Régime de protection de la femme enceinte ou allaitante

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Les femmes enceintes ou allaitantes qui exercent une activité professionnelle en tant que salariée ou apprentie bénéficient, selon les cas :

  • d’une protection contre le licenciement (sauf en cas de faute grave) dès le début de la grossesse ;
  • d’une protection spéciale de leur santé et sécurité si elles occupent un poste qui présente des risques spécifiques ;
  • d’une protection contre les risques du travail de nuit ;
  • d’une dispense de travail dans le but d’effectuer les examens prénataux ;
  • de plusieurs semaines de congé avant et après l’accouchement (congé de maternité).

Après l’accouchement, la mère peut aussi bénéficier d’un aménagement du temps de travail pour l’allaitement de son enfant.

Pour les femmes concernées, ces mesures permettent de :

  • protéger leur état de santé ; et
  • se consacrer pleinement à leur enfant après la naissance.

Personnes concernées

Les femmes enceintes ou allaitantes qui exercent une occupation professionnelle soumise à l'assurance maladie.

Cela inclut :

  • les femmes liées par un contrat de travail ; et
  • les femmes liées par un contrat d’apprentissage.

Conditions préalables

Démarches préalables

Bénéficier du régime de protection de la femme enceinte

Afin de bénéficier du régime de protection de la femme enceinte, l’intéressée doit déclarer sa grossesse à son employeur au moyen d’un certificat médical qui atteste son état de grossesse :

  • envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception ; ou
  • remis en main propre, contre signature de l’employeur qui accuse réception sur le double du certificat.

Même si ce n’est pas une obligation, il est préférable de prévenir le plus tôt possible l’employeur de l’état de grossesse, afin de bénéficier, si nécessaire, d’un aménagement ou d’un écartement du poste de travail.

Bénéficier du congé de maternité

Afin de bénéficier du congé de maternité, la salariée enceinte doit informer son employeur de son état de grossesse au cours des 12 dernières semaines de la grossesse.

Pour ce faire, elle fait parvenir à son employeur un certificat médical qui atteste son état de grossesse :

  • par lettre recommandée avec accusé de réception ; ou
  • remis en main propre, contre signature de l’employeur qui accuse réception sur le double du certificat ; ou
  • par fax ou e-mail, à condition que le certificat de grossesse soit transmis de manière lisible.

Si l'employeur a accordé une dispense de travail à sa salariée dans le cadre d’une grossesse, cette dernière doit transmettre à la CNS :

  • l'avis favorable du médecin de travail, accompagné d'une copie de la demande d'avis de l'employeur ; et
  • un certificat médical qui indique le terme prévu.

Remarque : lors d'un entretien d’embauche, la femme enceinte n’est pas obligée d’informer son éventuel futur employeur sur son état de grossesse s’il le lui demande.

Délais

Pour pouvoir bénéficier valablement du congé de maternité, la femme enceinte a l’obligation de transmettre à la Caisse nationale de santé (CNS) et à son employeur un certificat médical qui indique le terme prévu de l’accouchement, au cours des 12 dernières semaines de la grossesse. C’est la date d’établissement du certificat qui fait foi.

Exemple : un certificat établi avant le début de la 29e semaine de grossesse, donc avant les 12 dernières semaines de la grossesse, n’est pas accepté et est retourné au demandeur.

Si la femme enceinte souhaite bénéficier du congé parental suite à son accouchement, elle doit introduire une demande de congé parental au plus tard 2 mois avant le début du congé de maternité.

Modalités pratiques

Protection de la femme enceinte contre le licenciement

Licenciement avant que la salariée ait informé l’employeur de son état de grossesse

En cas de rupture du contrat avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée dispose de 8 jours à compter de la signification du licenciement pour prouver son état de grossesse. Pour ce faire, la salariée doit envoyer à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical qui atteste la grossesse.

L'employeur doit alors annuler le licenciement. Si l'employeur refuse d'annuler le licenciement, la salariée peut demander son annulation auprès du Président du tribunal du travail dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat.

Si la salariée enceinte ne fait pas cette demande, elle peut toutefois introduire une action judiciaire en licenciement abusif et réclamer des dommages et intérêts.

Il est à noter que ces 2 actions sont alternatives et non cumulatives.

Protection au cours de la période d’essai

Le contrat en période d’essai ne peut pas être résilié lorsque l’employeur a correctement été informé par la salariée de son état de grossesse.

La clause d'essai d'un contrat de travail à durée indéterminée est suspendue à partir du jour de la remise du certificat médical qui atteste la grossesse, jusqu'au début du congé de maternité.

La fraction de la période d’essai qu’il reste à effectuer reprend son cours à la fin de la période d’interdiction de licenciement (12 semaines après l’accouchement).

Dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée, il n’y a ni suspension de la période d’essai, ni prolongation du contrat à durée déterminée, qui vient à échéance normale au terme initialement prévu.

Protection après la période d’essai

L’employeur à qui la femme enceinte a correctement notifié son état de grossesse médicalement constaté, ne peut pas :

  • convoquer l’intéressée à un entretien préalable de licenciement ;
  • rompre son contrat de travail.

L’interdiction de licenciement est valable pendant toute la durée de la grossesse, et va jusqu'à la fin du congé postnatal (12 semaines après l’accouchement).

Un licenciement ou une convocation à un entretien préalable, qui interviendrait alors que l’employeur a été correctement informé par la salariée de son état de grossesse, est nul de plein droit. L’annulation du licenciement doit être demandée en justice.

Licenciement pour faute grave

En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de la salariée, mais il ne peut pas envoyer de lettre de licenciement proprement dite.

L'employeur doit d’abord déposer une demande auprès du tribunal du travail pour être autorisé à résilier le contrat de travail. Le tribunal examine la gravité de la faute reprochée, et décide ou non de valider la mise à pied immédiate.

Si la mise à pied immédiate est validée, la résiliation du contrat de travail de la salariée est prononcée.

Une faute grave est constituée par tout fait ou toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien de la relation de travail.

Dans les 15 jours qui suivent la notification de la mise à pied, la femme salariée peut saisir, par simple requête, le Président du tribunal du travail pour demander le maintien de son salaire jusqu’à ce que le tribunal du travail prenne une décision sur la demande de licenciement de l’employeur.

En cas de licenciement irrégulier non accompagné d’une mise à pied intervenue dans les conditions qui précèdent, le Président du tribunal du travail peut ordonner la réintégration de la salariée dans l’entreprise.

Cessation des affaires de l’employeur

En cas de cessation des activités de l’employeur, la résiliation du contrat de travail d’une femme enceinte ou allaitante n’est pas déclarée comme nulle.

En effet, en cas de fermeture complète et définitive de l’activité de l’entreprise, l’employeur est autorisé à licencier les femmes enceintes et allaitantes, malgré leur statut spécial.

Aménagement des conditions de travail de la femme enceinte ou allaitante

Examens prénataux

La femme enceinte bénéficie d’une dispense de travail, sans perte de rémunération, pour se rendre aux examens prénataux, dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Heures supplémentaires

La femme enceinte ou allaitante n'est pas tenue d’effectuer des heures supplémentaires (c'est-à-dire tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale de travail) si elle ne souhaite pas en faire.

Activités dangereuses pour la santé et la sécurité

Certaines activités sont susceptibles de présenter un risque spécifique pour les femmes enceintes ou allaitantes.

L’employeur doit :

  • communiquer à la salariée enceinte ou allaitante la liste des activités qui peuvent présenter des risques pour sa santé et sa sécurité ;
  • évaluer les risques, et si besoin prendre, sur avis conforme du médecin du travail, les mesures nécessaires pour éviter l’exposition de la femme enceinte ou allaitante à ces risques.

Ces activités à risque sont classées en 2 catégories :

  • 1re catégorie : risques dus à des agents physiques :
    • tâches telles que le soulèvement de charges de plus de 5 kilos ;
    • travaux qui exposent au risque de chuter ou de glisser ;
    • travaux en position accroupie ou penchée constante ;
    • travail qui se déroule dans une atmosphère de surpression élevée (enceintes sous pression, plongée sous-marine) ;
    • travaux souterrains miniers ;
  • 2ᵉ catégorie : risques dus à des agents chimiques ou biologiques qui :
    • mettent la femme en contact avec des substances chimiques telles que le plomb, le mercure, l’acide fort utilisé lors de la fabrication d’alcool isopropylique, l’auramine, le fomaldehyde, les hydrocarbures ou d’autres substances toxiques ou cancérogènes ;
    • comportent un risque d’exposition de la femme avec des agents biologiques tels que le toxoplasme ou le virus de la rubéole.

Pour les travaux de la 1ᵉ catégorie, l'employeur est tenu de procéder à une évaluation de la nature, du degré et de la durée d’exposition de l’activité pour vérifier si la femme encourt un risque pour sa santé en cas de poursuite du travail, et s’il existe une répercussion sur la grossesse ou l’allaitement.

Cette évaluation est menée en collaboration avec le médecin du travail compétent. S’il résulte de l’évaluation qu’il existe un risque, l’employeur doit, sur avis du médecin du travail compétent, procéder :

  • soit à un aménagement provisoire du poste de travail (conditions ou temps de travail) pour éliminer le risque ;
  • soit, si l’aménagement est techniquement ou objectivement impossible, à un changement d'affectation avec maintien du salaire antérieur ;
  • soit, si la réaffectation est techniquement ou objectivement impossible, accorder une dispense de travail durant toute la période nécessaire pour la protection de la sécurité et de la santé, sur avis du médecin du travail.

Pour les travaux de la 2ᵉ catégorie, il suffit de constater un simple risque d'exposition à ces travaux pour que les mesures protectrices soient mises en place. S’il existe un risque, l’employeur doit, sur avis conforme du médecin du travail, procéder :

  • soit à un changement de poste avec maintien du salaire antérieur ;
  • soit, si la réaffectation n’est pas possible, à une dispense de travail durant toute la période nécessaire pour la protection de la sécurité et de la santé.

L’ensemble de ces mesures protectrices ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour la salariée concernée.

En cas de dispense de travail, l’employeur cesse de verser le salaire. La Caisse nationale de santé verse à la salariée une indemnité d’un montant équivalent à son salaire, sur présentation :

  • de l’avis favorable en original (copie rose) du médecin du travail compétent ;
  • d’une copie de la demande d’avis de l’employeur ;
  • d’une copie du certificat médical qui indique la date prévue l’accouchement.

Travail de nuit

La femme enceinte ou allaitante ne peut pas être obligée à travailler la nuit (c'est-à-dire entre 22h00 et 6h00), lorsque, de l'avis du médecin du travail compétent, cela est contraire à sa sécurité ou à sa santé.

Pour la femme qui allaite son enfant, cette dispense peut se prolonger jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant.

Pour être transférée à un poste de travail de jour, la femme enceinte ou allaitante doit faire une demande à son employeur via le modèle de demande d’exemption du travail de nuit pour cause de grossesse ou d’allaitement (voir rubrique "Services en ligne / Formulaires") :

  • soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • soit par une remise en main propre, avec la signature de l’employeur sur le double de la demande à titre d’accusé de réception.

Dans les 8 jours de la réception de la lettre, l'employeur doit transférer la demande de sa salariée au médecin du travail du service de santé au travail compétent :

Dans les 15 jours qui suivent la réception des documents, le médecin du travail donne son avis à la salariée et à l'employeur.

Si le médecin de travail est d'avis qu'une dispense de travail de nuit s'impose, l'employeur doit :

  • soit transférer la femme enceinte ou allaitante à un poste de travail de jour ;
  • soit, si un transfert à un poste de travail de jour n’est pas techniquement ou objectivement possible, sur avis conforme du médecin du travail, dispenser du travail la salariée pendant toute la période nécessaire pour la protection de sa sécurité ou de sa santé. Cette période de dispense est fixée par le médecin du travail.

En cas de transfert à un poste de travail de jour, le salaire antérieur est maintenu.

En cas de dispense de travail, la salariée ne perçoit plus son salaire mais une indemnité d’un montant équivalent, versée par la Caisse nationale de santé (CNS).

Allaitement

La femme qui allaite son enfant a droit, si elle le demande, à un temps d’allaitement de 2 périodes de 45 minutes par journée de travail :

  • une au début de la journée de travail ; et
  • une à la fin de la journée de travail.

Les 2 périodes de 45 minutes peuvent être ramenées à une seule période d’allaitement de 90 minutes :

  • si la journée de travail est interrompue par une seule pause d’une heure ; ou
  • s’il est impossible pour la mère d’allaiter l’enfant près de son lieu de travail.

Le temps de la ou des périodes d’allaitement est compté comme du temps de travail.

Contestation des avis rendus par le médecin du travail

Si elle estime que les avis rendus par le médecin du travail ne sont pas corrects, la femme enceinte ou allaitante peut introduire une demande en réexamen.

La demande doit être introduite par lettre recommandée endéans 15 jours à compter de la notification de l’avis du médecin de travail.

La demande de réexamen est à adresser à la Direction de la santé, division de la santé au travail.

Cela ne concerne que les avis rendus pour :

  • le travail de nuit ;
  • l’évaluation de la nature, le degré et la durée d’exposition des activités susceptibles de présenter un risque d’exposition à certains agents, procédés ou conditions de travail ;
  • les aménagements de poste à effectuer pour la femme salariée qui exerce une activité susceptible de présenter un risque d’exposition à certains agents, procédés ou conditions de travail.

La réponse du médecin chef de la direction de la santé doit intervenir dans les 15 jours.

Un recours contre la décision du médecin chef est possible devant le Conseil arbitral de la sécurité sociale dans les 15 jours à compter de la réception de cette décision.

Le Président du conseil arbitral rend son jugement dans les 15 jours.

Le jugement du Président du conseil arbitral est susceptible d’un appel devant le Conseil supérieur des assurances sociales.

Services en ligne et formulaires

Formulaires à télécharger

Note : consultez notre article d’aide sur l’utilisation des formulaires PDF.

Modèle de demande d’exemption du travail de nuit pour cause de grossesse ou d’allaitement

Dernière modification le 18.10.2023

WORD28 Ko

Demande d'avis pour aménagement de poste, changement d'affectations, dispense de travail ou dispense de travail de nuit d'une salariés enceinte ou allaitante (à remplir par l'employeur) - Service de santé au travail multisectoriel (STM)

Pdf

Modèle de demande visant à bénéficier d’un temps d’allaitement

Dernière modification le 18.10.2023

WORD29 Ko

Organismes de contact

Service de Santé au Travail Multisectoriel

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Inspection du travail et des mines

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CNS - Département Prestations en espèces maladie-maternité

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Démarches et liens associés

Démarches

Grossesse et congé de maternité Déclarer une incapacité de travail Déclarer une incapacité de travail en tant qu'agent public Demander un congé légal annuel Faire valoir sa priorité de réembauchage Contester le licenciement devant le Tribunal du travail

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