Relation de travail intérimaire

La relation de travail intérimaire est une relation triangulaire qui implique la conclusion simultanée de 2 contrats différents : le contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail intérimaire et le salarié intérimaire et le contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice.

Personnes concernées

Cette relation de travail  implique 2 types de contrats différents pour organiser la relation de 3 personnes :

  • le salarié intérimaire lié par un contrat de travail appelé "contrat de mission" avec l’entreprise de travail intérimaire et envoyé en mission auprès d’une entreprise utilisatrice du service intérimaire ;
  • l’entreprise de travail intérimaire liée par :
    • un contrat de mission avec le travailleur intérimaire ;
    • et un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice du service intérimaire ;
  • l’entreprise utilisatrice liée à l’entreprise de travail intérimaire par un contrat de mise à disposition qui est un contrat de nature commerciale.
A noter que l' entrepreneur de travail intérimaire établi hors du territoire luxembourgeois doit respecter les normes applicables au travail intérimaire luxembourgeois si le contrat de mission a pour objet l'occupation d'un travailleur intérimaire par une entreprise utilisatrice établie sur le territoire luxembourgeois.

Conditions préalables

L’entreprise utilisatrice ne peut recourir au contrat de mise à disposition que pour exécuter une tâche précise et non durable. L’emploi créé ne doit pas servir à assurer une activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

L’entreprise de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice s’exposent à des sanctions pénales si elles utilisent un travailleur intérimaire pour exécuter une tâche générale et durable, ou pour assurer une activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Démarches préalables

Démarches pour l'entreprise de travail intérimaire

L’entreprise de travail intérimaire ne peut exercer son activité sans avoir obtenu au préalable 2 autorisations d'établissement :

A noter que bien qu'il s'agisse de 2 autorisations distinctes délivrées par 2 administrations différentes, l'entreprise de travail intérimaire candidate n'a pas à entreprendre la démarche de saisir le ministre en charge du travail. Le dossier est à introduire dans son intégralité auprès du ministère de l'Economie.

Si l'entreprise de travail intérimaire venait à exercer son activité sans autorisation préalable d’établissement, cette entreprise s’exposerait à des sanctions pénales.

Démarches pour l'entreprise utilisatrice

Avant toute décision de recourir au travail intérimaire, le chef d’entreprise doit consulter le comité mixte d’entreprise, ou à défaut, la délégation du personnel.

Modalités pratiques

Contrat entre l'entreprise de travail intérimaire et l'entreprise utilisatrice

Modalités du contrat

Le contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit entre l’entrepreneur de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice dans les 3 jours ouvrables à compter de la mise à disposition du salarié intérimaire.

Le contrat de mise à disposition doit être établi individuellement pour chaque salarié.

L’entreprise de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice s’exposent à des sanctions pénales si :

  • elles ne respectent pas le délai de 3 jours ouvrables pour conclure le contrat de mise à disposition ;
  • elles n’établissent pas par écrit ce contrat ;
  • elles n’établissent pas un contrat pour chaque salarié intérimaire individuellement.

Mentions obligatoires

Le contrat de mise à disposition doit comporter obligatoirement les mentions suivantes :

  • le nom du salarié absent dans le cadre du remplacement d’un salarié ;
  • la durée de la mission ;
  • les caractéristiques particulières du poste à pourvoir ;
  • la qualification professionnelle exigée ;
  • le lieu de la mission ;
  • l’horaire normal de travail ;
  • l’indication du salaire perçu dans l’entreprise utilisatrice par un salarié ayant la même qualification (ou une qualification équivalente), dans les mêmes conditions et comme salarié équivalent ;
  • La mention du motif pour lequel il est fait appel au salarié intérimaire.
Toute clause du contrat de mise à disposition interdisant à l’entreprise utilisatrice d’ embaucher le salarié intérimaire à la suite de la mission d’intérim est nulle.

Informations obligatoires

Afin que la sécurité et la santé du futur travailleur intérimaire puissent être assurées, l’entreprise utilisatrice devra informer l’entreprise de travail intérimaire :

  • de la qualification personnelle exigée ;
  • des caractéristiques du poste à pourvoir.

L’entreprise de travail intérimaire a, quant à elle, l’obligation d’informer l’entreprise utilisatrice sans délai :

  • de la date de cessation du contrat de mission ;
  • du refus ministériel de proroger l’autorisation d’établissement de la société de travail intérimaire ;
  • du retrait ministériel de l’autorisation d’établissement.

Sécurité du travailleur intérimaire

Avant d’envoyer un travailleur intérimaire en mission, l’entreprise de travail intérimaire doit informer son salarié :

  • de la qualification personnelle exigée ;
  • des caractéristiques du poste à pourvoir.

Contrat de mission entre l'entreprise de travail intérimaire et le salarié intérimaire

Offres d'emploi

Les offres d’emploi d’une entreprise de travail intérimaire doivent mentionner de façon claire et sans ambiguïté :

  • la dénomination de l’entreprise de travail intérimaire ;
  • le caractère intérimaire des offres d’emploi.

Modalités du contrat

Le contrat de mission est un contrat de travail

Le contrat de mission doit être établi par écrit pour chacun des salariés mis à disposition.

Ce contrat doit être adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Mentions obligatoires

Le contrat de mission doit obligatoirement comporter:

  • les mentions obligatoires servant de base au contrat de travail à durée déterminée, auxquelles s’ajoutent :
    • les mentions obligatoires qui figurent dans le contrat liant l’entreprise de travail intérimaire avec l’entreprise utilisatrice ;
    • lorsque le contrat est conclu pour une durée précise : la date d’échéance du terme ;
    • lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance : la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
    • lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent : le nom du salarié absent ;
    • la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
    • la clause de renouvellement ;
    • la mention selon laquelle l’embauche du salarié intérimaire à l’issue de la mission par l’entreprise utilisatrice n’est pas interdite.

A noter que l'entreprise de travail intérimaire s'expose à des sanctions pénales si :

  • elle venait à ne pas respecter le délai de 2 jours ouvrables pour conclure le contrat de mise à disposition ou ;
  • le contrat de mission n'était pas établi par écrit.
Toute clause du contrat de mise à disposition interdisant à l'entreprise utilisatrice d' embaucher le salarié intérimaire à la suite de la mission d'intérim est nulle.

A noter que le contrat de mission sera requalifié d’office en contrat à durée indéterminée au cas où :  

  • le contrat de mission est conclu oralement ;
  • le contrat de mission ne spécifie pas qu’il est conclu à durée déterminée.

Dans ces 2 cas, l’entrepreneur de travail intérimaire doit reverser une indemnité compensatoire de préavis à son salarié à calculer en fonction de son ancienneté.

 Délai de préavis en fonction de l'ancienneté du salarié

Ancienneté de service du salarié

Délai de préavis à respecter

moins de 5 ans

2 mois

de 5 à moins de 10 ans

4 mois

10 ans et plus

6 mois

Existence et durée d'une période d'essai

Le contrat de mission peut comporter une période d’essai dont l’importance varie en fonction de la durée de la mission.

Durée de mission

Durée maximale de la période d’essai

Inf. ou égale à 1 mois

3 jours travaillés

Sup. à 1 mois et inf. ou égale à 2 mois

5 jours travaillés

Sup. à 2 mois

8 jours travaillés

Il ne peut y avoir qu’une clause d’essai par contrat de mission.

A noter que si l'entreprise utilisatrice embauche l'employé intérimaire pour une tâche identique, celle-ci ne pourra pas insérer une clause d'essai dans le contrat de travail.

Durant la période d’essai, l’entreprise de travail intérimaire et le salarié intérimaire peuvent rompre unilatéralement le contrat de travail :

  • par lettre recommandée ou lettre remise en mains propres avec contre-signature sur le double de la lettre ;
  • sans préavis ;
  • sans indemnités.
A noter que lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat de mission. Il a alors pour terme la fin de l'empêchement du salarié absent ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Exemple :
en cas de remplacement d'un salarié absent, le contrat de mission débute le 1 er février de l'année X et vient à échéance au moment du retour de Monsieur Y, actuellement en incapacité de travail jusqu'au 30 septembre de l'année X. le contrat est donc conclu pour une durée minimale de 8 mois.

Résiliation du contrat hors période d'essai

Une fois la période d’essai terminée, le contrat ne peut plus être résilié par l’entreprise de travail intérimaire ou le salarié intérimaire, sauf en cas de faute grave de l’un d’eux.

En l’absence de faute grave, celui qui résilie le contrat doit verser à l’autre partie des dommages et intérêts qui sont plafonnés.

En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’entreprise de travail intérimaire avant le terme prévu, celle-ci doit verser des dommages et intérêts au salarié intérimaire.

Ces dommages et intérêts doivent être :

  • d’un montant égal au salaire que le salarié aurait perçu jusqu’au terme initialement prévu au contrat ;
  • limités au montant que le salarié aurait perçu s’il avait été licencié avec préavis dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
Exemple : un salarié intérimaire est licencié après sa période d'essai alors qu'il lui restait 6 mois de travail à prester. En principe, le salarié devrait toucher 6 mois d'indemnités. Or, en matière de licenciement d'un salarié intérimaire, les règles du licenciement avec préavis dans le cadre d'un CDI s'appliquent. Le salarié qui a une ancienneté inférieure à 5 ans ne touchera donc que 2 mois d'indemnités.

Durée du contrat de mission

En principe, le contrat de mission doit comporter une fin fixée avec précision dès sa conclusion.

Exceptionnellement, le contrat de mission peut ne pas comporter une fin précise dans les cas suivants :

  • remplacement d’un salarié absent ;
  • remplacement d’un salarié pour lequel le contrat est suspendu pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail (par exemple une mise à pied) ;
  • remplacement sur un poste devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur ;
  • emploi à caractère saisonnier ;
  • secteurs dans lesquels il n’est pas d’usage de recourir à un CDI (notamment les domaines de la construction, du spectacle, etc.).

Toutefois, la durée d’un contrat de mission ne peut être supérieure à 12 mois, renouvellement compris, pour un même salarié sur un même poste. Le renouvellement ne peut intervenir que 2 fois pour une durée déterminée.  

Il existe cependant des exceptions :

  • le contrat à caractère saisonnier peut dépasser cette limite de 12 mois ;
  • le ministre en charge du Travail peut relever la période maximale de 12 mois dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation.

Le contrat de mission conclu en violation des conditions relatives au terme du contrat sera d’office requalifié en contrat à durée indéterminée.

A noter que le principe du renouvellement et les conditions du renouvellement doivent faire l'objet d'une clause du contrat initial ou d'un avenant ultérieur à ce contrat.

Versement du salaire et accessoires

L’entreprise de travail intérimaire est la seule responsable :

  • du versement du salaire du salarié intérimaire ;
  • du versement des charges sociales ;
  • du versement des charges fiscales.

Le salaire du salarié intérimaire ne peut être inférieur à celui auquel pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification (ou de qualification équivalente), embauché dans les mêmes conditions comme salarié permanent par l’entreprise utilisatrice.

Si le personnel de l’entreprise utilisatrice ne comprend pas de salarié permanent possédant la même qualification ou une qualification équivalente à celle du salarié intérimaire, le salaire ne peut être inférieur :

  • à celui prévu par la convention collective de branche applicable au salarié intérimaire, ou ;
  • à celui perçu par un salarié permanent de même qualification (ou de qualification équivalente), occupant le même poste de travail dans une autre entreprise.
A noter enfin que les revalorisations de salaire appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de l'entreprise utilisatrice doivent être notifiées à l'entreprise de travail intérimaire. De telles revalorisations doivent être appliquées immédiatement en faveur du salarié intérimaire.

Ancienneté du salarié intérimaire

L’ancienneté du salarié intérimaire se calcule en totalisant les périodes pendant lesquelles le salarié a été lié à l’entreprise de travail intérimaire par des contrats de missions.

Relations entre l'entreprise utilisatrice et le salarié intérimaire

Accès à l'entreprise utilisatrice

Le salarié intérimaire a accès à l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions qu’un salarié permanent de cette entreprise.

Cet accès comprend également l’accès aux installations collectives mises à dispositions des salariés de l’entreprise utilisatrice telles que :

  • les installations de restauration ;
  • les moyens de transports.

Conditions de sécurités et d'hygiène

Durant la mission des salariés intérimaires, l’entreprise utilisatrice est seule responsable du respect des conditions d’hygiène, de sécurité et de santé au travail.

L’entreprise utilisatrice doit donc veiller à la bonne application des normes relatives aux conditions de travail et de protection des salariés, que ces normes soient :

  • légales ;
  • règlementaires ;
  • conventionnelles.

Congés du salarié intérimaire

Le salarié intérimaire fait valoir le droit au congé annuel de récréation pour chaque mission, indépendamment de la durée de celle-ci.

Le salarié intérimaire peut donc prendre ses congés récréatifs pour chaque mission. La durée des congés récréatifs s’apprécie indépendamment de la durée de chaque mission.

Il peut prétendre à l’octroi du congé en nature auprès de l’entreprise utilisatrice au prorata de la durée de sa mission auprès de ce dernier.

En principe, les salariés récemment embauchés doivent attendre une période de 3 mois avant de pouvoir prendre leurs jours de congé. Cette période de carence ne joue cependant pas pour les salariés intérimaires.

Durée du contrat de mission

Si, à la fin du contrat de mission, le travailleur intérimaire poursuit son travail auprès de l’entreprise utilisatrice, le salarié intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée, à condition :

  • qu’aucun nouveau contrat de mise à disposition n’ait été conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail intérimaire ;
  • que l’entreprise utilisatrice continue à faire travailler le travailleur intérimaire sans lui avoir faire signer un contrat de travail.

Dans ce cas, l'ancienneté de service du salarié est prise en compte à partir du 1er jour de sa mission auprès de l'entreprise utilisatrice. Le cas échéant, cette ancienneté est déduite de sa période d'essai éventuellement prévue.

Expiration du contrat de mission

A l’expiration du contrat de mission, l’entreprise utilisatrice doit attendre durant une période équivalente au tiers du contrat de mission pour pourvoir à nouveau le même poste par le biais d’un contrat de mise à disposition ou sur base d’un contrat à durée déterminée.

A noter que l'entreprise de travail intérimaire n'a aucune obligation d'employer le même intérimaire pour un même poste. Ce poste peut être pourvu par toute autre personne compétente.

Une telle période de carence ne peut être contournée par la mise à disposition d'un nouveau salarié intérimaire ou par la conclusion d’un nouveau contrat de mise à disposition avec une nouvelle société de travail intérimaire.

Seule la conclusion d'un contrat à durée indéterminée est permise.

Cette limite ne vaut cependant pas en cas de :

  • nouvelle absence du salarié remplacé ;
  • exécution de travaux urgents ;
  • contrat saisonnier ;
  • contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un emploi à durée indéterminée ;
  • rupture anticipée du fait du salarié sous contrat de mission ;
  • refus préalable du salarié à renouveler son contrat de mission, si ce contrat mentionne dès l'origine une clause de renouvellement.

Embauche d'un salarié intérimaire

Si l’entreprise utilisatrice décide d’embaucher le salarié intérimaire, la durée des missions effectuées au cours de l’année qui précède l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Cette durée de travail est déduite de la période d’essai éventuellement prévue si le travailleur intérimaire à occuper le même poste auparavant.

Relevés des contrats de mission à l'administration

L’entreprise de travail intérimaire a l’obligation de fournir au ministre en charge du Travail dans les 8 premiers jours de chaque mois un relevé des contrats de missions conclus au cours du mois précédent.

L’entreprise de travail intérimaire doit spécifier :

  • les caractéristiques de chaque mise à disposition ;
  • les caractéristiques de chaque travailleur mis à disposition en mentionnant notamment :
    • le nom ;
    • le prénom ;
    • l’adresse ;
    • le sexe ;
    • l’année de naissance ;
    • la nationalité du salarié ;
    • le poste occupé ;
    • l’activité économique de l’établissement utilisateur ;
    • le nombre de jour travaillés ;
    • la rémunération versée ;
    • les cotisations de sécurité sociale ;
    • l’indemnité de congé payé.

Compétences des tribunaux

Le contrat de mise à disposition étant un contrat de nature commerciale, le tribunal compétent est le tribunal d’arrondissement siégeant en matière commerciale.

Le contrat de mission étant un contrat de travail, le tribunal du travail est compétent en cas de litige.

Organismes de contact

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