Le contrat de travail est la convention qui encadre la relation de travail et par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération.

Le contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable.

Il ne peut être conclu qu’à titre exceptionnel pour répondre à des besoins de main d’œuvre ne découlant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le CDD conclu pour gérer l’activité permanente de l’entreprise est considéré comme un CDI.

Les règles applicables au CDI en ce qui concerne la forme et le contenu du contrat ainsi que la période d’essai sont, en principe, applicables au CDD.

Personnes concernées

Dans le cadre de l’établissement d’un CDD, sont concernés :

• le salarié qui souhaite exécuter un travail au profit de son employeur, moyennant rémunération ;
• l’employeur qui souhaite embaucher un salarié pour une durée limitée, en vue de l’exécution d’une tâche précise et non durable.

Modalités pratiques

Contenu spécifique au CDD

Outre les mentions obligatoires dans tout contrat de travail, le CDD doit obligatoirement indiquer :

• l’objet pour lequel le contrat a été conclu et les motifs pouvant justifier le recours au CDD ;
• la date d’échéance du contrat ou la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu lorsqu'il ne comporte pas de date d'échéance du terme ;
• le nom du salarié absent, si le contrat est conclu pour le remplacement de celui-ci ;
• la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
• le cas échéant, une clause de renouvellement.

A défaut d'écrit spécifiant que le contrat est conclu pour une durée déterminée, il sera présumé avoir été conclu pour une durée indéterminée, et l’employeur n’aura pas la possibilité de rapporter la preuve contraire.

Durée

La durée maximale d’un CDD est de 24 mois, renouvellements compris.

Si la durée maximale du contrat n’est pas respectée, le contrat est considéré comme un CDI.

La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat.

Le CDD doit en principe comporter dès sa conclusion une échéance fixée avec précision. Il peut néanmoins prévoir une échéance conditionnelle :

• s'il est conclu pour remplacer :
  
  • un salarié temporairement absent ;
  • un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
  • un salarié sous CDI dont le poste est devenu vacant, dans l'attente de l'entrée en service du salarié appelé à le remplacer ;
• s'il porte sur un emploi saisonnier ;
• s'il porte sur un emploi pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l'activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi.

Dans ces différents cas, le contrat doit être conclu pour une période minimale et prend fin lors du retour du salarié absent ou de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Si les conditions relatives à l’indication du terme du contrat ne sont pas respectées, le contrat est considéré comme un CDI.

Période d'essai

Les règles applicables au CDI en matière de période d’essai sont également applicables au CDD.

Lorsque le CDD ne comporte pas d’échéance fixe, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

La période d'essai n'est en principe pas renouvelable en cas de renouvellement du CDD pour lequel les fonctions du salarié restent inchangées ou en cas de succession de CDD justifiée par une nouvelle absence du même salarié remplacé.

Cependant, si un même salarié est engagé par un employeur par CDD successifs, mais pour des fonctions totalement différentes, il est permis à l'employeur de stipuler 2 clauses d'essai différentes.

Tâches compatibles avec un CDD

Le CDD peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable.

Il ne peut être conclu qu’à titre exceptionnel pour répondre à des besoins de main d’œuvre ne découlant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il est également possible de recourir de façon généralisée aux CDD dans certains secteurs d’activité spécifiques pour lesquels cela est inévitable en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire des emplois.

Exemples de tâches spécifiques et non durables

• le remplacement d’un salarié temporairement absent ou d'un poste temporairement vacant ;
• les emplois saisonniers, à savoir ceux ayant pour objet la prestation d'activités :
  • liées à la récolte ou à la vendange ;
  • liées au conditionnement des produits récoltés ou vendangés ;
  • de moniteur et d'animateur de loisirs et de vacances ;
  • de guide de voyages et de visites touristiques ;
  • de surveillance et d'entretien des plages, des piscines plein air et de campings ;
  • dans les magasins de détail, les hôtels et les restaurants qui ne sont ouverts que pendant une partie de l'année ;
  • dans les magasins de détail, les hôtels et les restaurants dont l'activité subit un accroissement régulier et prévisible du seul fait de la saison ;
  • dans les entreprises de l'aviation et du transport de personnes dont l'activité subit un accroissement régulier et prévisible du seul fait de la saison.
• les tâches occasionnelles et ponctuelles ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise ;
• les travaux précis et non durables devant être réalisés en cas d’accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise ;
• les travaux urgents nécessaires pour prévenir tout préjudice à l’entreprise ;
• les emplois assignés à des demandeurs d’emploi, dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion ;
• les emplois destinés à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi ;
• les emplois pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
• les contrats conclus par les intermittents du spectacle ;
• les contrats conclus entre un employeur et un étudiant / élève (hors vacances scolaires, l’étudiant / élève ne peut être occupé plus de 10 heures par semaine en moyenne, sur une période d’un mois ou de 4 semaines).

Secteurs d’activité accordant un recours au CDD

En dehors de tâches spécifiques et non durables, on peut également recourir au CDD dans les secteurs et professions suivants :

• secteur de l'audiovisuel :
  • annonceurs-présentateurs de radio et de télévision ;
  • rédacteurs-programmateurs de radio et de télévision ;
  • animateurs de radio et de télévision ;
  • producteurs, réalisateurs, régisseurs ;
  • reporters-cameramen de radio et de télévision ;
• secteur de la production audiovisuelle, cinématographique et phonographique :
  • producteurs ;
  • auteurs, compositeurs, interprètes, acteurs et figurants ;
  • metteurs en scène, réalisateurs ;
  • scriptes, assistants de production ;
  • cameramen, reporters-photographes ;
  • décorateurs, maquilleurs, habilleurs, régisseurs, monteurs ;
  • opérateurs du son, de l'éclairage et de la vision.
• secteur bancaire :
  • spécialités du private banking ;
  • conseillers en investissement et gestionnaires de portefeuille ;
  • spécialistes responsables pour swaps, options, futures et accords sur le taux des contrats à terme ;
  • spécialistes responsables pour acquisitions et fusions, financement de projets et capital à risque ;
• secteur de la formation et de l'enseignement :
  • emplois de chargé de cours, de chargé de direction et emplois socio-éducatifs pour autant que les emplois à pourvoir ne peuvent pas être occupés par du personnel remplissant les conditions d´admission au stage ou de nomination requises à cet effet ;
• sport professionnel :
  • athlètes ;
  • sportifs ;
  • entraîneurs sportifs ;
• bâtiment et travaux publics :
  • salariés recrutés pour les chantiers à l'étranger ;
• activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche ;
• personnel occupé à l'occasion des expositions, foires, salons, congrès ou séminaires ;
• personnel des forains ;
• travailleurs forestiers ;
• enquêteurs occasionnels ;
• chefs et les solistes d´orchestre ou de groupes instrumentaux ou vocaux ;
• artistes de spectacle ;
• mannequins.

Echéance du CDD

Le contrat à durée déterminée cesse automatiquement à l’échéance du terme ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Lorsque le CDD arrive à échéance, le salarié et l’employeur ont le choix entre 3 possibilités :

• ne pas continuer leur relation de travail au-delà de l’échéance ;
• poursuivre leur relation de travail par un CDI ;
• poursuivre leur relation de travail par un CDD.

Poursuite de la relation par un CDI

Lorsque le travailleur salarié continue à travailler au-delà de l’échéance prévue dans son contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit sous forme de CDI et 2 cas de figure peuvent se présenter :

• il poursuit sa relation de travail dans les mêmes conditions et obligations prévues initialement dans le contrat à durée déterminée ;
• il négocie les conditions et obligations d’un nouveau contrat qui prend immédiatement le relais du contrat à durée déterminée.

Dans ces 2 cas, il ne peut être prévu de période d’essai au sein du nouveau CDI.

L’ancienneté de service du salarié doit être comptabilisée à partir du début de son premier contrat de travail.

Poursuite de la relation de travail par un nouveau CDD

Renouvellement du contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé 2 fois pour une durée déterminée, sans dépasser toutefois une durée totale de 24 mois, renouvellements compris. A défaut, le contrat de travail renouvelé est considéré comme un CDI.

Le renouvellement doit soit être stipulé au préalable par une clause du contrat de travail initial soit faire l’objet d’un avenant signé par les deux parties.

Types de CDD exceptionnellement renouvelables

Certains CDD peuvent être renouvelés plus de 2 fois, même pour une durée totale dépassant 24 mois, sans pour autant être considérés comme CDI. Il s’agit notamment des CDD conclus :

• avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg ;
• avec les intermittents du spectacle ;
• avec les étudiants (pour un maximum de 5 ans) ;
• entre l’Etat ou la commune et les catégories de personnel suivantes :
  • le chargé de direction d’une classe de l’éducation préscolaire ou de l’enseignement primaire ;
  • le chargé d’éducation des lycées ;
  • l’agent socio-éducatif d’une administration ou service dépendant du ministère de l’Education nationale, de l'Enfance et de la Jeunesse (MENEJ) ;
  • le chargé de cours du Service de la formation des adultes (MENEJ) ;
  • le chargé de cours du Service de la formation professionnelle (MENEJ) ;
  • le chargé de cours de l'Institut national des langues ;
  • le chargé de cours des instituts et services de l’Education différenciée ;
  • le chargé de cours du Centre de logopédie ;
• entre les communes, les syndicats de communes ou certains organismes privés, d’une part, et un chargé de cours de l’enseignement musical, d’autre part ;
• entre l’Archevêché, d’une part, et un chargé de cours de religion, d’autre part, en vue d’assurer des remplacements temporaires ;
• entre une fédération ou un club sportif, d’une part, et un entraîneur ou un sportif, d’autre part.

Succession de contrats à durée déterminée

Un même poste de travail ne peut être pourvu :

• par une succession de contrats à durée déterminée ;
• et / ou de contrats de missions intérimaires ;
• et / ou de contrats de mise à disposition de main-d’oeuvre.

L’employeur ne peut donc pas proposer directement au salarié dont le CDD est arrivé à échéance (c’est-à-dire au maximum à la fin des 24 mois, renouvellements compris), ou à tout autre candidat, un nouveau CDD pour le même poste.

L’employeur doit d’abord laisser s’écouler une période de carence correspondant à 1/3 de la durée du contrat arrivé à échéance, renouvellements compris.

Le contrat conclu en violation de ces dispositions est considéré comme un CDI.

Toutefois, cette période de carence ne s’applique pas dans les cas suivants :

• si le salarié remplacé lors du premier contrat est toujours absent ;
• si des travaux urgents doivent être exécutés ;
• s’il s’agit d’un contrat saisonnier ;
• s’il s’agit de pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un CDI ;
• si le CDD est rompu de façon anticipée du fait du salarié ;
• si un salarié sous CDD a refusé de renouveler son contrat, malgré l’existence d’une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir ;
• s’il s’agit d’un emploi proposé à un chômeur inscrit à l’ADEM dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion, d’un emploi proposé à un chômeur déclaré éligible pour l’embauche par CDD, d’un emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de chômeurs ou d’un emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle.

Résiliation du CDD

Le CDD peut être résilié avant l’échéance uniquement dans les 3 cas suivants :

• pendant la période d'essai par l'employeur ou le salarié en respectant le délai de préavis légal ;
• s’il y a faute grave de l’employeur ou du salarié ;
• en cas de commun accord entre le salarié et l’employeur. Toutefois, pour être valable, le commun accord doit être constaté par écrit, en double exemplaire signé par les 2 parties.

Hormis ces 3 cas, le CDD ne peut être résilié avant l’échéance : aucune des 2 parties ne peut donc se désengager de ses obligations avant la date prévue de fin du contrat.

Si, malgré cette interdiction, le CDD est rompu avant terme :

• par le travailleur salarié, celui-ci s’expose au paiement de dommages et intérêts que pourrait lui réclamer son employeur, pour le préjudice réellement subi. Cependant le montant ne pourra excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu à durée indéterminé ;
• par l’employeur, celui-ci doit alors dédommager le salarié à concurrence du salaire que ce dernier aurait touché jusqu’à la fin du contrat. Cependant le montant ne pourra excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu à durée indéterminée.

Cessation de plein droit du CDD

Outre le cas où il est venu à échéance, le CDD est rompu automatiquement notamment si :

• le salarié est déclaré inapte lors de la visite médicale d'embauche ;
• les droits du salarié à l'indemnité pécuniaire de maladie sont épuisés ;
• le statut de salarié handicapé n'est plus reconnu au salarié ;
• le salarié est reclassé en externe sur le marché du travail ;
• une pension d'invalidité est accordée au salarié ;
• l'employeur est déclaré en état de faillite ;
• l'employeur est dans l'incapacité physique d'exercer son activité ;
• l'employeur décède ;
• le salarié décède.

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