mois. Le salarié embauché dispose d’un niveau de qualification supérieur à celui du CATP et sa rémunération mensuelle brute est de 3.100 euros.
En conséquence, le salarié embauché ne peut être soumis qu'à une période d’essai maximale de 6 mois. Les 2 autres mois prévus au contrat sont considérés comme excédentaires et ne seront donc pas appliqués.

Dans le cas où la période d’essai n’excède pas un mois, elle doit être libellée en semaines. Dans les autres cas, elle doit être libellée en mois entiers.

Dans le cadre d’une seule et même relation de travail, une période d’essai ne peut être prévue qu’une seule fois. Elle ne peut donc être renouvelée ni pour le même poste ou un poste similaire, ni dans le cadre d'une promotion du salarié à un poste différent du précédent.

Suspension de la période d’essai

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai (pour maladie, congé pour raisons familiales, etc.), cette dernière est suspendue pendant toute la durée de l’arrêt.

Au retour du salarié, la période d’essai est prolongée automatiquement d’une durée égale à celle de la suspension. Cependant, la prolongation maximale est de 1 mois.

En cas de grossesse d’une salariée sous CDI durant la période d’essai, la période d’essai est suspendue à partir du jour où la salariée soumet à son employeur un certificat médical attestant sa grossesse. La période d’essai restant à courir reprend son cours au terme de la période d’interdiction de licenciement.

La salariée enceinte est en effet protégée contre le licenciement à partir du premier jour de grossesse médicalement constatée et jusqu’à la 12^e semaine suivant son accouchement (sauf licenciement pour faute grave).

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