Änderung eines Arbeitsvertrags

In den Arbeitsverträgen von ordentlichen und stellvertretenden Betriebsratsmitgliedern und des Beauftragten für Gesundheit und Sicherheit können während ihres Mandats keine einseitigen Änderungen an einer wesentlichen Klausel zu ihrem Nachteil vorgenommen werden.

Was die anderen Arbeitnehmer angeht, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses jederzeit einseitig zu ändern.

Im Allgemeinen erfordert eine solche Änderung der Arbeitsbedingungen keinerlei weitere Formalitäten, es sei denn der Arbeitgeber beschließt, den Arbeitsvertrag zum Nachteil des Arbeitnehmers zu ändern und die geplante Änderung betrifft eine wesentliche Klausel des Arbeitsvertrags.

Im Sinne des Schutzes der Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber bei einer Änderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers gewisse Formalitäten einhalten.

Änderungen können sowohl an einem unbefristeten als auch an einem befristeten Arbeitsvertrag vorgenommen werden.

In der Regel muss jede Änderung eines Arbeitsvertrags Gegenstand eines Schriftstücks (Nachtrag zum Arbeitsvertrag) in zweifacher Ausfertigung sein und dem Arbeitnehmer bzw. dem Arbeitgeber spätestens zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Änderung ausgehändigt werden.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten in Bezug auf die Änderung eines Arbeitsvertrags:

  • wenn die Änderung neutral ist bzw. einen Vorteil für den Arbeitnehmer darstellt und eine wesentliche Klausel betrifft, kann sie ohne vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers und nach Aufsetzen eines Nachtrags zum Arbeitsvertrag erfolgen;
  • wenn die Änderung neutral ist bzw. einen Vorteil oder einen Nachteil für den Arbeitnehmer darstellt und eine nebensächliche Klausel betrifft, kann sie ohne vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers und nach Aufsetzen eines Nachtrags zum Arbeitsvertrag erfolgen;
  • wenn die Änderung einen Nachteil für den Arbeitnehmer darstellt und eine wesentliche Klausel des Arbeitsvertrags betrifft, muss der Arbeitgeber ein klar festgelegtes Verfahren einhalten, bevor er einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag aufsetzt.

Vorgehensweise und Details

Nachtrag zum Arbeitsvertrag

Unabhängig davon, ob sie einen Vorteil oder einen Nachteil für den Arbeitnehmer darstellt, muss jede Änderung eines Elements des Arbeitsvertrags Gegenstand eines schriftlichen Nachtrags zum Arbeitsvertrag sein.

Dieser Nachtrag ist in zweifacher Ausfertigung zu erstellen, von denen eine für den Arbeitgeber und eine für den Arbeitnehmer ist.

Vorteilhafte oder neutrale Änderung einer Klausel des Arbeitsvertrags

Wenn die Änderung neutral ist oder einen Vorteil für den Arbeitnehmer darstellt (unabhängig davon, ob sie eine wesentliche oder nebensächliche Klausel betrifft), kann sie ohne vorherige Inkenntnissetzung und ohne Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen.

Der Arbeitgeber kann einseitig eine wesentliche Klausel zum Vorteil des Arbeitnehmers oder auf für den Arbeitnehmer neutrale Weise ändern, ohne ein bestimmtes Verfahren oder gewisse Fristen einzuhalten. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sein Vorhaben, den Arbeitsvertrag zu ändern, demnach nicht schriftlich und im Voraus mitteilen.

Eine vorteilhafte oder neutrale Änderung einer Klausel des Arbeitsvertrags muss Gegenstand eines Nachtrags zum Arbeitsvertrag sein, der von beiden Parteien unterzeichnet und in zweifacher Ausfertigung ausgestellt wird, von denen eine dem Arbeitnehmer spätestens zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der jeweiligen Änderung ausgehändigt wird.

Auch wenn der Arbeitnehmer sich weigert, einen solchen Nachtrag zu unterzeichnen, tritt die Änderung in Kraft und die Änderung der Arbeitsbedingungen ist ihm gegenüber wirksam.

Weigert sich der Arbeitnehmer, die neuen Arbeitsbedingungen anzunehmen, kann diese Weigerung als Arbeits- oder Befehlsverweigerung gewertet werden, die unter gewissen Umständen eine Sanktion rechtfertigen, die bis zu einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung reichen kann.

Nachteilige Änderung einer nebensächlichen Klausel des Arbeitsvertrags

Eine Klausel eines Arbeitsvertrags gilt als nebensächlich:

  • wenn es sich um ein Element handelt, welchem die Parteien bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags offensichtlich nur eine geringe Bedeutung zugemessen haben;
  • wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer von vornherein im Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer späteren Änderung vorgesehen haben. (der Arbeitsvertrag kann beispielsweise vorsehen, dass der Einsatzbereich des Arbeitnehmers je nach Bedarf des Unternehmens und Fähigkeiten des Arbeitnehmers variieren kann).

Ein Element des Arbeitsvertrags kann für einen Arbeitnehmer bei Abschluss bestimmend sein, während das gleiche Element für einen anderen Arbeitnehmer nur nebensächlich ist.

Folgende Klauseln können beispielsweise als nebensächliche Klauseln angesehen werden:

  • Klauseln bezüglich der Arbeitszeiten, wenn im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, dass die Arbeitszeiten je nach Bedarf des Unternehmens angepasst werden können;
  • Klauseln bezüglich des Arbeitsorts (Einsatzort), insbesondere wenn es eine Mobilitätsklausel gibt, es sei denn die Parteien haben diesen Punkt zu einem entscheidenden Element gemacht (wenn beispielsweise deutlich im Arbeitsvertrag angegeben wurde, dass es sich beim Arbeitsort um ein wesentliches Element des Vertrags handelt);
  • Klauseln bezüglich der Art der dem Arbeitnehmer zugeteilten Aufgaben, vorausgesetzt diese Aufgaben entsprechen der Qualifikation und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers.

Eine Änderung einer nebensächlichen Klausel des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers muss Gegenstand eines Nachtrags zum Arbeitsvertrag sein, der von beiden Parteien unterzeichnet und in zweifacher Ausfertigung ausgestellt wird, von denen eine dem Arbeitnehmer spätestens zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der jeweiligen Änderung ausgehändigt wird.

Auch wenn der Arbeitnehmer sich weigert, einen solchen Nachtrag zu unterzeichnen, tritt die Änderung in Kraft und die Änderung der Arbeitsbedingungen ist ihm gegenüber wirksam.

Weigert sich der Arbeitnehmer, die neuen Arbeitsbedingungen anzunehmen (beispielsweise indem er weiterhin zu den alten Arbeitszeiten arbeitet, obwohl seine Arbeitszeiten geändert wurden), kann diese Weigerung als Arbeits- oder Befehlsverweigerung gewertet werden, die unter gewissen Umständen eine Sanktion rechtfertigen, die bis zu einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung reichen kann.

Nachteilige Änderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags

Eine wesentliche Klausel betrifft ein Element, welchem die Parteien bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags eine bestimmende Bedeutung zugemessen haben;

In der Regel gelten folgende Änderungen als Änderung einer wesentlichen Klausel:

  • Änderungen in Bezug auf die Vergütung des Arbeitnehmers, d. h. jede Kürzung der Grundvergütung und/oder Kürzung oder Streichung von Lohnzuschlägen. Eine Änderung der Berechnungsart der Vergütung gilt jedoch nicht unbedingt als wesentliche Änderung, solange die Höhe der Vergütung gleich bleibt und die neue Berechnungsmethode einen Vorteil für den Arbeitnehmer darstellt;
  • Änderungen in Bezug auf die Qualifikation des Arbeitnehmers, insbesondere wenn der Arbeitnehmer zurückgestuft wird, d. h. wenn der Arbeitgeber ihm eine Funktion zuweisen möchte, die einem niedrigeren Bildungsstand entspricht, selbst wenn die Vergütung unverändert bleibt. Auch die Zurückstufung eines Arbeitnehmers aus einer leitenden Position in eine untergeordnete Position stellt eine Änderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers dar. Ein einfacher Stellen- oder Abteilungswechsel ohne Änderung der Vergütung und der Qualifikation gilt hingegen nicht als wesentliche Änderung;
  • Änderungen in Bezug auf die Arbeitszeit, d. h. jede Kürzung oder Erhöhung der Arbeitszeit, die Auswirkungen auf die Höhe der Vergütung haben könnte.
    Eine Änderung der Arbeitszeiten gilt in der Regel nicht als Änderung einer wesentlichen Klausel, vor allem dann nicht, wenn der Arbeitsvertrag eine Klausel enthält, die gleitende Arbeitszeiten vorsieht, die sich entsprechend den Erfordernissen des Unternehmens ändern können;
  • Änderungen in Bezug auf das Wettbewerbsverbot, d. h. das Hinzufügen einer Wettbewerbsverbotsklausel, welche die Freiheit des Arbeitnehmers zukünftig einschränkt.

Der Begriff der wesentlichen Klausel eines Vertrags ist ein subjektiver Begriff. Ein Element des Arbeitsvertrags kann für einen Arbeitnehmer bei Abschluss bestimmend sein und für einen anderen Arbeitnehmer nur nebensächlich (beispielsweise die Änderung des Arbeitsorts).

Nur wenn die Änderung des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers eine wesentliche Klausel des Arbeitsvertrags betrifft, die der Arbeitnehmer nicht annimmt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Änderung genauso ankündigen wie eine Kündigung, d. h.:

  • entweder mit einer Frist;
  • oder fristlos im Falle von schwerwiegenden Gründen, die diese Änderung rechtfertigen.

In Unternehmen mit mehr als 150 Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Änderung seines Arbeitsvertrags zu einem Vorgespräch vorladen, unabhängig davon, ob die Änderung unter Einhaltung einer Frist oder sofort eintritt. Bei diesem Gespräch muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Absicht erklären, eine wesentliche Klausel aus dessen Arbeitsvertrag zu seinem Nachteil ändern zu wollen. Die schriftliche Mitteilung der Änderung an den Arbeitnehmer kann frühestens am Folgetag des Vorgesprächs und spätestens 8 Tage nach dem Gespräch erfolgen.

Arbeitnehmern im Kündigungsschutz (z. B. Schwangere, Arbeitnehmer im Elternurlaub oder Urlaub aus familiären Gründen und Betriebsratsmitglieder) darf während der gesamten Dauer des Kündigungsschutzes keine wesentliche Änderung zu ihrem Nachteil in ihrem Arbeitsvertrag mitgeteilt werden. Da die Änderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags einer Kündigung gleichgesetzt ist, muss sie für nichtig erklärt werden, wenn sie im Kündigungsschutz vorgenommen wird. Der Vertrag von Arbeitnehmern im Elternurlaub kann nur wegen schwerwiegenden Gründen wesentlich geändert werden.

Änderung mit Vorankündigung

Die Änderung des Arbeitsvertrags aus einem nicht schwerwiegenden Grund muss dem Arbeitnehmer in den gleichen Formen und Fristen wie eine ordentliche Kündigung mitgeteilt werden.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Änderung des Arbeitsvertrags schriftlich mitteilen und dabei das Datum angeben, an welchem die Änderung in Kraft tritt. Diese Mitteilung erfolgt:

  • per Einschreiben mit Rückschein;
  • oder durch Aushändigung gegen Unterschrift.

Die Dauer der Vorankündigung vor Inkrafttreten der Änderung hängt von der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers ab.

Diese Frist beträgt in der Regel:

  • 2 Monate für Arbeitnehmer mit einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von weniger als 5 Jahren;
  • 4 Monate für Arbeitnehmer mit einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von 5 bis 10 Jahren;
  • 6 Monate für Arbeitnehmer mit einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mindestens 10 Jahren.

Im Falle einer bevorstehenden wesentlichen Änderung seines Arbeitsvertrags, kann der Arbeitnehmer Folgendes tun:

  • die Änderung annehmen, indem er den von seinem Arbeitgeber vorgelegten Nachtrag zu seinem Arbeitsvertrag unterzeichnet oder nach Inkrafttreten der Änderung weiterarbeitet, wobei die Änderung in diesem Fall als angenommen gilt;
  • innerhalb eines Monats ab Erhalt des Vorankündigungsschreibens die Gründe für die Änderung seiner Arbeitsbedingungen erfragen. Tut er dies, ist sein Arbeitgeber verpflichtet, ihm die Gründe für die Änderung innerhalb eines Monats nach Erhalt dieser Anfrage ausführlich per Einschreiben mitzuteilen. Anschließend kann der Arbeitnehmer entscheiden, ob er die wesentliche Änderung seines Arbeitsvertrags annimmt, oder kündigt;
  • die Änderung ablehnen, indem er vor dem Ende der Vorankündigungsfrist kündigt (unabhängig davon, ob er die Gründe erfragt hat oder nicht). Eine einfache Beanstandung der Änderung ohne Kündigung gilt als Annahme dieser Änderung.
    Diese Kündigung ist einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung gleichgesetzt und kann Gegenstand einer Kündigungsschutzklage seitens des Arbeitnehmers sein. Das Arbeitsgericht überprüft in diesem Fall die Begründetheit der wesentlichen Änderung des Arbeitsvertrags und kann gegebenenfalls den Arbeitgeber dazu verurteilen, dem Arbeitnehmer Schadenersatz wegen missbräuchlicher Kündigung zu zahlen, falls die Änderung für nicht gerechtfertigt erachtet wird.

Hierbei ist eine etwaige Missachtung seitens des Arbeitgebers des Verfahrens der Mitteilung an den Arbeitnehmer von der fehlenden Begründetheit der wesentlichen Änderung des Arbeitsvertrags zu unterscheiden:

  • bei einer Missachtung des Mitteilungsverfahrens ist die Vertragsänderung nichtig.
    Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall beim Arbeitsgericht innerhalb einer angemessenen Frist gegen die vorgenommene Änderung klagen, um so die Nichtigkeit feststellen zu lassen. Sobald die Nichtigkeit festgestellt wurde, kann er seine Arbeit wiederaufnehmen, als sei die Änderung niemals erfolgt. Um mit der Nichtigkeitsklage Erfolg zu haben, muss der Arbeitnehmer jedoch immer noch im Unternehmen angestellt sein;
  • bei fehlender Begründetheit der wesentlichen Änderung des Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber die Konsequenzen einer für missbräuchlich erklärten Kündigung tragen.
    Werden die Gründe nicht innerhalb der vorgesehenen Fristen mitgeteilt oder sind die genannten Gründe ungenau, bewirkt dies in der Regel, dass die Kündigung oder Änderung für missbräuchlich erklärt wird. Fragt der Arbeitnehmer hingegen nicht nach den Gründen, gilt die umgekehrte Beweislast und der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass der Änderung keine reellen und ernsthaften Gründe zugrunde liegen.

Änderung mit sofortiger Wirkung

Eine Änderung mit sofortiger Wirkung ist dem Arbeitnehmer in den gleichen Formen und Fristen mitzuteilen wie eine außerordentliche Kündigung. Sie wird im Regelfall bei einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber angewandt.

Der Arbeitgeber kann:

  • dem Arbeitnehmer die Änderung des Arbeitsvertrags mit sofortiger Wirkung unverzüglich mitteilen;
  • oder einen vorsorglichen Ausschluss von der Arbeit verkünden und die Änderung des Arbeitsvertrags anschließend mitteilen. Diese Mitteilung darf frühestens am Folgetag und muss spätestens 8 Tage nach dem Ausschluss erfolgen.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Änderung des Arbeitsvertrags schriftlich mitteilen:

  • per Einschreiben mit Rückschein
  • oder durch Aushändigung gegen Unterschrift.

Das Schreiben zur Ankündigung der Änderung an den Arbeitnehmer muss den schwerwiegenden Grund oder die schwerwiegenden Gründe, der/die den Arbeitgeber dazu bewegt/bewegen, eine solche Änderung vorzunehmen, genau angeben.

Der Arbeitnehmer kann:

  • die Änderung annehmen, indem er den Nachtrag unterzeichnet oder nach Inkrafttreten der Änderung weiterarbeitet, wobei die Änderung in diesem Fall als angenommen gilt;
  • die Änderung ablehnen, wobei er dann kündigen muss.
    Eine einfache Beanstandung der Änderung ohne Kündigung gilt als Annahme dieser Änderung. Diese Kündigung ist einer außerordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung gleichgesetzt und kann Gegenstand einer Kündigungsschutzklage seitens des Arbeitnehmers sein. Das Arbeitsgericht überprüft in diesem Fall die Begründetheit der wesentlichen Änderung des Arbeitsvertrags und kann gegebenenfalls den Arbeitgeber dazu verurteilen, dem Arbeitnehmer Schadenersatz wegen missbräuchlicher Kündigung zu zahlen, falls die Gründe für die fristlos erfolgte Änderung für nicht gerechtfertigt erachtet werden.

Hierbei ist eine etwaige Missachtung des Verfahrens der Mitteilung an den Arbeitnehmer von der fehlenden Begründetheit der wesentlichen Änderung des Arbeitsvertrags zu unterscheiden:

  • bei einer Missachtung des Mitteilungsverfahrens ist die Vertragsänderung nichtig.
    Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall beim Arbeitsgericht innerhalb einer angemessenen Frist gegen die vorgenommene Änderung klagen, um so die Nichtigkeit feststellen zu lassen. Sobald die Nichtigkeit festgestellt wurde, kann er seine Arbeit wiederaufnehmen, als sei die Änderung niemals erfolgt. Um mit der Nichtigkeitsklage Erfolg zu haben, muss der Arbeitnehmer jedoch immer noch im Unternehmen angestellt sein;
  • bei fehlender Begründetheit der wesentlichen Änderung des Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber die Konsequenzen einer für missbräuchlich erklärten Kündigung tragen.
    Werden die Gründe nicht fristgerecht mitgeteilt oder sind die genannten Gründe ungenau, bewirkt dies in der Regel, dass die Kündigung oder Änderung für missbräuchlich erklärt wird. Fragt der Arbeitnehmer hingegen nicht nach den Gründen, gilt die umgekehrte Beweislast und der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass der Änderung keine reellen und ernsthaften Gründe zugrunde liegen.
Zum letzten Mal aktualisiert am