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Contester le licenciement devant le Tribunal du travail

Dernière modification le 01.03.2015

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En cas de contestation relative au contrat de travail, et notamment lorsqu’un salarié souhaite contester son licenciement afin d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif (sauf l’hypothèse d’un arrangement extrajudiciaire avec son employeur), le litige est porté devant le Tribunal du travail compétent, à savoir soit celui d’Esch-sur-Alzette, soit celui de Luxembourg, soit celui de Diekirch. Le Tribunal du travail compétent territorialement sera en principe celui du lieu de travail du salarié.

Peuvent contester leur licenciement devant le Tribunal du travail en vue d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif, les salariés :

licenciés avec effet immédiat pour faute grave ;
licenciés avec préavis pour motif personnel ou économique (y compris en cas de licenciement collectif, sauf l’hypothèse du plan social accepté par le salarié licencié par le bais de la signature d’une transaction).

Les salariés peuvent également profiter de leur action en licenciement abusif pour réclamer des arriérés de salaire, etc. Le Tribunal du travail est compétent pour connaître de toutes les contestations relatives aux contrats de travail et aux contrats d’apprentissage, y compris les contestations qui surviennent après la fin du contrat de travail.

Les apprentis peuvent également agir en justice à l'encontre de leur patron formateur en cas de rupture arbitraire du contrat d’apprentissage.

On considère comme faute grave tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien ou la continuation de la relation de travail (article L.124-10 (2) du Code du travail).

Concernant les représentants du personnel (articles L.415-11 et L.425-4 du Code du travail) et les femmes salariées en état de grossesse médicalement constaté et pendant une période de 12 semaines suivant l’accouchement (article L.337-1 du Code du travail), ils sont protégés contre le licenciement. Toutefois, en cas de faute grave, l’employeur peut prononcer leur mise à pied immédiate en attendant la décision de la juridiction du travail sur sa demande en résiliation du contrat de travail, mais il ne peut pas de sa propre initiative envoyer la lettre de licenciement. Dans ce cas, le licenciement serait nul. L’employeur doit déposer une requête en résiliation du contrat de travail auprès du Tribunal du travail compétent afin d’être autorisé à rompre le contrat de travail de ces salariés protégés. Seul un motif grave au sens de la loi justifie donc l’introduction d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de ces salariés protégés.

Le salarié qui souhaite attaquer son employeur devant le Tribunal du travail dispose d’un délai de 3 mois pour introduire sa requête.

Ce délai court à partir :

de la notification du licenciement en cas de licenciement avec effet immédiat ;
de la notification du licenciement avec préavis, si le salarié licencié n’a pas demandé les motifs du licenciement ;
de la réception de la lettre de motivation, si le salarié licencié avec préavis a demandé les motifs du licenciement et que l’employeur lui a notifié lesdits motifs au cours du délai d’un mois qui lui est imparti par la loi ;
du jour où l’employeur aurait dû répondre à la demande des motifs du licenciement du salarié (délai d’un mois après avoir reçu cette demande) et qu’il ne l’a pas fait.

Le délai de 3 mois est interrompu si le salarié adresse, pendant ce délai de 3 mois, une réclamation écrite à son employeur. Dans cette hypothèse, un nouveau délai d’un an commence à courir à compter du jour de la contestation écrite. Le délai de 3 mois n'est pas valablement interrompu si le salarié a contesté son licenciement dans le courrier de demande des motifs du licenciement (pour autant que la demande a été formulée dans le délai légal d'un mois).

Pour pouvoir interrompre le délai de forclusion de 3 mois, la réclamation doit être adressée par le salarié, son mandataire ou son syndicat à l’employeur lui-même. Si elle est adressée à une tierce personne, elle ne produit aucun effet. Cependant, l’avocat de l’employeur n’est pas à considérer comme tierce personne s’il a été mandaté par l’employeur pour défendre ses intérêts dans l'affaire l'opposant au salarié concerné. Dans cette réclamation, le salarié doit indiquer clairement qu’il conteste le licenciement intervenu.

Le délai de 3 mois ne court pas si l’employeur a licencié son salarié oralement. Le licenciement oral sera déclaré abusif par le Tribunal du travail.

Forme et contenu de la requête

Forme de la requête ("requête au fond")

La demande doit prendre la forme d’une requête écrite motivée qui présente les circonstances de l’affaire qui sont de nature à attribuer au licenciement un caractère irrégulier ou abusif, et indique les sommes que le salarié souhaite obtenir de son employeur pour réparer les dommages subis à cause de son licenciement jugé abusif.

Cette requête peut être rédigée soit par le salarié lui-même, soit par un avocat. Toutefois, lorsqu’un salarié entreprend d'agir en justice à l'encontre de son employeur pour licenciement abusif, il est conseillé de faire appel aux services d’un avocat, en raison de la complexité d’une telle procédure.

L'original ainsi que 7 copies de la requête, ou 9 si l'Etat est partie au litige (2 exemplaires par partie, 1 exemplaire pour le juge et 2 copies pour les assesseurs), doivent être déposés auprès du greffe du Tribunal du travail compétent (déterminé en principe par le lieu de travail du salarié) qui convoquera ensuite les parties à l’audience.

Exemple : si le salarié travaille à Luxembourg-Ville, la requête doit être introduite auprès du Tribunal de travail du Luxembourg-Ville.

Contenu de la requête

Pour être recevable, la requête doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires :

les noms, prénoms, profession et domicile du salarié ;
les coordonnées de l’employeur : le lieu du siège social, le numéro RCS, l’indication du représentant (par exemple, le gérant en cas de SARL, le conseil d’administration en cas de SA) ;
l’objet de la demande ;
l’explication sommaire du contexte de l’affaire ;
l’indication chiffrée des montants que le salarié réclame à l’employeur : selon certaines jurisprudences, le fait de ne pas chiffrer ses demandes et d’indiquer la mention "p.m." (pour mémoire) peut avoir comme conséquence le rejet de ces demandes ;
le(s) motif(s) étant à la base de la demande ainsi que les bases légales ;
un inventaire des pièces que le salarié invoque à l’appui de sa demande (les pièces en question sont à annexer à la requête sous forme de copie).

Déroulement du procès et jugement

Déroulement du procès

En première instance, les parties peuvent ou non se faire représenter. Le cas échéant, le représentant doit être titulaire d’un mandat (faisant office de procuration), sauf s’il s’agit d’un avocat.

Après avoir déposé la requête, les modalités de la procédure sont les suivantes :

le greffier du tribunal convoque par courrier recommandé les 2 parties en leur indiquant la date, l'heure et le lieu de l’audience ;
le jour de l’audience, deux cas de figure peuvent se présenter :
- les 2 parties se présentent soit personnellement, soit par le biais d’un mandataire disposant d’une procuration, soit par l’intermédiaire d’un avocat et l’affaire est alors fixée à une audience ultérieure pour plaidoiries ;
- l’une des parties, bien que régulièrement touchée par la convocation, n’est pas présente, l’affaire peut alors être plaidée par défaut (c’est-à-dire en l’absence de la partie qui ne s’est pas présentée alors même qu’elle a été touchée) et le jugement sera rendu par défaut ;
dans l’attente de la 2^e audience, chaque partie doit communiquer à l’autre les pièces qu’elle va soumettre au tribunal pour obtenir gain de cause et ce dans un délai raisonnable afin de laisser à la partie adverse le temps nécessaire pour analyser ces pièces (en moyenne 5 jours ouvrables avant la date d’audience, à défaut la partie adverse pourrait demander le rejet des pièces) ;
lors de la 2^e audience, l’affaire est soit plaidée, soit refixée à une date ultérieure.

Si l’affaire est plaidée, le tribunal entend les explications de chaque partie, reçoit leurs pièces et fixe une date pour prononcer le jugement. Le tribunal notifie ensuite le jugement aux parties par lettre recommandée.

Jugement

Le tribunal du travail peut considérer le licenciement comme étant irrégulier en cas de violation d’une formalité jugée substantielle dans la procédure de licenciement. Un licenciement notifié sans respecter la procédure de l’entretien préalable dans les cas où un tel entretien est imposé par la loi constitue par exemple un licenciement irrégulier pour vice de forme.

Le tribunal du travail peut également considérer comme étant abusif le licenciement qui est :

contraire à la loi (par exemple, un licenciement oral) ;
qui n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ;
qui n’est pas fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Licenciement irrégulier pour vice de forme

Si le tribunal déclare le licenciement comme étant irrégulier, l’employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire ou de traitement pour réparation de l’irrégularité de formelle.

Cette indemnité ne peut pas être accordée lorsque le tribunal déclare de toute façon le licenciement comme étant abusif quant au fond.

En effet, le tribunal va tout d’abord analyser le bien fondé du licenciement. Si le licenciement est déclaré comme étant abusif, le tribunal n’examinera pas sa régularité et n’accordera pas d’indemnité pour licenciement irrégulier. En revanche, si le tribunal déclare le licenciement comme étant justifié, il va alors analyser la régularité formelle du licenciement et le cas échéant décidera l’allocation d’une indemnité pour vice de forme.

Licenciement abusif

Si le tribunal déclare le licenciement comme étant abusif, l’employeur peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts comprenant :

la réparation du dommage matériel subi du fait de la perte de la rémunération ;
et/ou
la réparation du préjudice moral découlant des circonstances ayant entouré le licenciement, et notamment des soucis pour le salarié de devoir retrouver un nouvel emploi.

Le salarié injustement licencié ne se voit allouer des dommages et intérêts au titre de son préjudice matériel qu’à la condition de prouver qu’il n’est pas resté passif et qu’il a fait des démarches concrètes en vue de retrouver un nouvel emploi. Il est très important pour le salarié de pouvoir prouver ces démarches (copies des courriers et e-mails attestant des demandes d’emploi effectuées, copies des réponses négatives, etc.).

Le préjudice matériel subi par le salarié est calculé sur base d’une période de référence dont la durée est fixée par le tribunal en fonction notamment de l’ancienneté du salarié (en général un mois de période de référence par année d’ancienneté). Le tribunal estimera que durant cette période de référence le salarié a subi un préjudice matériel qui doit être indemnisé par l’employeur. Le préjudice matériel correspond en principe à la perte de revenus réelle qu’a subie le salarié pendant la période de référence fixée (par exemple, ancien salaire – indemnités de chômage = perte de salaire réellement subie).

Selon des jurisprudences récentes, la période de référence commence à courir après la fin de la période de préavis, que le salarié soit ou non dispensé de prester son préavis.

Conséquences et recours

Conséquences pour le salarié licencié avec effet immédiat pour faute grave

À condition que le salarié ait introduit une action en licenciement abusif devant le tribunal du travail et qu'il soit inscrit comme demandeur d'emploi à l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM), le salarié licencié avec effet immédiat pour faute grave peut bénéficier des indemnités de chômage de manière provisoire sur autorisation spéciale du président du tribunal du travail.

L’action en licenciement abusif doit être obligatoirement introduite préalablement à la requête en autorisation de l’attribution du chômage. A défaut, la demande en autorisation sera rejetée.

Dans le cas où le salarié licencié pour faute grave :

perd le procès, il sera condamné à rembourser à l'Etat les indemnités de chômage touchées à titre provisoire et pourrait être condamné à payer à l’employeur une indemnité de procédure (le montant est variable, le plus souvent aux alentours de 800 euros). En fonction de sa situation matérielle, le salarié peut demander au juge un remboursement échelonné des indemnités de chômage ;
gagne le procès, il conserve son droit au chômage et il revient à l'employeur de reverser au Fonds pour l'emploi les indemnités de chômage perçues par le salarié. Le salarié pourrait aussi bénéficier d'une indemnité de procédure versée par l'employeur.

Dans le cas où le salarié licencié avec préavis :

perd le procès, il pourrait être condamné à verser à l’employeur une indemnité de procédure (mais n’aura pas à rembourser les indemnités de chômage perçues) ;
gagne le procès, l’employeur sera condamné à rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de chômage perçues par le salarié durant la période de référence fixée par le tribunal et pourrait être condamné à payer au salarié une indemnité de procédure.

Recours

Opposition

Les jugements rendus par défaut (une des parties ayant été valablement touchée mais n'ayant pas comparu) peuvent faire l’objet par la partie défaillante (la partie qui n'est pas présente) d’une opposition devant le tribunal qui a rendu la décision. Ce dernier est saisi par une requête à déposer au greffe du tribunal du travail dans les 15 jours, à compter de la notification du jugement.

Appel

Il est possible de faire appel contre le jugement devant la Cour d’appel. L'acte d'appel doit être signifié à la partie adverse par un huissier de justice dans les 40 jours suivant la notification du jugement ou dans les 40 jours après l’expiration du délai d’opposition (pour les jugements par défaut, il faut compter 55 jours après la notification du jugement).

Les parties doivent obligatoirement être représentées en instance d'appel par un avocat à la Cour.

Les salariés non résidents bénéficient de 15 jours supplémentaires pour faire appel.

Cassation

Les arrêts rendus par la Cour d’appel peuvent être portés devant la Cour de cassation dans les 2 mois après la signification de l’arrêt, à la condition d’avoir un moyen tiré de la violation par la Cour d’appel d’une disposition légale. Les parties doivent obligatoirement être représentées par un avocat à la Cour. Les frais de procédure sont à supporter par la partie qui perd le procès.