Licenciement avec effet immédiat pour faute grave
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L'employeur peut licencier un salarié avec effet immédiat si celui-ci a commis une faute qui rend le maintien des relations de travail définitivement et immédiatement impossible. Ce type de licenciement est une sanction plus lourde que celui avec préavis.
En cas de licenciement pour faute grave, l'employeur :
- ne verse pas d'indemnité de départ ;
- peut, sous certaines conditions, demander au salarié licencié le remboursement des frais de formation professionnelle continue qu'il a engagés pour lui.
Personnes concernées
Le licenciement pour faute grave concerne :
- l'employeur ;
- le salarié sous :
Les délégués du personnel titulaires et suppléants, ainsi que les délégués à l'égalité, à la santé et à la sécurité ne peuvent pas faire l'objet d'un licenciement, ni être convoqués à un entretien préalable au licenciement pendant :
- toute la durée légale de leur mandat (5 ans) ;
- les 6 premiers mois qui suivent l'expiration ou la cessation de leur mandat ;
- 3 mois avant les élections du personnel dès la présentation de leur candidature.
Toute procédure de licenciement à leur encontre sera nulle.
Le salarié licencié avec préavis qui commet une faute grave pendant sa période de préavis peut être licencié pour faute grave.
Conditions préalables
Démarches préalables
Avant de licencier un salarié pour motif grave, l'employeur doit s'assurer que la faute commise par le salarié est suffisamment grave pour justifier un licenciement sans préavis.
Pour apprécier la gravité de la faute du salarié, l'employeur doit tenir compte :
- du degré d'instruction du salarié ;
- de ses antécédents professionnels ;
- de sa situation sociale ;
- de tous les éléments qui peuvent influer sur la responsabilité du salarié.
Délais
Délai pour l’employeur pour invoquer une faute grave
L’employeur ne peut invoquer une faute grave au-delà d'un mois à partir du jour où il en a eu connaissance. Cependant, ce délai :
- ne joue pas si :
- la faute du salarié a donné lieu, dans le mois, à des poursuites pénales ; ou
- l'employeur invoque une faute antérieure pour appuyer une nouvelle faute commise par le salarié ;
- la faute du salarié a donné lieu, dans le mois, à des poursuites pénales ; ou
- est suspendu en cas d'absence du salarié pour cause de maladie ou d'accident après que l'employeur ait eu connaissance de la faute. L'employeur perd temporairement le droit de licencier le salarié jusqu’ :
- au retour du salarié à son poste ;
- à l'expiration de la période de protection contre le licenciement.
Exemples de calcul du délai pour invoquer une faute grave : si l'employeur a connaissance de cette faute :
- le 5 mai 2020, il ne peut invoquer cette faute après le 5 juin 2020 ;
- le 31 mai 2020, il ne peut invoquer cette faute grave après le 30 juin 2020.
Délai de notification du licenciement
Le délai de notification du licenciement pour faute grave dépend du nombre de salariés de l'entreprise :
- moins de 150 salariés, l'employeur peut, sans délai, notifier la résiliation du contrat ;
- 150 salariés et plus :
- l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement ;
- la lettre de licenciement ne peut être envoyée qu’ :
- au plus tôt le jour suivant l'entretien préalable ;
- au plus tard 8 jours après l'entretien préalable.
Modalités pratiques
Entretien préalable au licenciement
Effectif du personnel de l'entreprise
Si l'employeur emploie au moins 150 salariés, il a l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de procéder à son licenciement. À défaut, l'employeur peut devoir verser au salarié une indemnité, d’un mois de salaire maximum, pour irrégularité formelle du licenciement.
Pour déterminer l'effectif du personnel, il faut tenir compte de la totalité des personnes occupées dans les différentes sociétés d'un groupe considéré comme une seule entité économique et sociale.
Convocation à l'entretien préalable
L'employeur doit adresser :
- une lettre de convocation au salarié :
- par lettre recommandée ; ou
- par remise directe au salarié contre la signature :
- d’un récépissé ; ou
- du double de la lettre de convocation ;
- d’un récépissé ; ou
- par lettre recommandée ; ou
- une copie de la lettre de convocation à la délégation du personnel.
La lettre de convocation doit indiquer :
- le motif de la convocation, c'est à dire le licenciement envisagé du salarié ;
- la date, l'heure et l'endroit où se déroulera l'entretien ;
- la possibilité pour le salarié de se faire assister par :
- un autre salarié de l'entreprise ;
- un représentant d'une organisation syndicale représentative sur le plan national et représentée au sein de la délégation du personnel ;
- la possibilité pour l'employeur de se faire assister par :
- un membre du personnel ;
- un représentant d'une organisation patronale.
Si l'employeur décide de se faire assister ou représenter, voire même par un avocat, ce choix doit être :
- mentionné dans la lettre de convocation ;
- également accordé au salarié.
Les motifs du licenciement ne doivent pas forcément être indiqués dans la lettre de convocation mais ils doivent exister au moment de la convocation.
Déroulement de l'entretien préalable
L'entretien doit avoir lieu au plus tôt le 2ème jour ouvrable et travaillé après l'envoi de la lettre de convocation. Il a pour objectif :
- d'informer le salarié du fait que son licenciement est envisagé ;
- de lui en expliquer les raisons ;
- de lui laisser la possibilité de s'expliquer.
À l'issu de l'entretien, l'employeur est libre de décider s'il licencie le salarié ou non.
À noter que dans une entreprise comprenant moins de 150 salariés, l’employeur peut, s’il le souhaite, convoquer son salarié à un entretien préalable. Dans ce cas, le non-respect de la procédure de l’entretien préalable n’a pas d’incidence sur la validité du licenciement car elle n’était pas obligatoire.
Absence du salarié à l'entretien préalable
Deux raisons peuvent expliquer l'absence d'un salarié à l'entretien préalable :
- il a décidé de ne pas se présenter : la procédure de licenciement suit alors son cours normal ; ou
- il est en arrêt maladie : l'employeur doit prendre en compte 2 situations possibles :
- le salarié l'a averti de son incapacité de travail et/ou lui a soumis un certificat médical avant l’envoi de la lettre de convocation : il ne peut pas être valablement convoqué à l'entretien préalable ;
- le salarié est en arrêt maladie, l'informe et/ou lui soumet un certificat médical après avoir reçu la lettre de convocation : la procédure de licenciement suit son cours normal.
Exception : en cas d'hospitalisation urgente, le salarié a 8 jours à compter de son hospitalisation pour présenter un certificat médical à son employeur.
Mise à pied conservatoire du salarié
Avant de licencier son salarié, l’employeur peut décider de prononcer d'abord une mise à pied conservatoire (oralement ou par écrit) contre le salarié puis de lui notifier plus tard son licenciement.
Pendant la mise à pied conservatoire :
- le salarié est dispensé d'être présent sur son lieu de travail ;
- l'employeur doit continuer à verser au salarié son salaire, ainsi que tous les autres avantages auxquels il a droit, jusqu'au jour où le licenciement lui est notifié.
En cas de mise à pied, l'employeur doit respecter :
- la procédure de l'entretien préalable si l'entreprise compte plus de 150 salariés. L’entretien doit avoir lieu entre le 1er et le 8e jour qui suit la mise à pied ;
- le délai d'un mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute grave du salarié pour notifier le licenciement.
Si un entretien préalable n’est pas requis, l’employeur peut licencier son salarié :
- au plus tôt le lendemain de la mise à pied ;
- au plus tard 8 jours après la mise à pied. Ce délai de 8 jours est suspendu en cas de maladie du salarié. L'employeur perd alors temporairement le droit de licencier le salarié.
La mise à pied du délégué du personnel est obligatoire pour pouvoir enclencher la procédure de licenciement à son encontre.
Notification du licenciement au salarié
L'employeur doit notifier au salarié son licenciement par écrit :
- par lettre recommandée ; ou
- en remettant la lettre en mains propres au salarié qui doit en accuser réception sur le double du courrier.
La lettre de licenciement doit :
- indiquer de manière précise la ou les fautes graves reprochées au salarié ;
- être rédigée dans une langue comprise par le salarié.
Congés restant dus
L’employeur doit payer au salarié les jours de congé non pris à la date du licenciement. L’employeur doit ainsi verser avec le dernier salaire du salarié une indemnité compensatoire pour congé non pris.
Liquidation du compte épargne-temps
L’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatoire pour les jours/heures de congés figurant sur son compte épargne-temps.
Remboursement des frais de formation professionnelle continue
L'employeur peut exiger du salarié licencié le remboursement des frais de formation professionnelle continue qu'il a engagés pour lui, à condition que :
- les formations soient organisées dans le cadre d'un plan de formation ;
- l'employeur ait introduit une demande de cofinancement pour les formations en question ;
- les frais portent sur l'exercice en cours et ceux des 3 années précédentes.
Cela concerne principalement les formations de type Master, MBA, etc.
Le remboursement peut s'élever au total à :
- 100 % des frais de formation dépensés pendant l'année en cours et l'exercice précédent ;
- 60 % des frais de formation dépensés pendant le 2ème exercice précédent ;
- 30 % des frais de formation dépensés pendant le 3ème exercice précédent.
Toutefois, les montant suivants doivent être déduits de ces frais :
- les sommes reçues par l'employeur, pour chaque exercice, dans le cadre d'une demande de cofinancement ;
- un abattement de 1.240 euros prévu par la loi, pour chaque exercice.
Afin d'éviter tout litige, l'employeur peut préciser dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail de manière explicite les montants à rembourser et les modalités de ces remboursements.
Services en ligne et formulaires
Formulaires à télécharger
Note : consultez notre article d’aide sur l’utilisation des formulaires PDF.
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