Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer einstellen möchte, muss entweder vor oder zum Zeitpunkt von dessen Dienstantritt einen Arbeitsvertrag mit ihm abschließen.

Der Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung, die das Arbeitsverhältnis regelt und durch welche eine Person sich dazu verpflichtet, einer anderen Person, der sie sich unterordnet, ihre Arbeitskraft gegen eine Vergütung zur Verfügung zu stellen.

Auch wenn das Gesetz die Gültigkeit eines mündlich abgeschlossenen Vertrags anerkennt, ist es doch empfehlenswert, einen schriftlichen Vertrag abzuschließen, der die Art und die Modalitäten des Arbeitsverhältnisses festhält.

Zielgruppe

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer einstellt, um einen dauerhaften Personalbedarf im Rahmen der normalen und ständigen Tätigkeit des Unternehmens zu decken, muss auf den unbefristeten Arbeitsvertrag zurückgreifen.

Um bestimmte punktuelle Bedürfnisse des Unternehmens zu decken kann er auf den befristeten Arbeitsvertrag zurückgreifen.

Voraussetzungen

Der Arbeitgeber, der beschließt, einen neuen Arbeitnehmer einzustellen, muss vor oder bei dessen Dienstantritt einen Arbeitsvertrag mit diesem abschließen.

Durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besiegelt.

Ein Vertrag gilt als Arbeitnehmervertrag, wenn die 3 folgenden Elemente vereint sind:

• ein Unterordnungsverhältnis, das aus der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers herrührt, das heißt, der Arbeitsvertrag muss den Arbeitnehmer dem Weisungsrecht seines Arbeitgebers unterstellen;
• die Leistung einer Arbeit: die Hauptverpflichtung des Arbeitnehmers liegt in der Ausführung einer Arbeit für Rechnung seines Arbeitgebers;
• eine Vergütung: die vom Arbeitnehmer ausgeführte Arbeit muss Gegenstand einer direkten Gegenleistung sein. Dabei handelt es sich in der Regel um eine Geldleistung (Lohn/Gehalt, Gratifikationen, Zulagen usw.), die in bestimmten Fällen mit einer Sachleistung (kostenlose Unterkunft, Firmenwagen, Mobiltelefon usw.) kombiniert werden kann.

Im Vorfeld zu erledigende Schritte

Bevor er einen neuen Arbeitnehmer einstellt und einen Arbeitsvertrag abschließt, muss jeder Arbeitgeber eine Meldung der freien Stelle bei der Arbeitsagentur (Agence pour le développement de l'emploi - ADEM) vornehmen.

Anhand dieser Meldung kann die ADEM überprüfen, ob es konkret Arbeitsuchende gibt, die über ein Vorrecht auf Einstellung verfügen.

Ferner muss der Arbeitgeber, wenn er beabsichtigt, einen Arbeitnehmer mittels eines unbefristeten Vertrags einzustellen, vorher seine Arbeitnehmer, die er mit einem befristeten Vertrag beschäftigt, von der freien Stelle unterrichten.

Vorgehensweise und Details

Form des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag muss folgendermaßen aufgesetzt werden:

• spätestens zum Zeitpunkt des Dienstantritts des Arbeitnehmers und;

• in zweifacher Ausfertigung, von denen eine für den Arbeitgeber und eine für den Arbeitnehmer ist.

Es wird empfohlen, den Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen, da ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag automatisch als unbefristet gilt. Bei einem Rechtsstreit muss der Arbeitnehmer den Beweis für sein Vorliegen erbringen.

Obligatorische Angaben in jedem Arbeitsvertrag

Jeder Arbeitsvertrag muss unbedingt folgende Angaben enthalten:

• die Identität der Vertragsparteien (Namen, Adressen).
  Anmerkung: im Falle eines späteren Adresswechsels, muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber hiervon in Kenntnis setzen;

• das Datum des tatsächlichen Dienstantritts des Arbeitnehmers. Im Falle der Einstellung eines Drittstaatsangehörigen, kann das Datum des Dienstantritts unter Vorbehalt angegeben werden, z. B.:

  • „Der Arbeitnehmer tritt am Datum des Erhalts seiner Arbeitserlaubnis frühestens jedoch am TT.MM.JJJJ in den Dienst des Arbeitgebers.“ oder;

  • „Der vorliegende Vertrag tritt nur unter der Bedingung in Kraft, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitserlaubnis innerhalb von 6 Monaten ab dem jetzigen Zeitpunkt erhält.“

• den Arbeitsort: Kann der Arbeitgeber keinem festen oder Hauptarbeitsort zugewiesen werden, muss die Tatsache, dass er an verschiedenen Orten und/oder im Ausland beschäftigt wird, ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten werden;

• den Sitz des Unternehmens oder gegebenenfalls den Wohnsitz des Arbeitgebers;

• die Art der Beschäftigung und gegebenenfalls die Beschreibung der Funktionen oder Aufgaben, die der Arbeitnehmer ab seiner Einstellung übernimmt. Der Arbeitgeber kann ebenfalls angeben, dass dem Arbeitnehmer andere Aufgaben zugeteilt werden können;

• die reguläre tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers;

• die normalen Arbeitszeiten;

• die Grundvergütung und den zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden Verbraucherpreisindex sowie mögliche Lohn-/Gehaltszuschläge (Gratifikationen, 13. Monatsgehalt, Haushaltszulage, Bonus usw.). Der Wert einer Sachleistung (zum Beispiel Mahlzeit, Unterkunft) muss genau benannt werden, um vom Lohn/ Gehalt abgezogen werden zu können;

• die Dauer des vergüteten Jahresurlaubs oder, falls diese Angabe zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht möglich ist, die Modalitäten für die Zuteilung und die Bestimmung des Urlaubs;

• die im Falle einer Vertragsauflösung vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist;

• gegebenenfalls die Dauer der Probezeit;

• gegebenenfalls den Verweis auf in Bezug auf die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers geltende Tarifverträge;

• gegebenenfalls Angaben zu einem bestehenden Zusatzrentensystem und dessen Merkmalen, zum verpflichtenden oder freiwilligen Charakter dieses Systems, zu den Ansprüchen auf damit verbundene Leistungen sowie zu einer etwaigen Verpflichtung zu persönlichen Beitragszahlungen;

• gegebenenfalls die von den Parteien vereinbarten zusätzlichen oder vom Gesetz abweichenden Klauseln. Solche Klauseln müssen einen Vorteil für den Arbeitnehmer darstellen. da sie ansonsten als nichtig und wirkungslos gelten.
  Beispiel: Ein Arbeitgeber schließt einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer ab, in welchem Letzterem im Falle einer Kündigung seinerseits, unabhängig von seinem Dienstalter zum Zeitpunkt dieser Kündigung, eine 6-monatige Kündigungsfrist auferlegt wird.

  Die Kündigungsfrist hängt im Falle einer Kündigung seitens des Arbeitnehmers aber von dessen Dienstalter ab. Sie kann demnach zwischen 1 und 3 Monaten betragen.

  Diese abweichende Klausel stellt also einen Nachteil für den Arbeitnehmer dar und ist somit nichtig und wirkungslos.

  Eine Klausel, die hingegen im Falle einer Entlassung eine längere Kündigungsfrist vorsieht, als es im Gesetz vorgeschrieben ist, gilt als Vorteil für den Arbeitnehmer. Ein solche Klausel ist demnach gültig.

Probezeit

In jedem Arbeitsvertrag kann eine Probezeit zu Beginn des Arbeitsvertrags vorgesehen werden.

Zweck der Probezeit ist es:

• dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, festzustellen, ob seine Arbeit ihm zusagt;

• dem Arbeitgeber zu ermöglichen, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu beurteilen.

Während dieses Zeitraums können beide Parteien den Arbeitsvertrag schnell auflösen.

Die Probezeit ist spätestens zum Zeitpunkt des Dienstantritts des Arbeitnehmers schriftlich zu vereinbaren.

Wir der Vertrag mündlich oder infolge eines befristeten Arbeitsvertrags geschlossen, darf er keine Probezeitklausel enthalten.

Enthält ein für das Unternehmen geltender Tarifvertrag eine Bestimmung, die besagt, dass der Arbeitsvertrag jedes neu eingestellten Arbeitnehmers mit einer Probezeit beginnt, muss nicht in jeden einzelnen Arbeitsvertrag eine neue Probezeitklausel aufgenommen werden.

Dauer der Probezeit

Die Mindestdauer der Probezeit beträgt 2 Wochen.

Die Höchstdauer der Probezeit hängt von der Qualifikation bzw. vom Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers ab. Sie beträgt:

• höchstens 3 Monate, wenn der Bildungsstand des Arbeitnehmers nicht mindestens dem des Gesellenbriefs (DAP/CATP: nationales Diplom, das den erfolgreichen Abschluss einer Lehre bescheinigt) entspricht; ein nationales Diplom, mit dem die berufliche Erstausbildung/Ausbildung abgeschlossen wird;

• höchstens 6 Monate, wenn der Bildungsstand des Arbeitnehmers dem des Gesellenbriefs oder einem höheren Bildungsstand entspricht;

• höchstens 12 Monate, wenn die monatliche Bruttovergütung des Arbeitnehmers mindestens 4.938,75 Euro (bei aktuellem Index) beträgt.

Wenn die im Vertrag vorgesehene Probezeit diese Grenzen überschreitet, ist die Probezeitklausel bezüglich der überschüssigen Dauer nichtig.

Beispiel: Ein Arbeitgeber schließt mit einem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab und erlegt ihm eine 8-monatige Probezeit auf. Der eingestellte Arbeitnehmer hat einen Bildungsstand, der höher als der Gesellenbrief ist, und seine monatliche Vergütung beträgt 3.100 Euro.
Demzufolge kann ihm lediglich eine 6-monatige Probezeit auferlegt werden. Die 2 zusätzlichen Monate werden als überschüssig angesehen und dürfen demnach nicht angewandt werden.

Beträgt die Probezeit weniger als einen Monat, ist sie in Wochen auszudrücken. In den anderen Fällen ist sie in vollen Monaten auszudrücken.

Im Rahmen ein und desselben Arbeitsverhältnisses kann nur einmal eine Probezeit vorgesehen werden. Sie kann also weder für den gleichen Posten, noch für einen vergleichbaren Posten und auch nicht im Rahmen einer Beförderung des Arbeitnehmers auf einen anderen Posten erneuert werden.

Aussetzung der Probezeit

Im Falle einer Aussetzung des Arbeitsvertrags während der Probezeit (wegen Krankheit, Urlaubs, Urlaubs aus familiären Gründen usw.) wird Letztere während der entsprechenden Dauer ebenfalls ausgesetzt.

Bei der Rückkehr des Arbeitnehmers wird die Probezeit automatisch um die Dauer der Aussetzung verlängert. Sie kann jedoch höchstens um 1 Monat verlängert werden.

Wird eine aufgrund eines unbefristeten Arbeitsvertrags beschäftigte Arbeitnehmerin während der Probezeit schwanger, wird die Probezeit ab dem Tag ausgesetzt, an dem die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber das ärztliche Attest zur Bescheinigung ihrer Schwangerschaft vorlegt. Die restliche Probezeit läuft wieder ab Ablauf der Kündigungsschutzfrist.

Die schwangere Arbeitnehmerin steht somit ab dem ersten Tag der ärztlich festgestellten Schwangerschaft und bis zur 12. Woche nach der Entbindung unter Kündigungsschutz (außer im Falle einer Entlassung wegen schwerwiegender Verfehlung).

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