Fristlose Entlassung wegen schwerwiegender Verfehlung (außerordentliche Kündigung)

Wird derzeit aktualisiert

Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer fristlos entlassen, wenn dieser eine Verfehlung begangen hat, aufgrund derer sich das Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses endgültig und sofort unmöglich gestaltet.

Die außerordentliche Kündigung stellt für den Arbeitnehmer eine härtere Sanktion dar als die ordentliche Kündigung. Deswegen muss es für diese Art von Kündigung einen Grund geben, der für den Arbeitgeber schwerwiegender ist.

Bei dieser Art von Kündigung wird vom Arbeitgeber keine Abfindung gezahlt.

Zudem kann der Arbeitgeber vom entlassenen Arbeitnehmer verlangen, die Kosten, die er für dessen Weiterbildung verauslagt hat, zurückzuzahlen.

Zielgruppe

Im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung sind folgende Personen betroffen:

  • der Arbeitgeber;
  • der Arbeitnehmer mit einem unbefristeten oder einem befristeten Arbeitsvertrag, der eine schwerwiegende Verfehlung begangen hat;
  • gegebenenfalls die Person, die dem Arbeitnehmer beim Vorgespräch beisteht, sowie die Person, die dem Arbeitgeber beisteht.

Anmerkung: Ordentlichen und stellvertretenden Betriebsratsmitgliedern sowie Gleichberechtigungsbeauftragten und Beauftragten für Gesundheit und Sicherheit darf während folgender Zeiträume nicht gekündigt werden:

  • während der gesamten gesetzlichen Dauer ihres Mandats (5 Jahre);
  • während der ersten 6 Monate nach Ablauf oder Beendigung ihres Mandats;
  • während der 3 Monate vor den Betriebsratswahlen ab Einreichung ihrer Bewerbung.
 Jedes gegen sie eingeleitete Kündigungsverfahren ist nichtig.

Einem Arbeitnehmer, dem ordentlich gekündigt wurde und der während seiner Kündigungsfrist eine schwerwiegende Verfehlung begeht, kann aus diesem Grund außerordentlich gekündigt werden.

Im Vorfeld zu erledigende Schritte

Bevor ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen einer schwerwiegenden Verfehlung entlassen kann, muss er sich vergewissern, dass die vom Arbeitnehmer begangene Verfehlung schwerwiegend genug ist, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Um die Schwere der Verfehlung des Arbeitnehmers beurteilen zu können, muss der Arbeitgeber Folgendes berücksichtigen:

  • seinen Bildungsgrad;
  • seine berufliche Vorgeschichte;
  • seine soziale Situation;
  • sämtliche Elemente, die einen Einfluss auf die Verantwortlichkeit des Arbeitnehmers haben könnten.

Fristen

Eine schwerwiegende Verfehlung, die eine außerordentliche Kündigung begründet, muss spätestens innerhalb eines Monats ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber von ihr Kenntnis erlangt, geltend gemacht werden. Diese Frist gilt jedoch nicht:

  • wenn die Verfehlung des Arbeitnehmers innerhalb dieses Monats zu einer strafrechtlichen Verfolgung geführt hat;
  • wenn der Arbeitgeber eine frühere Verfehlung geltend gemacht hat, auf die sich eine neue vom Arbeitnehmer begangene Verfehlung stützt.

Beispiele für die Berechnung der Frist für das Geltendmachen einer schwerwiegenden Verfehlung im Rahmen einer fristlosen Kündigung:

  • wenn der Arbeitgeber von der schwerwiegenden Verfehlung am 5. Mai 2014 Kenntnis erlangt, kann er diese nur bis zum 5. Juni 2014 geltend machen;
  • wenn der Arbeitgeber von der schwerwiegenden Verfehlung am 31. Mai 2014 Kenntnis erlangt, kann er diese nur bis zum 30. Juni 2014 geltend machen.

Im Falle einer krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von der schwerwiegenden Verfehlung erlangt hat, wird die einmonatige Frist ausgesetzt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer vorübergehend nicht entlassen. Er ist wieder zu einer Entlassung berechtigt:

Die Fristen für die Zustellung einer außerordentlichen Kündigung hängen vom Personalbestand eines Unternehmens ab:

  • beschäftigt ein Unternehmen weniger als 150 Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber die Kündigung ohne Einhaltung einer bestimmten Frist zustellen;
  • beschäftigt ein Unternehmen 150 oder mehr Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch vorladen. Die Zustellung der Kündigung muss dann unter Einhaltung der folgenden Fristen erfolgen:
    • frühestens am Folgetag des Vorgesprächs;
    • spätestens 8 Tage nach dem Vorgespräch.
Etappen einer außerordentlichen Kündigung

Unternehmen mit weniger als 150 Arbeitnehmern

Unternehmen mit mehr als 150 Arbeitnehmern

  • Unverzügliche Zustellung der Kündigung

Vorgehensweise und Details

Vorgespräch vor einer Kündigung

Personalbestand des Unternehmens

Zählt ein Unternehmen mindestens 150 Arbeitnehmer, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu einem Vorgespräch vorzuladen.

Bei der Berechnung des Personalbestands, der ein solches Vorgespräch erforderlich macht, muss die Gesamtheit der in den einzelnen Gesellschaften des betroffenen Konzerns, welcher als wirtschaftliche und soziale Einheit gilt, beschäftigten Personen berücksichtigt werden.

Hält sich der Arbeitgeber in einem Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten nicht an das Verfahren des Vorgesprächs, setzt er sich der Gefahr aus, dem betroffenen Arbeitnehmer eine Entschädigung wegen Formfehlers zahlen zu müssen.

Diese Entschädigung beläuft sich auf höchstens ein Monatsgehalt.

Es sei angemerkt, dass die Vorladung von ordentlichen und stellvertretenden Betriebsratsmitgliedern, Gleichberechtigungsbeauftragten oder Beauftragten für Gesundheit und Sicherheit zu einem Vorgespräch nichtig ist.

Vorladung zum Vorgespräch

Um den Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch vorzuladen, muss der Arbeitgeber ein entsprechendes Schreiben verfassen, in welchem er folgende Angaben macht:

  • den Grund der Vorladung, d. h. die beabsichtigte Entlassung des Arbeitnehmers;
  • das Datum, die Uhrzeit und den Ort des Gesprächs;
  • den Hinweis, dass der Arbeitnehmer sich unterstützen lassen kann:
    • von einem anderen Arbeitnehmer des Unternehmens;
    • von einem Vertreter einer im Betriebsrat des Unternehmens vertretenen Gewerkschaft mit nationaler Tariffähigkeit;
  • den Hinweis, dass der Arbeitgeber sich unterstützen lassen kann:
    • von einem Mitglied der Belegschaft;
    • von einem Vertreter eines Arbeitgeberverbands.

Entscheidet der Arbeitgeber, sich beim Gespräch unterstützen zu lassen, muss dies im Vorladungsschreiben zum Gespräch erwähnt werden.

Es sei angemerkt, dass es gesetzlich nicht verboten ist, dass sich der Arbeitgeber beim Vorgespräch von einem Anwalt vertreten oder unterstützen lässt. In diesem Fall muss dieses Recht ebenfalls dem Arbeitnehmer gewährt werden. 

Die dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Gründe müssen zum Zeitpunkt der Vorladung zum Vorgespräch vorliegen.

Der Arbeitgeber ist hingegen nicht verpflichtet, die Gründe für die beabsichtigte Entlassung im Vorladungsschreiben zum Vorgespräch anzugeben. da er diese im Gespräch selbst nennen kann.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat ebenfalls eine Kopie des Vorladungsschreibens zukommen lassen.

Hinweis: Seit dem 1. Januar 2016 muss der Arbeitgeber dem Gewerbe- und Grubenaufsichtsamt (ITM) keine Kopie des Vorladungsschreibens mehr zukommen lassen.

Ablauf des Vorgesprächs

Das Vorgespräch darf frühestens am 2. nicht arbeitsfreien Werktag nach dem Versand des Vorladungsschreibens stattfinden. Ihr Ziel ist:

  • den Arbeitnehmer davon in Kenntnis zu setzen, dass er entlassen werden soll;
  • ihm die Gründe dafür zu erklären;
  • ihm die Möglichkeit zu geben, sich dazu zu äußern.

Nach dem Gespräch steht es dem Arbeitgeber frei zu entscheiden, ob er den Arbeitnehmer entlassen wird oder nicht.

Es sei angemerkt, dass das Vorgespräch in Unternehmen mit weniger als 150 Beschäftigten zwar nicht vorgeschrieben ist, aber trotzdem stattfinden kann, wenn der Arbeitgeber es wünscht.

Im Falle einer unverzüglichen Zustellung der Kündigung nach einem solchen Vorgespräch ist der Arbeitgeber jedoch keinerlei Sanktionen ausgesetzt. Die Kündigung ist also rechtsgültig, da die Pflicht, ein Vorgespräch zu führen, lediglich für Unternehmen mit mehr als 150 Arbeitnehmern gilt.

Nichterscheinen des Arbeitnehmers zum Vorgespräch

Es kann 2 Gründe für das Nichterscheinen eines Arbeitnehmers zum Vorgespräch, zu dem er vorgeladen wurde, geben:

  • entweder er hat beschlossen, dem Vorladungsschreiben keine Folge zu leisten, welche Entscheidung nicht verhindert, dass das Entlassungsverfahren seinen normalen Lauf nimmt;
  • oder er ist krankgeschrieben, in welchem Fall der Arbeitgeber 2 mögliche Situationen in Betracht ziehen muss:
    • hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über seine Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis gesetzt und/oder ihm eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zukommen lassen, bevor Letzterer ihm das Vorladungsschreiben zuschicken konnte, kann er nicht ordnungsgemäß zum Vorgespräch vorgeladen werden;
    • setzt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über seine Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis und/oder lässt er ihm eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zukommen, nachdem er das Vorladungsschreiben erhalten hat, verhindert das nicht, dass das Entlassungsverfahren seinen normalen Lauf nimmt, außer im Falle einer Notaufnahme im Krankenhaus, in welchem Fall der Arbeitnehmer über 8 Tage ab seiner Einlieferung ins Krankenhaus verfügt, um dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest zukommen zu lassen.

Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer wegen einer schwerwiegenden Verfehlung entlassen möchte, kann:

  • dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben entweder direkt (gegebenenfalls nach dem Vorgespräch) zustellen:
    • per Einschreiben;
    • durch Aushändigung des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer, der den Empfang des Duplikats des Schreibens bestätigen muss.
      Das Schreiben muss die der Kündigung zugrunde liegende(n) und dem Arbeitnehmer vorgeworfene(n) Verfehlung(en) genau angeben;
  • oder einen vorsorglichen Ausschluss von der Arbeit verkünden (mündlich oder schriftlich) und das Kündigungsschreiben später zustellen. Durch den vorsorglichen Ausschluss von der Arbeit ist der Arbeitnehmer davon befreit, an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen. Während des Ausschlusses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bis zum Tag, an dem ihm die Kündigung zugestellt wird, weiterhin seinen Lohn sowie sämtliche weiteren Vorteile, auf die er Anspruch hat, zahlen.

Es sei angemerkt, dass der Arbeitgeber in einem Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten in diesem Fall ebenfalls der Pflicht zum Vorgespräch unterliegt, das innerhalb von 1 bis 8 Tagen nach dem Ausschluss stattfinden muss. Er muss sich jedoch an die Frist von einem Monat ab dem Tag, an dem er Kenntnis der schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitnehmers erlangt hat, halten, um die Kündigung zuzustellen.

Findet kein Vorgespräch statt, kann die Zustellung der Kündigung folgendermaßen erfolgen:

  • frühestens am Folgetag des Ausschlusses;
  • spätestens 8 Tage nach dem Ausschluss.
    Diese 8-tägige Frist wird jedoch im Falle einer krankheitsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers ausgesetzt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer dann vorübergehend nicht entlassen.
Es sei angemerkt, dass im Falle von Betriebsratsmitgliedern ein Ausschluss unabdinglich ist, um ein Kündigungsverfahren einzuleiten.

Das Kündigungsschreiben muss in einer vom Arbeitnehmer verstandenen Sprache verfasst sein.

Erstattung der Fortbildungskosten

Der Arbeitgeber kann vom entlassenen Arbeitnehmer verlangen, dass er die verauslagten Kosten für berufliche Weiterbildung zurückzahlt, vorausgesetzt:

  • die Fortbildungen wurden im Rahmen eines Fortbildungsplans organisiert;
  • der Arbeitgeber hat einen Kofinanzierungsantrag für die besagten Fortbildungen eingereicht;
  • die Kosten beziehen sich auf:
    • das laufende Geschäftsjahr;
    • die 3 Vorjahre.

Diese Bestimmung betrifft in der Hauptsache Fortbildungen des Typs Master, MBA usw.

Die vom Arbeitgeber geforderte Kostenerstattung darf höchstens:

  • 100 % der während des laufenden Geschäftsjahres und des vorhergehenden Geschäftsjahres verauslagten Kosten betragen;
  • 60 % der während des zweiten vorhergehenden Geschäftsjahres verauslagten Kosten betragen;
  • 30 % der während des dritten vorhergehenden Geschäftsjahres verauslagten Kosten betragen.

Von diesen Kosten werden folgende Beträge in Abzug gebracht:

  • für jedes Geschäftsjahr die durch den Arbeitgeber im Rahmen eines Kofinanzierungsantrags erhaltenen Beträge;
  • für jedes Geschäftsjahr, ein gesetzlicher Freibetrag von 1.240 Euro.
Um jeglichen Rechtsstreit zu vermeiden, wird dem Arbeitgeber empfohlen, die zu erstattenden Beträge sowie die Erstattungsmodalitäten im Arbeitsvertrag (oder gegebenenfalls in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag) genau und ausführlich festzuhalten.

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