Identification des besoins en recrutement
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Une entreprise dépend fortement des moyens humains et des compétences dont elle dispose. Pour cette raison, il est indispensable que l’employeur identifie à temps ses besoins en recrutement.
Il doit ensuite choisir les canaux de sélection adéquats qui lui permettront de sélectionner les candidats correspondant aux besoins identifiés.
Personnes concernées
Il incombe principalement à l’employeur d’identifier les besoins en recrutement.
L’identification des besoins en recrutement peut notamment résulter :
- des besoins opérationnels exprimés par les responsables fonctionnels ;
- des directions des ressources humaines éventuellement dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- de recommandations d’audit interne ou externe.
Modalités pratiques
Analyse de l’environnement
Des facteurs internes et externes à l’entreprise peuvent avoir un impact sur les besoins en recrutement.
Les facteurs externes sont par exemple :
- l’introduction d’une nouvelle législation ou réglementation ;
- l’évolution des métiers ou technologies ;
- un changement de situation économique.
Les facteurs internes peuvent être :
- l’acquisition de nouveaux marchés ;
- une restructuration.
Réponse à un besoin ponctuel de personnel
Certains mouvements de personnel au sein de l’entreprise justifient des besoins en recrutement.
Dans ce contexte, l’employeur doit décider s’il répond ou non à ces besoins de recrutement. C’est le cas notamment lors :
- de la réductiondu temps de travail d'un salarié ;
- de la démission d'un salarié ;
- du décès d'un salarié ;
- du licenciement d'un salarié ;
- du départ à la retraite d'un salarié ;
- du congé de maternité ou d’accueil d'un salarié ;
- du congé parentald'un salarié ;
- du détachement ou du transfert d'un salarié ;
- du congé sans solde pour convenance personnelle ;
- du congé sans solde pour des besoins de formation.
Définition du type de besoin
La réponse apportée par l’employeur au besoin de recrutement qu’il a identifié dépendra d’éléments tels que :
- l’urgence du besoin ;
- le budget disponible pour faire face à ce besoin ;
- le profil recherché.
L’employeur décidera ensuite s’il entame une procédure de sélection interne ou s’il procède à un recrutement externe.
Au début de la procédure de recrutement, l'employeur doit tenir compte d'éventuels anciens collaborateurs bénéficiant d'une priorité de réembauchage.
S’il opte pour un recrutement externe, l’employeur doit définir selon quel lien contractuel il envisage de sélectionner la personne. Ainsi, il peut notamment conclure :
- un contrat de travail à durée indéterminée ;
- un contrat de travail à durée déterminée ;
- un contrat de travail à temps partiel ;
- un contrat à caractère saisonnier ;
- un contrat de mission temporaire ;
- un contrat d’étudiant ;
- une convention de stage ;
- un contrat d’apprentissage ;
- un contrat d’initiation à l’emploi.
