Contrat de travail à caractère saisonnier

L’entreprise qui doit assumer certains travaux de façon répétée, chaque année, à la même période, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (tourisme…), peut recourir à des contrats saisonniers.

Le contrat saisonnier constitue un type de contrat de travail à durée déterminée (CDD) particulier soumis à des règles spécifiques.

Il n’est pas destiné à combler une augmentation périodique de l’activité normale de l’entreprise mais à exécuter des travaux spécifiques qui ne sont pas réalisés tout au long de l’année.

Conditions préalables

Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus uniquement dans le cadre de prestations d’activités à caractère saisonnier, c’est-à-dire les activités :

  • liées à la récolte ou à la vendange ;
  • liées au conditionnement des produits récoltés ou vendangés ;
  • de moniteur et d’animateur de loisirs et de vacances ;
  • de guide de voyages et de guide de visites touristiques ;
  • de surveillance et d’entretien des piscines plein air et de campings ;
  • dans les magasins de détail, dans les hôtels et dans les restaurants qui ne sont ouverts que pendant une partie de l’année ;
  • dans les magasins de détail, dans les hôtels et dans les restaurants dont l’activité subit un accroissement régulier et prévisible lors de la saison ;
  • dans les entreprises de l’aviation et du transport de personnes dont l’activité subit un accroissement régulier et prévisible lors de la saison.

Démarches préalables

Avant l’embauche d’un nouveau salarié et l’établissement d’un contrat de travail, tout employeur doit effectuer une déclaration de poste vacant auprès de l'Agence pour le développement de l'emploi (ADEM).

Cette déclaration permet à l’ADEM de vérifier la disponibilité concrète de demandeurs d’emploi bénéficiant d’un droit prioritaire à l’embauche.

Modalités pratiques

Examen médical préalable à l'embauche

Pour les travailleurs saisonniers qui n'occupent pas de poste à risque, il leur suffit d'être en possession d'un certificat d'aptitude établi par leur médecin de famille dans leur pays d'origine ou par un médecin généraliste autorisé à exercer au Luxembourg pour pouvoir travailler.

Pour ceux occupant un poste à risque, la visite médicale auprès d’un médecin du travail du service de santé auquel l'employeur est affilié est obligatoire.

Durée

Dans une période de 12 mois successifs, le contrat à caractère saisonnier ne peut pas être conclu pour une durée supérieure à 10 mois, renouvellements compris.

Le contrat saisonnier ne doit pas obligatoirement comporter une échéance fixée avec précision.

Il peut prévoir une échéance conditionnelle, mais doit, dans ce cas, indiquer la durée minimale pour laquelle il est conclu. Il prend fin lors de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Mentions obligatoires et période d’essai

En dehors de certaines dispositions spécifiques liées à la durée, le contrat saisonnier doit être rédigé selon les mêmes règles que tout CDD, tant au niveau des mentions obligatoires que de la période d’essai.

Conditions de travail du salarié saisonnier

Les travailleurs saisonniers ont les mêmes droits que les autres salariés. 

Des dispositions spécifiques sont cependant prévues en matière de durée du travail et de congés payés dans le secteur HORECA (hôtels, restaurants, cafés).

Les travailleurs occupés dans les entreprises à caractère saisonnier qui travaillent les jours fériés légaux pourront être indemnisés, pour chaque jour férié légal travaillé :

  • soit par l’octroi de 2 jours de repos payés dans un délai de 6 mois ;
  • soit par l’octroi de 2 jours de congés payés venant s’ajouter au congé ordinaire ;
  • soit, pour l’ensemble des jours fériés légaux travaillés, par l’octroi sur toute l’année d’une demi-journée de repos payée par semaine.

Ces jours de repos sont à accorder en plus du repos hebdomadaire de 44 heures par semaine.

Échéance du contrat saisonnier

Le contrat saisonnier cesse automatiquement à l’échéance du terme ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

L’employeur n’est donc pas tenu d’informer à l’avance le salarié de la fin de la relation de travail ou de lui donner un préavis. Les 2 parties peuvent cependant en décider autrement, à condition que ces décisions soient favorables au salarié.

Lorsque le contrat saisonnier arrive à échéance, l’employeur et le salarié ont le choix entre 3 possibilités :

  • ne pas continuer leur relation de travail au-delà de l’échéance ;
  • poursuivre leur relation de travail par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
  • poursuivre leur relation de travail par un CDD.

Poursuite de la relation de travail par un CDI

Lorsque le salarié continue à travailler au-delà de l’échéance prévue dans son CDD, la relation de travail se poursuit sous forme de contrat à durée indéterminée et 2 cas de figure peuvent se présenter :

  • l’employeur et le salarié poursuivent leur relation de travail dans les mêmes conditions et obligations prévues initialement dans le contrat saisonnier ;
  • l’employeur et le salarié négocient les conditions et obligations d’un nouveau contrat qui prend immédiatement le relais du contrat saisonnier.

Dans ces 2 cas, il ne peut être prévu de période d'essai au sein du nouveau CDI.

L'ancienneté de service du salarié doit être comptabilisée à partir du début de son 1er contrat saisonnier.

Poursuite de la relation de travail par un CDD

Renouvellement du contrat saisonnier

Même s'il est renouvelé de saison en saison, le contrat saisonnier constitue un CDD.

L’employeur peut alors conclure pendant un nombre illimité de saisons un contrat saisonnier avec un même salarié.

Toutefois, si le contrat saisonnier comporte une clause de reconduction pour la saison suivante et que la relation de travail entre un même employeur et un même salarié se répète pendant plus de 2 saisons, la relation de travail est considérée comme une relation à durée indéterminée.

L'employeur qui ne souhaite pas faire appel au salarié pour une 4ème saison après 3 saisons successives, en dépit de la clause de reconduction, doit procéder au licenciement du salarié.

Succession de contrats saisonniers

Dans le cas d’un contrat saisonnier, l’employeur n’est pas tenu de respecter la période de carence exigée pour un CDD, et ce même si le salarié saisonnier est un intérimaire. Il peut donc directement proposer au salarié dont le contrat saisonnier est arrivé à échéance, un nouveau contrat saisonnier, tout en respectant les dispositions légales quant à la durée et au renouvellement du contrat saisonnier.

Exemple : un employeur propose un contrat saisonnier à son salarié à compter du 1er mai et pour une durée de 4 mois. Ce contrat se termine donc au 31 août. A cette échéance, l’employeur reconduit le contrat pour une durée de 2 mois. Au 31 octobre, il reconduit à nouveau le contrat pour une durée de 2 mois.

Même si le contrat saisonnier a déjà été reconduit 2 fois, l’employeur n’est pas tenu de respecter une période de carence. Au 31 décembre, il propose alors une nouvelle reconduction du contrat pour une durée de 2 mois.

A l’échéance du contrat fin février, l’employeur ne pourra plus prolonger le relation de travail sous forme de contrat saisonnier en mars et avril, car celui-ci a duré 10 mois pour la période courant du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.

Résiliation du contrat à caractère saisonnier

La résiliation du contrat à caractère saisonnier est soumise aux mêmes modalités que la résiliation du CDD.

Organismes de contact

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