Contrat à durée déterminée (CDD)

L’employeur qui souhaite embaucher un salarié doit conclure un contrat de travail, soit avant, soit au moment même de l’entrée en service du salarié.

Le contrat de travail est la convention qui encadre la relation de travail et par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération.

L’employeur qui embauche un nouveau salarié en vue de répondre à un besoin durable de personnel dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise doit recourir au contrat à durée indéterminée (CDI).

L’employeur ne peut recourir au contrat à durée déterminée (CDD) qu’à titre exceptionnel, pour répondre à certains besoins ponctuels de l’entreprise.

L’ensemble des règles générales applicables à tout contrat de travail, notamment au niveau de la forme et des mentions obligatoires est également applicable au CDD.

Le CDD doit toutefois répondre à certaines obligations supplémentaires au niveau :

  • des motifs pouvant justifier le recours au CDD ;
  • de son contenu en matière de :
    • durée ;
    • mentions obligatoires ;
    • période d’essai.
  • de l’échéance du contrat.

Personnes concernées

Dans le cadre de l’établissement d’un CDD, sont concernés :

  • l’employeur qui souhaite embaucher un salarié pour une durée limitée, en vue de l’exécution d’une tâche précise et non durable ;

  • le salarié qui souhaite exécuter un travail au profit de l'employeur, moyennant rémunération.

Démarches préalables

Avant l’embauche d’un nouveau salarié et l’établissement d’un contrat de travail, tout employeur doit effectuer une déclaration de poste vacant auprès de l'Agence pour le développement de l'emploi (ADEM).

Cette déclaration permet à l’ADEM de vérifier la disponibilité concrète de demandeurs d’emploi bénéficiant d’un droit prioritaire à l’embauche.

Modalités pratiques

Cas de recours au CDD

Le CDD doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable.

Il ne peut être conclu qu’à titre exceptionnel pour répondre à des besoins de main d’œuvre ne découlant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le CDD conclu pour gérer l’activité permanente de l’entreprise risque d'être requalifié en CDI.

Il est également possible de recourir de façon généralisée aux CDD dans certains secteurs d’activité spécifiques en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire des emplois.

Exemples de tâches spécifiques et non durables

Sont notamment considérées comme des tâches précises et non durables :

  • le remplacement d’un salarié temporairement absent ou d'un poste temporairement vacant ;
  • les emplois saisonniers ;
  • les tâches occasionnelles et ponctuelles ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise ;
  • les travaux précis et non durables devant être réalisés en cas d’accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise ;
  • les travaux urgents nécessaires pour prévenir tout préjudice à l’entreprise ;
  • les emplois assignés à des demandeurs d’emploi, dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion ;
  • les emplois destinés à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi ;
  • les emplois pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.;
  • les contrats conclus par les intermittents du spectacle ;
  • les contrats conclus entre un employeur et un étudiant / élève.

Secteurs d’activité dans lesquels le recours au CDD est facilité

En dehors de tâches spécifiques et non durables, il est possible de recourir au CDD dans les secteurs et professions suivants :

  • secteur de l'audiovisuel :
    • annonceurs-présentateurs de radio et de télévision ;
    • rédacteurs-programmateurs de radio et de télévision ;
    • animateurs de radio et de télévision ;
    • producteurs, réalisateurs, régisseurs ;
    • reporters-cameramen de radio et de télévision ;
  • secteur de la production audiovisuelle, cinématographique et phonographique :
    • auteurs, compositeurs, interprètes, acteurs et figurants ;
    • metteurs en scène, producteurs, réalisateurs ;
    • scriptes, assistants de production ;
    • cameramen, reporters-photographes ;
    • décorateurs, maquilleurs, habilleurs, régisseurs, monteurs ;
    • opérateurs du son, de l'éclairage et de la vision.
  • secteur bancaire :
    • spécialités du private banking ;
    • conseillers en investissement et gestionnaires de portefeuille ;
    • spécialistes responsables pour swaps, options, futures et accords sur le taux des contrats à terme ;
    • spécialistes responsables pour acquisitions et fusions, financement de projets et capital à risque ;
  • secteur de la formation et de l'enseignement :
    • emplois de chargé de cours, de chargé de direction et emplois socio-éducatif pour autant que les emplois à pourvoir ne peuvent pas être occupés par du personnel remplissant les conditions d´admission au stage ou de nomination requises à cet effet ;
  • sport professionnel :
    • athlètes ;
    • sportifs ;
    • entraîneurs sportifs ;
  • bâtiment et travaux publics :
    • salariés recrutés pour les chantiers à l'étranger ;
  • activités de coopération, d´assistance technique, d´ingénierie et de recherche ;
  • personnel occupé à l'occasion des expositions, foires, salons, congrès ou séminaires ;
  • personnel des forains ;
  • travailleurs forestiers ;
  • enquêteurs occasionnels ;
  • chefs et les solistes d´orchestre ou de groupes instrumentaux ou vocaux ;
  • artistes de spectacle;
  • mannequins.

Des CDD peuvent également être proposés à des salariés détenteurs d´une autorisation de séjour lorsqu´ils prennent un premier emploi auprès d´un employeur :

  • du bâtiment et des travaux publics ;
  • de l'hôtellerie ou de la restauration ;
  • de l'agriculture, de l'horticulture ou de la viticulture.

Forme du contrat de travail

Le contrat de travail doit être établi :

  • au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié et ;

  • en double exemplaire, dont l’un est conservé par l’employeur et l’autre remis au salarié.

A défaut d'écrit spécifiant que le contrat est conclu pour une durée déterminée, il sera présumé avoir été conclu pour une durée indéterminée, et l’employeur n’aura pas la possibilité de rapporter la preuve contraire.

Mentions obligatoires dans tout contrat de travail

Tout contrat de travail doit contenir obligatoirement les mentions suivantes :

  • l’identité des parties qui concluent le contrat (noms, adresses).
    NB : en cas de changement d’adresse ultérieur, le salarié doit en informer son employeur ;

  • la date de l’entrée en service effective du salarié. Pour l’embauche d’un ressortissant de pays tiers, la date d’entrée en service peut être indiquée de manière conditionnelle, par exemple :

    • "le salarié entre au service de l’employeur à la date d’obtention de son autorisation de travail et, en tout état de cause, au plus tôt le jj/mm/aaaa", ou encore ;

    • "le présent contrat sera effectif à la condition que le salarié obtienne son autorisation de travail dans un délai de 6 mois courant."

  • le lieu de travail : si le salarié ne peut être affecté à un lieu de travail fixe ou prédominant, il doit être expressément mentionné que celui-ci sera occupé à divers endroits et/ou à l’étranger ;

  • le siège de l’entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ;

  • la nature de l’emploi occupé, et le cas échéant, la description des fonctions et des tâches assignées au salarié au moment de son engagement. L’employeur peut également préciser que le salarié peut être affecté à d’autres tâches ;

  • la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur salarié ;

  • l’horaire normal de travail ;

  • la rémunération de base et l’indice en vigueur à la signature du contrat, ainsi que les compléments éventuels de salaires (gratification, 13ème mois, prime de ménage, bonus,…). La valeur d'une rémunération en nature (p.ex. repas, logement) doit être mentionnée de façon précise pour pouvoir être déduite du salaire ;

  • la durée du congé annuel payé, ou si cette indication n’est pas possible au moment de la conclusion du contrat, il convient d’indiquer les modalités d'attribution et de détermination du congé ;

  • la durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le salarié en cas de rupture du contrat ;

  • le cas échéant, la durée de la période d’essai ;

  • le cas échéant, la référence aux conventions collectives régissant les conditions de travail du salarié ;

  • le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles ;

  • le cas échéant, les clauses complémentaires ou dérogatoires à la loi. Ces clauses doivent être favorables au salarié. Dans le cas contraire, elles sont réputées nulles et ne produisent aucun effet.

Mentions obligatoires spécifiques au CDD

Outre les mentions obligatoires dans tout contrat de travail, le CDD doit obligatoirement indiquer :

  • l’objet pour lequel le contrat a été conclu ;
  • la date d’échéance du contrat ;
  • le nom du salarié absent, si le contrat est conclu pour le remplacement de celui-ci ;
  • le cas échéant, une clause de renouvellement.

Durée

La durée maximale d’un CDD est de 24 mois, renouvellements compris.

Si la durée maximale du contrat n’est pas respectée, le contrat est considéré comme un CDI.

La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat.

Exceptions :

  • la durée d'un contrat à caractère saisonnier ne peut excéder 10 mois renouvellements compris, sur une période de 12 mois ;
  • la durée d'un CDD conclu entre un centre de recherche public et un chercheur ne peut excéder 60 mois, renouvellements compris.

Echéance

Le CDD doit en principe comporter une échéance fixée avec précision. Il peut néanmoins prévoir une échéance conditionnelle :

  • s’il est conclu pour remplacer :
    • un salarié temporairement absent ;
    • un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre qu'une grève ;
    • un salarié sous CDI dont le poste est devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service du travailleur salarié appelé à le remplacer.
  • s'il porte sur un emploi saisonnier ;
  • s’il porte sur un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi.

Dans ces différents cas, le contrat doit être conclu pour une période minimale et prend fin lors du retour du salarié absent ou de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Si les conditions relatives à l’indication du terme du contrat ne sont pas respectées, le contrat est considéré comme un CDI.

Remplacement de congé parental : le CDD du salarié embauché afin de remplacer un salarié en congé parental :

  • peut commencer au maximum 3 mois avant le départ en congé parental et doit se terminer au plus tard 3 mois après la fin du congé parental du salarié remplacé ;
  • peut débuter au plus tôt 3 mois avant la date du début du congé maternité et prendre fin au plus tard 3 mois après la fin du congé parental, dans le cas où le salarié remplacé bénéficie d'un congé parental consécutif à un congé maternité,

Période d’essai

Il est possible de prévoir dans tout contrat de travail une période d’essai, c’est-à-dire une période probatoire se situant au début de l’exécution du contrat de travail.

La période d’essai a pour finalité :

  • de permettre au travailleur salarié de s’assurer que la fonction le satisfait ;

  • d’offrir à l’employeur l’occasion d’évaluer les compétences du travailleur salarié.

Durant cette période, les 2 parties peuvent rompre rapidement le contrat de travail.

La période d’essai doit être stipulée par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié.

Lorsque le contrat est conclu oralement ou suite à un CDD existant, il ne peut pas contenir de clause d’essai.

Lorsqu'une convention collective applicable dans l’entreprise précise que le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché débute par une période d’essai, il n’est pas nécessaire d’inclure une clause d’essai dans chaque contrat individuel.

Durée de la période d’essai

La durée minimale de la période d’essai est de 2 semaines.

La durée maximale de la période d’essai dépend du niveau de qualification et de rémunération du salarié. Elle est de :

  • maximum 3 mois si le salarié n’a pas un niveau de formation atteignant celui du CATP/DAP (certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique/diplôme d'aptitude professionnelle : diplôme national sanctionnant l'accomplissement d'une formation professionnelle initiale/apprentissage) ;

  • maximum 6 mois si le salarié a un niveau de formation atteignant celui du CATP/DAP ou un niveau de formation supérieur ;

  • maximum 12 mois si le salarié touche une rémunération mensuelle brute égale ou supérieure à 536 euros à l'indice 100 (soit 4.154,91 au 1er janvier 2016).

Si la période d’essai prévue au contrat excède ces limites maximales, la clause d’essai est nulle pour la durée excédentaire.

Exemple : l’employeur conclut un CDI avec un salarié et soumet ce dernier à une période d’essai de 8 mois. Le salarié embauché dispose d’un niveau de qualification supérieur à celui du CATP et sa rémunération mensuelle brute est de 3.100 euros.
En conséquence, le salarié embauché ne peut être soumis qu'à une période d’essai maximale de 6 mois. Les 2 autres mois prévus au contrat sont considérés comme excédentaires et ne seront donc pas appliqués.

Dans le cas où la période d’essai n’excède pas un mois, elle doit être libellée en semaines. Dans les autres cas, elle doit être libellée en mois entiers.

Dans le cadre d’une seule et même relation de travail, une période d’essai ne peut être prévue qu’une seule fois. Elle ne peut donc être renouvelée ni pour le même poste ou un poste similaire, ni dans le cadre d'une promotion du salarié à un poste différent du précédent.

Particularités de la durée de la période d'essai dans un CDD

La période d’essai d’un CDD ne peut pas s’étendre sur toute la durée du contrat.

En pratique, une durée de période d’essai trop importante par rapport à la durée du CDD pourrait être considérée comme illégale.

Exemple : l’employeur concluant un CDD de 10 mois avec un salarié qualifié ne peut, en principe, prévoir qu'une période d’essai de maximum 5 mois.

Lorsque le CDD ne comporte pas d’échéance fixe, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Suspension de la période d’essai

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai (pour maladie, congé de récréation, congé pour raisons familiales etc.), cette dernière est suspendue pendant toute la durée de l’arrêt.

Au retour du salarié, la période d’essai est prolongée automatiquement d’une durée égale à celle de la suspension. Cependant, la prolongation maximale est de 1 mois.

Exemple : un salarié vient d’être embauché au 1er janvier et son contrat de travail prévoit une période d’essai de 3 mois. Cette dernière doit donc se terminer le 31 mars.
Le 1er mars, le salarié soumet à son employeur un certificat médical couvrant la période 1er mars au 10 mars inclus.
En conséquence, l’employeur pourra prolonger la période d’essai de son salarié de 10 jours ; au lieu de se terminer le 31 mars, la période d’essai prendra fin le 10 avril.

Fin du CDD

Le contrat à durée déterminée cesse automatiquement à l’échéance du terme ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

L’employeur n’est donc pas tenu d’informer à l’avance le salarié de la fin de la relation de travail ou de lui donner un préavis.

Lorsque le CDD arrive à échéance, l’employeur et le salarié ont le choix entre 3 possibilités :

  • ne pas continuer leur relation de travail au-delà de l’échéance ;
  • poursuivre leur relation de travail par un CDI ;
  • poursuivre leur relation de travail par un nouveau CDD.

Poursuite de la relation de travail par un CDI

Lorsque le salarié continue à travailler au-delà de l’échéance prévue dans son CDD, la relation de travail se poursuit sous forme de contrat à durée indéterminée et 2 cas de figure peuvent se présenter :

  • l’employeur et le salarié poursuivent leur relation de travail dans les mêmes conditions et obligations prévues initialement dans le contrat à durée déterminée ;
  • l’employeur et le salarié négocient les conditions et obligations d’un nouveau contrat qui prend immédiatement le relais du contrat à durée déterminée.

Dans ces 2 cas, il ne peut être prévu de période d'essai au sein du nouveau CDI.

L'ancienneté de service du salarié doit être comptabilisée à partir du début de son 1er contrat de travail en CDD.

Poursuite de la relation de travail par un nouveau CDD

Renouvellement du CDD

Le CDD peut être renouvelé 2 fois pour une durée déterminée, sans dépasser toutefois une durée totale de 24 mois, renouvellements compris.

A défaut, le contrat de travail renouvelé est requalifié en CDI.

Le renouvellement doit :

  • soit être stipulé au préalable par une clause du contrat de travail initial ;
  • soit faire l’objet d’un avenant signé par les deux parties.

Types de CDD exceptionnellement renouvelables

Certains CDD peuvent être renouvelés plus de 2 fois, même pour une durée totale dépassant 24 mois, sans pour autant être considérés comme CDI. Il s’agit notamment des CDD conclus :

  • avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg ;
  • avec les intermittents du spectacle ;
  • avec les étudiants (pour un maximum de 5 ans) ;
  • entre l’Etat ou la commune et les catégories de personnel suivantes :
  • entre les communes, les syndicats de communes ou certains organismes privés, d’une part, et un chargé de cours de l’enseignement musical, d’autre part ;
  • entre l’Archevêché, d’une part, et un chargé de cours de religion, d’autre part, en vue d’assurer des remplacements temporaires ;
  • entre une fédération ou un club sportif, d’une part, et un entraîneur ou un sportif, d’autre part.

Succession de contrats à durée déterminée

Un même poste de travail ne peut être pourvu :

  • par une succession de contrats à durée déterminée ;
  • et/ou de contrats de missions intérimaires ;
  • et/ou de contrats de mise à disposition de main-d’œuvre.

L’employeur ne peut donc pas proposer directement au salarié dont le CDD est arrivé à échéance (c’est-à-dire au maximum à la fin des 24 mois, renouvellements compris), ou à tout autre candidat, un nouveau CDD pour le même poste.

L’employeur doit d’abord laisser s’écouler une période de carence correspondant à 1/3 de la durée du contrat arrivé à échéance, renouvellements compris.

Le contrat conclu en violation de ces dispositions est considéré comme un CDI.

Exemple : un salarié vient d’être embauché en CDD pour une durée de 12 mois. Son contrat contient une clause de renouvellement. A l’échéance de son contrat, son employeur lui propose de renouveler son CDD pour une durée de 3 mois. Au bout de ces 3 mois, son employeur lui renouvelle à nouveau son CDD pour une durée identique.

Le CDD de ce salarié a donc été renouvelé 2 fois et sa durée totale est de 18 mois.

Si l’employeur souhaite à nouveau embaucher ce salarié ou tout autre salarié pour une durée déterminée pour le même poste, il ne pourra le faire qu’après une période de carence de 6 mois.

Toutefois, cette période de carence ne s’applique pas dans les cas suivants :

  • si le salarié remplacé lors du premier contrat est toujours absent ;
  • si des travaux urgents doivent être exécutés ;
  • s’il s’agit d’un contrat saisonnier ;
  • s’il s’agit de pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un CDI ;
  • si un salarié sous CDD a rompu celui-ci de façon anticipée ;
  • si un salarié sous CDD a refusé de renouveler son contrat, malgré l’existence d’une clause de renouvellement ;
  • s’il s’agit d’un emploi proposé à un chômeur inscrit à l’ADEM dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion, d’un emploi proposé à un chômeur déclaré éligible pour l’embauche par CDD, d’un emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de chômeurs ou d’un emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle.

Résiliation du CDD

Le CDD peut être résilié avant l’échéance uniquement dans les 3 cas suivants :

  • pendant la période d'essai par l'employeur ou le salarié en respectant le délai de préavis légal ;
  • s’il y a faute grave de l’employeur ou du salarié ;
  • en cas de commun accord entre l’employeur et le salarié. Toutefois, pour être valable, le commun accord doit être constaté par écrit, en double exemplaire signé par l’employeur et par le salarié ;

Hormis ces 3 cas, le CDD ne peut être résilié avant l’échéance ; aucune des 2 parties ne peut donc se désengager de ses obligations avant la date prévue de fin du contrat. Si, malgré cette interdiction, le CDD est rompu avant terme :

  • par le salarié, celui-ci s’expose au paiement de dommages et intérêts que pourrait lui réclamer son employeur, pour le préjudice réellement subi. Cependant le montant ne pourra excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu à durée indéterminée ;
  • par l’employeur, celui-ci doit alors dédommager le salarié à concurrence du salaire que ce dernier aurait touché jusqu’à la fin du contrat. Cependant le montant ne pourra excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu à durée indéterminée. Cette indemnisation est forfaitaire et couvre à la fois tant le préjudice moral que le préjudice matériel du salarié à la suite de la résiliation abusive de son CDD.

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