Relation de travail intérimaire

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Résumé :

Le travail intérimaire est une relation triangulaire entre le salarié intérimaire, l’entreprise de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice.

Dans une relation de travail intérimaire, l’entreprise de travail intérimaire conclut simultanément 2 contrats :

  • un contrat de mission avec le salarié intérimaire ; et
  • un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice.

Personnes concernées

Trois catégories de personne :

  • le salarié intérimaire :
    • lié par un contrat de travail appelé "contrat de mission" avec l’entreprise de travail intérimaire ; et
    • envoyé en mission auprès d’une entreprise utilisatrice du service intérimaire ;
  • l’entreprise de travail intérimaire liée par : 
    • un contrat de mission avec le travailleur intérimaire ; et
    • un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice du service intérimaire ;
  • l’entreprise utilisatrice :
    • liée à l’entreprise de travail intérimaire par un "contrat de mise à disposition" qui est un contrat de nature commerciale ; et
    • qui accueille le salarié intérimaire au sein de son entreprise.

Conditions préalables

L’entreprise utilisatrice ne peut recourir au contrat de mise à disposition que pour exécuter :

  • une tâche précise ; et
  • non durable.

L’emploi créé ne doit pas servir à assurer une activité normale et permanente dans l’entreprise.

À défaut, l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail intérimaire s’exposent à des sanctions pénales.

Démarches préalables

Vous ne pouvez pas exercer votre activité sans avoir obtenu au préalable 2 autorisations :

Pour gagner du temps, vous pouvez introduire les 2 demandes en parallèle.

Si vous exercez votre activité sans autorisation préalable, vous vous exposez à des sanctions pénales.

Avant de recourir au travail intérimaire, le chef d’entreprise doit consulter :

  • le comité mixte d’entreprise ; ou
  • à défaut, la délégation du personnel.

Modalités pratiques

Offres d’emploi

Dans ses offres d’emploi, l’entreprise de travail intérimaire doit indiquer de façon claire et sans ambiguïté :

  • sa dénomination ; et
  • le caractère intérimaire des offres d’emploi.

Modalités du contrat

Le contrat de mission :

  • est un contrat de travail ; et
  • doit être établi par écrit pour chacun des salariés mis à disposition.

Ce contrat doit être adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent sa mise à disposition. À défaut, l’entreprise de travail intérimaire s’expose à des sanctions pénales.

Dans l’hypothèse où aucun contrat écrit n’est conclu, le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis de la part de l’entreprise de travail intérimaire. Cette indemnité vise à compenser l’absence de préavis auquel le salarié aurait eu droit si les règles avaient été respectées.

À noter que l’entreprise de travail intérimaire établie hors du territoire luxembourgeois doit respecter les normes applicables au travail intérimaire luxembourgeois si le contrat de mission a pour objet l’occupation d’un travailleur intérimaire par une entreprise utilisatrice établie sur le territoire luxembourgeois.

Mentions obligatoires

Le contrat de mission doit comporter :

  • les mentions obligatoires qui servent de base au contrat de travail à durée déterminée ;
  • la date d’échéance du terme, si le contrat est conclu pour une durée précise ;
  • la durée minimale pour laquelle il est conclu, si le contrat ne comporte pas de date d’échéance ;
  • le nom du salarié absent, si le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ;
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • la clause de renouvellement ;
  • la mention selon laquelle l’embauche du salarié intérimaire à l’issue de la mission par l’entreprise utilisatrice est autorisée.

Toute clause dans le contrat de mission qui interdit au salarié intérimaire de conclure un contrat de travail avec l’entreprise utilisatrice à la suite de sa mission d’intérim est nulle.

Sauf exceptions, le contrat de mission est requalifié d’office en contrat à durée indéterminée s’il :

  • est conclu oralement ; ou
  • est conclu pour une durée supérieure à 12 mois :
    • pour un même poste ; et
    • pour un même salarié ; et
    • renouvellements compris ; ou
  • ne spécifie pas qu’il est conclu à durée déterminée.

À défaut d’écrit qui spécifie que le contrat de mission a été conclu pour une durée déterminée, l’entreprise de travail intérimaire doit verser une indemnité compensatoire de préavis à son salarié. L’indemnité est à calculer en fonction de son ancienneté.

Délai de préavis en fonction de l’ancienneté du salarié
Ancienneté de service du salarié Délai de préavis à respecter
moins de 5 ans 2 mois
de 5 à moins de 10 ans 4 mois
10 ans et plus 6 mois

Durée du contrat de mission

Principe général

En principe, le contrat de mission :

  • doit comporter une fin fixée avec précision dès sa conclusion ;
  • ne peut pas durer plus de 12 mois, renouvellement compris, pour un même salarié sur un même poste ;
  • ne peut être renouvelé que 2 fois pour une durée déterminée.

À noter que le principe du renouvellement et les conditions du renouvellement doivent faire l’objet :

  • d’une clause au contrat initial ; ou
  • d’un avenant ultérieur à ce contrat.

Le contrat de mission conclu en violation des conditions relatives à la fin fixée du contrat est d’office requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).

Exceptions

Contrat sans terme précis

Dans certains cas, le contrat de mission est conclu sans terme précis, mais avec une durée minimale :

  • en cas de remplacement d’un salarié absent (pour cause de maladie, mise à pied, poste vacant avant entrée en service du successeur, etc.) ;
  • pour un emploi à caractère saisonnier ;
  • dans des secteurs où il n’est pas d’usage de recourir à un CDI (les domaines de la construction, du spectacle, etc.).

Le contrat a alors pour terme :

  • la fin de l’empêchement du salarié absent ; ou
  • la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (Exemple : emploi saisonnier).

Exemple : en cas de remplacement d’un salarié absent, le contrat de mission débute le 1er février de l’année X et vient à échéance au moment du retour de Monsieur Y, actuellement en incapacité de travail jusqu’au 30 septembre de cette même année. Le contrat est donc conclu pour une durée minimale de 8 mois.

Contrat pour plus de 12 mois

La durée d’un contrat de mission peut être supérieure à 12 mois lorsque :

  • le contrat est à caractère saisonnier ;
  • le ministre du Travail relève la période maximale de 12 mois dans l’intérêt des salariés qui exercent des activités dont le contenu requiert :
    • des connaissances hautement spécialisées ; et
    • une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation.

Période d’essai

Le contrat de mission peut comporter une période d’essai dont l’importance varie en fonction de la durée de la mission.

Période d’essai en fonction de la durée de la mission
Durée de la mission Durée maximale de la période d’essai
Inférieure ou égale à 1 mois 3 jours travaillés
Supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois 5 jours travaillés
Supérieure à 2 mois 8 jours travaillés

Il ne peut y avoir qu’une seule clause d’essai par contrat de mission.

À noter que si l’employé intérimaire est embauché à nouveau pour une tâche identique par l’entreprise de travail intérimaire, celle-ci ne peut pas insérer une clause d’essai dans le nouveau contrat de travail.

Durant la période d’essai, l’entreprise de travail intérimaire et le salarié intérimaire peuvent rompre unilatéralement le contrat de travail par :

  • lettre recommandée ; ou
  • lettre remise en mains propres avec contre-signature sur le double de la lettre.

Aucune période de préavis n’est à respecter et aucune indemnité ne doit être versée au salarié intérimaire.

Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat de mission.

Résiliation du contrat hors période d’essai

Une fois la période d’essai terminée, ni l’entreprise de travail intérimaire ni le salarié intérimaire ne peuvent résilier le contrat, sauf en cas de faute grave d’une des 2 parties.

En l’absence de faute grave, la partie qui résilie le contrat doit verser à l’autre partie des dommages et intérêts qui sont plafonnés.

Rupture du contrat par l’entreprise de travail intérimaire

En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’entreprise de travail intérimaire avant le terme prévu, celle-ci doit verser des dommages et intérêts au salarié intérimaire.

Ces dommages et intérêts doivent être :

  • d’un montant égal au salaire que le salarié aurait perçu jusqu’au terme initialement prévu au contrat ;
  • mais limités au montant que le salarié aurait perçu s’il avait été licencié avec préavis dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Exemple : un salarié intérimaire est licencié après sa période d’essai alors qu’il lui restait 6 mois de travail à prester. En principe, le salarié devrait toucher 6 mois d’indemnités. Or, dans ce cas, les règles du licenciement avec préavis prévus dans le cas d’un CDI s’appliquent. Le salarié qui a une ancienneté inférieure à 5 ans ne touchera donc que 2 mois d’indemnités.

Rupture du contrat par le salarié intérimaire

En cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié intérimaire avant le terme prévu, l’entreprise de travail intérimaire a droit à des dommages et intérêts.

Le montant des dommages et intérêts :

  • doit correspondre au préjudice réellement subi par l’entreprise ; et
  • ne peut pas excéder le montant du salaire qui correspond à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été un contrat de travail indéterminée.

Versement du salaire et accessoires

L’entreprise de travail intérimaire est la seule responsable du versement :

  • du salaire au salarié intérimaire ; et
  • des charges sociales ; et
  • des charges fiscales.

Le salaire du salarié intérimaire ne peut pas être inférieur à celui auquel pourrait prétendre un salarié permanent de l’entreprise utilisatrice :

  • après période d’essai ; et
  • de même qualification ou de qualification équivalente.

L’entreprise de travail intérimaire doit remettre à chaque fin de mois au salarié intérimaire un décompte exact et détaillé du mode de calcul de son salaire. Ce décompte doit mentionner :

  • la période de travail ; et
  • le nombre total d’heures de travail qui correspond à la rémunération versée ; et
  • le taux de rémunération des heures prestées ; et
  • toute autre rémunération en espèces ou en nature.

Les revalorisations de salaire appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de l’entreprise utilisatrice doivent être :

  • notifiées à l’entreprise de travail intérimaire ; et
  • appliquées immédiatement en faveur du salarié intérimaire.

Ancienneté du salarié intérimaire

Pour calculer l’ancienneté du salarié intérimaire, il faut prendre en considération toutes les périodes pendant lesquelles le salarié a été lié à l’entreprise de travail intérimaire par des contrats de mission.

Relevés des contrats de mission à l’administration

L’entreprise de travail intérimaire a l’obligation de fournir au ministre du Travail dans les 8 premiers jours de chaque mois un relevé des contrats de mission conclus au cours du mois précédent.

L’entreprise de travail intérimaire doit spécifier :

  • les caractéristiques de chaque mise à disposition ;
  • les caractéristiques de chaque travailleur mis à disposition avec notamment :
    • les nom, prénom, adresse, sexe, année de naissance et nationalité du salarié ;
    • le poste occupé ;
    • l’activité économique de l’entreprise utilisatrice ;
    • le nombre de jour travaillés et la rémunération versée ;
    • les cotisations de sécurité sociale ;
    • l’indemnité de congé payé.

Modalités du contrat

Le contrat de mise à disposition doit être conclu :

  • par écrit entre l’entreprise de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice ; et
  • dans les 3 jours ouvrables qui suivent la mise à disposition du salarié intérimaire ; et
  • pour chaque salarié séparément.

À défaut, l’entreprise de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice s’exposent à des sanctions pénales.

Mentions obligatoires

Ce contrat doit comporter :

  • le motif pour lequel le salarié intérimaire est appelé ;
  • le nom du salarié absent, dans le cas du remplacement d’un salarié ;
  • la durée de la mission ;
  • les caractéristiques particulières du poste à pourvoir ;
  • la qualification professionnelle exigée ;
  • le lieu de la mission ;
  • l’horaire normal de travail ;
  • l’indication du salaire perçu dans l’entreprise utilisatrice par un salarié équivalent.

Toute clause du contrat de mise à disposition qui interdit à l’entreprise utilisatrice d’embaucher le salarié intérimaire à la suite de sa mission d’intérim est nulle.

Informations obligatoires

Afin que la sécurité et la santé du futur salarié intérimaire soient assurées, l’entreprise utilisatrice doit informer l’entreprise de travail intérimaire :

  • de la qualification personnelle exigée ; et
  • des caractéristiques du poste à pourvoir.

Ces informations doivent être communiquées par l’entreprise de travail intérimaire au salarié intérimaire avant de l’envoyer en mission.

L’entreprise de travail intérimaire a, quant à elle, l’obligation d’informer l’entreprise utilisatrice sans délai :

  • de la date de cessation du contrat de mission ;
  • du refus ministériel de prolonger son autorisation d’établissement ;
  • du retrait ministériel de son autorisation d’établissement.

Relations entre l’entreprise utilisatrice et le salarié intérimaire

Accès à l’entreprise utilisatrice

Le salarié intérimaire a accès à l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions qu’un salarié permanent de cette entreprise.

Cela comprend également l’accès aux installations collectives mises à dispositions des salariés de l’entreprise utilisatrice telles que :

  • les installations de restauration ; et
  • les moyens de transport.

Conditions de sécurité et d’hygiène

Durant la mission du salarié intérimaire, l’entreprise utilisatrice est seule responsable du respect des conditions :

  • d’hygiène ;
  • de sécurité ;
  • de santé au travail.

L’entreprise utilisatrice doit donc veiller à la bonne application de toutes les normes relatives aux conditions de travail et de protection des salariés.

Congés du salarié intérimaire

Le salarié intérimaire a droit au congé légal annuel pour chaque mission, quelle que soit sa durée.

La durée des congés annuels s’apprécie indépendamment de la durée de chaque mission.

Le salarié intérimaire peut bénéficier de son congé en nature ou en numéraire auprès de l’entreprise utilisatrice :

  • au prorata de la durée de sa mission ; et
  • dès son entrée en service.

En effet, contrairement aux salariés permanents récemment embauchés, les salariés intérimaires ne sont pas obligés d’attendre une période de carence de 3 mois avant de pouvoir prendre leurs jours de congé.

Fin du contrat de mission et embauche du salarié intérimaire

Le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice peuvent décider, à la fin du contrat de mission, de continuer leur relation de travail :

  • sans conclure un nouveau contrat : dans ce cas, le salarié est considéré comme lié à l’entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
  • avec la conclusion d’un nouveau contrat (CDI ou CDD) et l’embauche effective du salarié.

Dans ces 2 cas, l’ancienneté de service du salarié intérimaire est prise en compte à partir du 1er jour de sa mission auprès de l’entreprise utilisatrice. Le cas échéant, cette ancienneté est déduite de sa période d’essai éventuellement prévue.

Expiration du contrat de mission

À l’expiration du contrat de mission, c’est-à-dire lorsqu’il prend fin automatiquement par l’effet du temps, l’entreprise utilisatrice doit attendre durant une période de carence équivalente au tiers du contrat de mission pour pourvoir à nouveau le même poste dans le cadre :

  • d’un contrat de mise à disposition ; ou
  • d’un contrat à durée déterminée.

Une telle période de carence ne peut pas être contournée par :

  • la mise à disposition d’un nouveau salarié intérimaire ; ou
  • la conclusion d’un nouveau contrat de mise à disposition avec une nouvelle entreprise de travail intérimaire.

Seule la conclusion d’un contrat à durée indéterminée est permise, sauf en cas de :

  • de nouvelle absence du salarié remplacé ; ou
  • d’exécution de travaux urgents ; ou
  • de contrat saisonnier ; ou
  • de contrat destiné à pourvoir à un emploi, dans un secteur où il n’est pas d’usage de recourir à un CDI ; ou
  • de rupture anticipée du fait du salarié intérimaire sous contrat de mission ; ou
  • de refus préalable du salarié intérimaire à renouveler son contrat de mission, si ce contrat mentionne dès l’origine une clause de renouvellement.

À noter que l’entreprise de travail intérimaire n’a aucune obligation d’employer le même salarié intérimaire pour un même poste. Ce poste peut être pourvu par toute autre personne compétente.

Compétence des tribunaux en cas de litige

Le contrat de mission qui lie le salarié intérimaire à l’entreprise de travail intérimaire est un contrat de travail. Le tribunal du travail est donc compétent en cas de litige entre ces 2 personnes.

Le contrat de mise à disposition qui lie l’entreprise utilisatrice à l’entreprise de travail intérimaire est un contrat de nature commerciale. Le tribunal d’arrondissement ou la justice de paix sont donc, selon le montant du litige, compétents en cas de litige entre ces 2 personnes.

Organismes de contact

Vous voyez 2 des 6 organismes

Ministère de l'Économie Direction générale PME, simplification administrative, artisanat et commerce (Service des autorisations d’établissement)

Adresse :
Luxembourg
B.P. 535, L-2937 Luxembourg
Tél. :
(+352) 247 74 700
du lundi au vendredi de 9h00 à 12h00 et de 13h30 à 16h30 (sauf les jours fériés)
E-mail :
info.pme@eco.etat.lu
Site web :
https://meco.gouvernement.lu/fr.html

Démarches et liens associés

Démarches

Liens

Informations complémentaires

FAQ - Travail intérimaire

sur le site de l’Inspection du travail et des mines (ITM)

Références légales

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