Befristeter Arbeitsvertrag

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer einstellen möchte, muss entweder vor oder zum Zeitpunkt von dessen Dienstantritt einen Arbeitsvertrag mit ihm abschließen.

Der Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung, die das Arbeitsverhältnis regelt und durch welche eine Person sich dazu verpflichtet, einer anderen Person, der sie sich unterordnet, ihre Arbeitskraft gegen eine Vergütung zur Verfügung zu stellen.

Ein Arbeitgeber, der einen neuen Arbeitnehmer einstellt, um einen dauerhaften Personalbedarf im Rahmen der normalen und ständigen Tätigkeit des Unternehmens zu decken, muss auf den unbefristeten Arbeitsvertrag zurückgreifen.

Der Arbeitgeber kann nur ausnahmsweise auf den befristeten Arbeitsvertrag zurückgreifen, um bestimmte punktuelle Bedürfnisse des Unternehmens zu decken.

Die auf jeden Arbeitsvertrag anwendbaren allgemeinen Vorschriften sind im Prinzip, insbesondere im Hinblick auf die Form und die obligatorischen Angaben, auch auf den befristeten Arbeitsvertrag anwendbar.

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss allerdings einige zusätzliche Kriterien erfüllen bezüglich:

  • der Gründe, die das Zurückgreifen auf einen befristeten Arbeitsvertrag rechtfertigen können;
  • des Inhalts im Hinblick auf:
    • die Dauer;
    • die obligatorischen Angaben;
    • die Probezeit;
  • des Ablaufdatums des Vertrags.

Zielgruppe

Im Rahmen des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags sind folgende Personen betroffen:

  • der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer für befristete Zeit zwecks Ausführung einer genau festgelegten und nicht dauerhaften Aufgabe einstellen möchte;

  • der Arbeitnehmer, der gegen eine Vergütung eine Arbeit für Rechnung seines Arbeitgebers ausführen möchte.

Im Vorfeld zu erledigende Schritte

Bevor er einen neuen Arbeitnehmer einstellt und einen Arbeitsvertrag abschließt, muss jeder Arbeitgeber eine Meldung der freien Stelle bei der Arbeitsagentur (Agence pour le développement de l'emploi - ADEM) vornehmen.

Anhand dieser Meldung kann die ADEM überprüfen, ob es konkret Arbeitsuchende gibt, die über ein Vorrecht auf Einstellung verfügen.

Vorgehensweise und Details

Fälle, in denen auf einen befristeten Arbeitsvertrag zurückgegriffen werden kann

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss für die Ausführung einer genau festgelegten und nicht dauerhaften Aufgabe abgeschlossen werden.

Auf den befristeten Arbeitsvertrag kann lediglich im Ausnahmefall zurückgegriffen werden, um einen nicht mit der ständigen und üblichen Geschäftstätigkeit des Unternehmens verbundenen Bedarf an Arbeitskräften zu decken.

Ein zur Verwaltung der dauerhaften Geschäftstätigkeit des Unternehmens abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag kann als unbefristeter Arbeitsvertrag gelten.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch ganz allgemein in bestimmten Sektoren mit speziellen Tätigkeiten eingesetzt werden, in denen dies aufgrund der Art der ausgeübten Tätigkeit oder des zeitlich begrenzten Charakters dieser Beschäftigungen unvermeidbar ist.

Genau festgelegte und nicht dauerhafte Aufgaben

Als genau festgelegte und nicht dauerhafte Aufgaben gelten insbesondere:

  • Ersatz eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers oder Besetzen einer vorübergehend freien Stelle;
  • Saisonarbeitsplätze;
  • gelegentliche und punktuelle Aufgaben, die nicht mit der laufenden Geschäftstätigkeit des Unternehmens zusammenhängen;
  • genau festgelegte und nicht dauerhafte Arbeiten im Falle einer zeitweiligen und außergewöhnlichen Zunahme der Geschäftstätigkeit des Unternehmens oder während der Anlaufphase oder beim Ausbau des Unternehmens;
  • dringend notwendige Arbeiten, um jeglichen Schaden vom Unternehmen fernzuhalten;
  • Beschäftigungen, die Arbeitsuchenden im Rahmen einer Eingliederungs- oder Wiedereingliederungsmaßnahme zugewiesen werden;
  • Beschäftigungen, die die Einstellung bestimmter Kategorien von Arbeitsuchenden fördern sollen;
  • Stellen, für die sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine ergänzende Berufsausbildung zu gewährleisten;
  • Verträge mit Beschäftigten des Veranstaltungssektors;
  • Verträge zwischen einem Arbeitgeber und einem Studierenden/Schüler.

Sektoren, in denen der Rückgriff auf den befristeten Arbeitsvertrag erleichtert wird

Neben den genau festgelegten und nicht dauerhaften Aufgaben, kann ebenfalls in folgenden Sektoren und Berufszweigen auf einen befristeten Arbeitsvertrag zurückgegriffen werden:

  • audiovisueller Sektor:
    • Hörfunk- und Fernsehsprecher;
    • Hörfunk- und Fernsehredakteure und -programmleiter;
    • Hörfunk- und Fernsehmoderatoren;
    • Produzenten, Regisseure;
    • Hörfunk- und Fernsehreporter und Kameraleute;
  • Sektor der audiovisuellen, Kino- und Musikproduktionen:
    • Autoren, Komponisten, Musiker, Schauspieler und Komparsen;
    • Regisseure, Spielleiter;
    • Script/Continuity, Produktionsassistenten;
    • Kameraleute, Fotoreporter;
    • Szenenbildner, Maskenbildner, Ankleider, Cutter;
    • Tontechniker, Beleuchter, Digital Imaging Technicians.
  • Banksektor:
    • Besonderheiten des Private Banking;
    • Investmentberater und Portfolioverwalter;
    • Fachleute für Swaps, Optionen, Futures und Zinsausgleichsvereinbarungen;
    • für Kaufgeschäfte und Fusionen, Projektfinanzierung und Risikokapital verantwortliche Fachleute;
  • Ausbildungs- und Erziehungssektor:
    • Lehrbeauftragte, Direktionsbeauftragte und sozialpädagogische Beschäftigungen, sofern die zu besetzenden Stellen nicht mit Personen besetzt werden können, die die Bedingungen für die diesbezügliche Anwartschaft oder Bestellung erfüllen;
  • Profisport:
    • Athleten;
    • Sportler;
    • Trainer;
  • Baugewerbe und öffentliche Arbeiten:
    • für Baustellen im Ausland angestellte Arbeitnehmer;
  • Tätigkeiten im Bereich der Kooperation, der technischen Assistenz, des Ingenieurwesens und der Forschung;
  • im Rahmen von Ausstellungen, Messen, Salons, Kongressen und Seminaren angestelltes Personal;
  • Personal von Schaustellern;
  • Waldarbeiter;
  • Interviewer;
  • Dirigenten und Solisten von Orchestern und Musikensembles;
  • darstellende Künstler;
  • Models.

Auf befristete Arbeitsverträge kann ebenfalls bei der Erstanstellung von Arbeitnehmern, die im Besitz einer Aufenthaltserlaubnis sind, in folgenden Sektoren zurückgegriffen werden:

  • Baugewerbe und öffentliche Arbeiten;
  • Hotel- und Gastronomiegewerbe;
  • Landwirtschaft, Gartenbau und Weinbau.

Form des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag muss folgendermaßen aufgesetzt werden:

  • spätestens zum Zeitpunkt des Dienstantritts des Arbeitnehmers und;

  • in zweifacher Ausfertigung, von denen eine für den Arbeitgeber und eine für den Arbeitnehmer ist.

Liegt kein Schriftstück vor, in dem angegeben ist, dass der Vertrag für eine befristete Dauer geschlossen wurde, wird unterstellt, dass er für eine unbefristete Dauer geschlossen wurde, und der Arbeitgeber hat keine Möglichkeit, das Gegenteil zu beweisen.

Zwingende Angaben in jedem Arbeitsvertrag

Jeder Arbeitsvertrag muss unbedingt folgende Angaben enthalten:

  • die Identität der Vertragsparteien (Namen, Adressen).
    Anmerkung: im Falle eines späteren Adresswechsels, muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber hiervon in Kenntnis setzen;

  • das Datum des tatsächlichen Dienstantritts des Arbeitnehmers. Im Falle der Einstellung eines Drittstaatsangehörigen, kann das Datum des Dienstantritts unter Vorbehalt angegeben werden, z. B.:

    • „Der Arbeitnehmer tritt am Datum des Erhalts seiner Arbeitserlaubnis frühestens jedoch am TT.MM.JJJJ in den Dienst des Arbeitgebers.“ oder;

    • „Der vorliegende Vertrag tritt nur unter der Bedingung in Kraft, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitserlaubnis innerhalb von 6 Monaten ab dem jetzigen Zeitpunkt erhält.“

  • den Arbeitsort: Kann der Arbeitgeber keinem festen oder Hauptarbeitsort zugewiesen werden, muss die Tatsache, dass er an verschiedenen Orten und/oder im Ausland beschäftigt wird, ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten werden;

  • den Sitz des Unternehmens oder gegebenenfalls den Wohnsitz des Arbeitgebers;

  • die Art der Beschäftigung und gegebenenfalls die Beschreibung der Funktionen oder Aufgaben, die der Arbeitnehmer ab seiner Einstellung übernimmt. Der Arbeitgeber kann ebenfalls angeben, dass dem Arbeitnehmer andere Aufgaben zugeteilt werden können;

  • die reguläre tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers;

  • die normalen Arbeitszeiten;

  • die Grundvergütung und den zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden Verbraucherpreisindex sowie mögliche Lohn-/Gehaltszuschläge (Gratifikationen, 13. Monatsgehalt, Haushaltszulage, Bonus usw.). Der Wert einer Sachleistung (z. B. Mahlzeit, Unterkunft) muss genau benannt werden, um vom Lohn/ Gehalt abgezogen werden zu können;

  • die Dauer des vergüteten Jahresurlaubs oder, falls diese Angabe zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht möglich ist, die Modalitäten für die Zuteilung und die Bestimmung des Urlaubs;

  • die im Falle einer Vertragsauflösung vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist;

  • gegebenenfalls die Dauer der Probezeit;

  • gegebenenfalls den Verweis auf in Bezug auf die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers geltende Tarifverträge;

  • gegebenenfalls Angaben zu einem bestehenden Zusatzrentensystem und dessen Merkmalen, zum verpflichtenden oder freiwilligen Charakter dieses Systems, zu den Ansprüchen auf damit verbundene Leistungen sowie zu einer etwaigen Verpflichtung zu persönlichen Beitragszahlungen;

  • gegebenenfalls die von den Parteien vereinbarten zusätzlichen oder vom Gesetz abweichenden Klauseln. Solche Klauseln müssen einen Vorteil für den Arbeitnehmer darstellen. da sie ansonsten als nichtig und wirkungslos gelten.

Spezielle obligatorische Angaben des befristeten Arbeitsvertrags

Neben den obligatorischen Angaben in jedem Arbeitsvertrag muss der befristete Arbeitsvertrag zudem folgende Angaben enthalten:

  • das Ziel, für welches der Vertrag abgeschlossen wird;
  • das Ablaufdatum des Vertrags;
  • den Namen des abwesenden Arbeitnehmers, wenn der Vertrag abgeschlossen wird, um einen solchen zu vertreten;
  • gegebenenfalls eine Verlängerungsklausel.

Dauer

Die Höchstdauer des befristeten Arbeitsvertrags beträgt 24 Monate, einschließlich Verlängerungen.

Wird die Vorschrift bezüglich der Höchstdauer des Vertrags missachtet, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag.

Die Probezeit wird bei der Berechnung der Höchstdauer des Vertrags berücksichtigt.

Ausnahmen:

  • während eines Bezugszeitraums von 12 Monaten darf ein Saisonarbeitsvertrag nicht für mehr als 10 Monate, einschließlich Verlängerungen, abgeschlossen werden;
  • die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags zwischen einem öffentlichen Forschungszentrum und einem Forscher darf 60 Monate, einschließlich Verlängerungen, nicht überschreiten.

Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags

Der befristete Arbeitsvertrag muss in der Regel ein genau festgelegtes Ablaufdatum enthalten. Er kann jedoch auch ein bedingtes Ablaufdatum vorsehen:

  • wenn er abgeschlossen wird, um einen der folgenden Arbeitnehmer zu vertreten:
    • einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer;
    • einen Arbeitnehmer, dessen Vertrag aus einem anderen Grund als wegen eines Streiks ausgesetzt wurde;
    • einen Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, dessen Stelle freigeworden ist, bis zum Dienstantritt des ihn ersetzenden Arbeitnehmers.
  • wenn es sich um Saisonarbeit handelt;
  • wenn es sich um eine Beschäftigung handelt, für die aufgrund der Art der ausgeführten Tätigkeit oder des zeitlich begrenzten Charakters dieser Beschäftigung üblicherweise keine unbefristeten Verträge geschlossen werden.

In diesen Fällen muss der Vertrag für eine Mindestdauer abgeschlossen werden und endet mit der Rückkehr des abwesenden Arbeitnehmers oder Erreichen des Ziels, für welches er abgeschlossen wurde.

Werden die Bedingungen für die Angabe der Vertragslaufzeit nicht eingehalten, gilt der Vertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag.

Vertretung eines im Elternurlaub befindlichen Arbeitnehmers: Der befristete Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers, der eingestellt wurde, um einen im Elternurlaub befindlichen Arbeitnehmer zu vertreten:

  • beginnt frühestens 3 Monate vor Beginn des Elternurlaubs und endet spätestens 3 Monate nach dem Ende des Elternurlaubs des vertretenen Arbeitnehmers;
  • beginnt frühestens 3 Monate vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs und endet spätestens 3 Monate nach dem Ende des Elternurlaubs, falls die vertretene Arbeitnehmerin ihren Elternurlaub im Anschluss an ihren Mutterschaftsurlaub genommen hat.

Probezeit

In jedem Arbeitsvertrag kann eine Probezeit zu Beginn des Arbeitsvertrags vorgesehen werden.

Zweck der Probezeit ist es:

  • dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, festzustellen, ob seine Arbeit ihm zusagt;

  • dem Arbeitgeber zu ermöglichen, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu beurteilen.

Während dieses Zeitraums können beide Parteien den Arbeitsvertrag schnell auflösen.

Die Probezeit ist spätestens zum Zeitpunkt des Dienstantritts des Arbeitnehmers schriftlich zu vereinbaren.

Wir der Vertrag mündlich oder infolge eines befristeten Arbeitsvertrags geschlossen, darf er keine Probezeitklausel enthalten.

Enthält ein für das Unternehmen geltender Tarifvertrag eine Bestimmung, die besagt, dass der Arbeitsvertrag jedes neu eingestellten Arbeitnehmers mit einer Probezeit beginnt, muss nicht in jeden einzelnen Arbeitsvertrag eine neue Probezeitklausel aufgenommen werden.

Dauer der Probezeit

Die Mindestdauer der Probezeit beträgt 2 Wochen.

Die Höchstdauer der Probezeit hängt von der Qualifikation bzw. vom Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers ab. Sie beträgt:

  • höchstens 3 Monate, wenn der Bildungsstand des Arbeitnehmers nicht mindestens dem des Gesellenbriefs entspricht (DAP/CATP: Zeugnis über die fachliche und berufliche Befähigung – technischer Sekundarunterricht / Diplom über die berufliche Reife: nationales Diplom, mit dem die berufliche Erstausbildung/Ausbildung abgeschlossen wird);

  • höchstens 6 Monate, wenn der Bildungsstand des Arbeitnehmers dem des Gesellenbriefs oder einem höheren Bildungsstand entspricht;

  • höchstens 12 Monate, wenn die monatliche Bruttovergütung des Arbeitnehmers mindestens 536 Euro zum Index 100 (4.154,91 Euro zum 1. Januar 2016) beträgt.

Wenn die im Vertrag vorgesehene Probezeit diese Grenzen überschreitet, ist die Probezeitklausel bezüglich der überschüssigen Dauer nichtig.

Beispiel: Ein Arbeitgeber schließt mit einem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab und erlegt ihm eine 8-monatige Probezeit auf. Der eingestellte Arbeitnehmer hat einen Bildungsstand, der höher als der Gesellenbrief ist, und seine monatliche Vergütung beträgt 3.100 Euro.
Demzufolge kann ihm lediglich eine 6-monatige Probezeit auferlegt werden. Die 2 zusätzlichen Monate werden als überschüssig angesehen und dürfen demnach nicht angewandt werden.

Beträgt die Probezeit weniger als einen Monat, ist sie in Wochen auszudrücken. In den anderen Fällen ist sie in vollen Monaten auszudrücken.

Im Rahmen ein und desselben Arbeitsverhältnisses kann nur einmal eine Probezeit vorgesehen werden. Sie kann also weder für den gleichen Posten, noch für einen vergleichbaren Posten und auch nicht im Rahmen einer Beförderung des Arbeitnehmers auf einen anderen Posten erneuert werden.

Besonderheiten der Dauer der Probezeit in einem befristeten Arbeitsvertrag

Die Probezeit eines befristeten Arbeitsvertrags darf sich nicht über die gesamte Vertragsdauer erstrecken.

In der Praxis könnte eine im Verhältnis zur Dauer des befristeten Vertrags zu lange Dauer der Probezeit als rechtswidrig gewertet werden.

Beispiel: Ein Arbeitgeber, der mit einem Arbeitnehmer einen auf 10 Monate befristeten Arbeitsvertrag abschließt, kann diesem in der Regel eine Probezeit von höchstens 5 Monaten auferlegen.

Enthält der befristete Arbeitsvertrag kein festes Ablaufdatum, wird die Probezeit verhältnismäßig zu der Mindestdauer des Vertrags berechnet.

Aussetzung der Probezeit

Im Falle einer Aussetzung des Arbeitsvertrags während der Probezeit (wegen Krankheit, Urlaubs, Urlaubs aus familiären Gründen usw.) wird Letztere während der entsprechenden Dauer ebenfalls ausgesetzt.

Bei der Rückkehr des Arbeitnehmers wird die Probezeit automatisch um die Dauer der Aussetzung verlängert. Sie kann jedoch höchstens um 1 Monat verlängert werden.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer wurde zum 1. Januar eingestellt und in seinem Arbeitsvertrag ist eine 3-monatige Probezeit vorgesehen. Letztere muss also am 31. März enden.
Am 1. März reicht der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom 1. März bis einschließlich 10. März ein.
Demnach kann der Arbeitgeber die Probezeit seines Arbeitnehmers um 10 Tage verlängern, d. h. statt am 31. März endet sie nun am 10. April.

Ende des befristeten Arbeitsvertrags

Der befristete Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Dauer oder Erreichen des Ziels, für welches er abgeschlossen wurde.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer demnach nicht im Voraus über das Ende des Arbeitsverhältnisses informieren oder eine Vorankündigung zukommen lassen.

Bei Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags haben der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber 3 Möglichkeiten:

  • das Arbeitsverhältnis nicht fortzusetzen;
  • das Arbeitsverhältnis in Form eines unbefristeten Arbeitsvertrags fortzusetzen;
  • das Arbeitsverhältnis in Form eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags fortzusetzen.

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Form eines unbefristeten Arbeitsvertrags

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags in Form eines unbefristeten Arbeitsvertrags fortgesetzt, gibt es 2 Möglichkeiten:

  • der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer setzen ihr Arbeitsverhältnis unter den gleichen Bedingungen und mit den gleichen Verpflichtungen fort, wie ursprünglich im befristeten Arbeitsvertrag vorgesehen;
  • der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer handeln einen neuen Arbeitsvertrag mit neuen Bedingungen und Verpflichtungen aus, welcher den befristeten Arbeitsvertrag unverzüglich ersetzt.

In beiden Fällen darf keine Probezeit im neuen unbefristeten Arbeitsvertrag vorgesehen sein.

Die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers muss ab Beginn des 1. befristeten Arbeitsvertrags berücksichtigt werden.

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Form eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags

Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags

Der befristete Arbeitsvertrag kann 2 Mal um eine bestimmte Dauer verlängert werden, wobei die maximale Dauer von 24 Monaten, einschließlich Verlängerungen, jedoch nicht überschritten werden darf,

Ansonsten gilt der verlängerte Arbeitsvertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag.

Die Verlängerung muss:

  • entweder im Voraus durch eine Klausel im ursprünglichen Arbeitsvertrag vorgesehen worden sein;
  • oder Gegenstand eines von beiden Parteien unterzeichneten Nachtrags sein.

Ausnahmsweise verlängerbare befristete Arbeitsverträge

Bestimmte befristete Arbeitsverträge können mehr als 2 Mal und für eine Gesamtdauer von mehr als 24 Monaten verlängert werden, ohne als unbefristet zu gelten. Dabei handelt es sich um folgende befristete Arbeitsverträge:

  • die mit lehrbeauftragten Forschern der Universität Luxemburg abgeschlossenen Verträge;
  • die mit Beschäftigten des Veranstaltungssektors abgeschlossenen Verträge;
  • die mit Studierenden (für höchstens 5 Jahre) abgeschlossenen Verträge;
  • die zwischen dem Staat oder einer Gemeinde mit dem Personal der folgenden Kategorien abgeschlossenen Verträge:
    • Direktionsbeauftragte einer Vor- oder Grundschulklasse;
    • Erziehungsbeauftragte in den weiterführenden Schulen;
    • sozialpädagogische Angestellte einer dem Ministerium für Bildung, Kinder und Jugend (Ministère de l'Education nationale, de l'Enfance et de la Jeunesse - MEN) unterstehenden Verwaltung oder Dienststelle;
    • Lehrbeauftragte der Abteilung für Erwachsenenbildung (Service de la formation des adultes) des MEN;
    • Lehrbeauftragte der Abteilung für Berufsbildung (Service de la formation professionnelle) des MEN;
    • Lehrbeauftragte des Nationalen Spracheninstituts (Institut national des langues) des MEN;
    • Lehrbeauftragte der Einrichtungen und Dienststellen des Sonderschulwesens;
    • Lehrbeauftragte des Logopädischen Zentrums (Centre de logopédie);
  • die zwischen den Gemeinden, Gemeindeverbänden oder bestimmten privaten Einrichtungen und den Lehrbeauftragten für Musik abgeschlossenen Verträge;
  • die zwischen dem Erzbistum und den Lehrbeauftragten für Religion abgeschlossenen Verträge für vorübergehende Vertretungen;
  • die zwischen den Sportverbänden oder -vereinen und den Trainern oder Sportlern abgeschlossenen Verträge.

Aufeinanderfolge von befristeten Arbeitsverträgen

Bei der Besetzung von ein und derselben Stelle muss Folgendes beachtet werden:

  • es darf keine Aufeinanderfolge von befristeten Arbeitsverträgen;
  • und/oder Zeitarbeitsverträgen;
  • und/oder Leiharbeitsverträgen stattfinden.

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer, dessen befristeter Arbeitsvertrag abgelaufen ist (d. h. nach Ablauf der Gesamtzeit von 24 Monaten, einschließlich Verlängerungen), oder einem anderen Bewerber keinen neuen befristeten Arbeitsvertrag für die gleiche Stelle anbieten.

Er muss eine Karenzzeit von 1/3 der Dauer des abgelaufenen Vertrags, einschließlich Verlängerungen, verstreichen lassen.

Ein entgegen diesen Bestimmungen abgeschlossener Vertrag gilt als unbefristeter Vertrag.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer wurde aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags für die Dauer von 12 Monaten eingestellt. Sein Vertrag enthält eine Verlängerungsklausel. Nach Ablauf seines Vertrags bietet sein Arbeitgeber ihm an, seinen befristeten Arbeitsvertrag für 3 Monate zu verlängern. Nach Ablauf dieser 3 Monate verlängert sein Arbeitgeber ihm seinen befristeten Arbeitsvertrag erneut für die gleiche Dauer.

Der Arbeitsvertrag dieses Arbeitnehmers wurde demnach 2 Mal verlängert und seine Gesamtdauer beträgt 18 Monate.

Möchte der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmer erneut einstellen oder aber einem anderen Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag für diese Stelle anbieten, kann er dies erst nach einer Karenzzeit von 6 Monaten tun.

In folgenden Fällen muss diese Karenzzeit jedoch nicht eingehalten werden:

  • wenn der durch den ersten Vertrag ersetzte Arbeitnehmer noch nicht zurückgekehrt ist;
  • wenn dringende Arbeiten erledigt werden müssen;
  • wenn es sich um einen Saisonarbeitsvertrag handelt;
  • wenn es sich um eine Beschäftigung handelt, für die üblicherweise keine unbefristeten Verträge geschlossen werden;
  • wenn ein Arbeitnehmer seinen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt hat;
  • wenn ein Arbeitnehmer seinen befristeten Arbeitsvertrag trotz einer Verlängerungsklausel nicht verlängern wollte;
  • wenn es sich um Stellen handelt, die bei der ADEM gemeldeten Arbeitsuchenden im Rahmen einer Eingliederungs- oder Wiedereingliederungsmaßnahme zugewiesen werden, um Stellen, die einem Arbeitsuchenden vorgeschlagen werden, der für eine Einstellung aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags in Frage kommt, um Stellen, welche die Einstellung von bestimmten Kategorien von Arbeitsuchenden fördern sollen, oder um Stellen, für die sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine ergänzende Berufsausbildung zu gewährleisten.

Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur in den folgenden 3 Fällen vor seinem Ablauf gekündigt werden:

  • während der Probezeit seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist;
  • im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers;
  • im gegenseitigen Einvernehmen (Aufhebungsvertrag) zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Um gültig zu sein, muss der Aufhebungsvertrag jedoch schriftlich in zweifacher Ausfertigung aufgenommen und von beiden Parteien unterzeichnet werden.

Außer in diesen 2 Fällen, kann ein befristeter Arbeitsvertrag nicht vor seinem Ablauf gekündigt werden. Keine der beiden Parteien kann sich demnach vor dem vorgesehenen Vertragsende von ihren jeweiligen Pflichten befreien. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag trotz dieses Verbots vor Ablauf:

  • seitens des Arbeitnehmers gekündigt, kann der Arbeitgeber Schadenersatz für den tatsächlich erlittenen Schaden fordern. Der Betrag darf jedoch nicht die Vergütung für die Dauer der Kündigungsfrist übersteigen, die der Arbeitnehmer hätte einhalten müssen, wenn es sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag gehandelt hätte;
  • seitens des Arbeitgebers gekündigt, muss dieser den Arbeitnehmer in Höhe der Vergütung entschädigen, welche Letzterer bis zum Ende des Vertrags bezogen hätte. Der Betrag darf jedoch nicht die Vergütung für die Dauer der Kündigungsfrist übersteigen, die hätte eingehalten werden müssen, wenn es sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag gehandelt hätte. Dieser Schadensersatz deckt pauschal sowohl den durch die missbräuchliche Beendigung des befristeten Vertrags entstandenen Nichtvermögens- wie den Vermögensschaden des Arbeitnehmers ab.

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