Congé d'accueil en cas d'adoption d'un enfant

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Le congé d'accueil en cas d’adoption est accordé aux conjoints qui adoptent un ou plusieurs enfants n'ayant pas atteint l'âge de 12 ans accomplis.

Ce congé permet à l’un des 2 conjoints de s’occuper du ou des enfant(s) nouvellement arrivé(s) dans la famille.

Personnes concernées

Tout salarié ou indépendant qui adopte un ou plusieurs enfant(s) (n'ayant pas atteint l'âge de 12 ans accomplis) a droit au congé d’accueil. Toutefois, ce congé ne sera accordé qu'à l'un des 2 conjoints.

Si les 2 conjoints remplissent les conditions d'octroi du congé d'accueil, ils doivent déterminer lequel pourra en bénéficier.

Si seul l'un des conjoints remplit les conditions d'octroi du congé, lui seul peut en bénéficier.

La personne qui ne peut pas bénéficier du congé d'accueil a droit à 10 jours de congé extraordinaire (ou plus en fonction du statut ou de la convention collective applicable dans l'entreprise).

À la fin du congé d’accueil, chacun des 2 parents peut bénéficier d’un congé parental.

Conditions préalables

Afin de bénéficier du congé d’accueil et d’une indemnité pécuniaire, le salarié ou l'indépendant doit avoir été :

  • affilié à l'assurance maladie-maternité à titre obligatoire ;
  • pendant 6 mois au moins au cours des 12 mois qui précèdent le début du congé d'accueil.

Modalités pratiques

Demande de congé d’accueil

Salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé d’accueil doit :

  • en faire la demande auprès de son employeur au moyen de :
    • l'attestation délivrée par le tribunal qui prouve que la procédure d’adoption a été introduite (requête en adoption) ; ou
    • l'accord à la poursuite de la procédure établi par le ministère de l'Éducation nationale, de l'Enfance et de la Jeunesse ;
  • transmettre la requête en adoption ou l’accord à la poursuite de la procédure à la Caisse nationale de santé (CNS), accompagné(e) de ses coordonnées ainsi que la date de début du congé d’accueil, convenue avec l’employeur.

L'employeur ne peut pas refuser le congé d’accueil au salarié.

Famille monoparentale

Dans le cas d’une adoption par une famille monoparentale, l’employeur doit redonner l’original de la carte d’impôt au salarié afin qu'il puisse la renvoyer pour modification de la classe d’impôt au bureau d’imposition compétent et joindre l’attestation du tribunal.

Indépendant

L’indépendant qui souhaite bénéficier d’un congé d’accueil doit transmettre la requête en adoption ou l’accord à la poursuite de la procédure à la Caisse nationale de santé (CNS), en joignant ses coordonnées ainsi que la date de début du congé d’accueil.

La CNS lui envoie alors un formulaire "attestation sur l'honneur" qui est à retourner dûment rempli et signé à la CNS. À travers ce formulaire, le demandeur :

  • déclare interrompre son activité professionnelle pendant la durée du congé d’accueil ; et
  • communique la date à laquelle il va reprendre son activité.

Durée et rémunération

Durée du congé d'accueil

Le congé d'accueil est de 12 semaines à partir de la date communiquée à la CNS.

Montant de l'indemnité

Pendant son congé d’accueil, le salarié ou l'indépendant a droit à une indemnité pécuniaire versée par la CNS. L’indemnité pécuniaire d’accueil est déterminée de la même façon que l’indemnité pécuniaire de maladie.

L'indemnité correspond :

  • pour le bénéficiaire salarié :
    • à la rémunération de base la plus élevée touchée lors des 3 derniers mois qui précèdent le congé d'accueil ;
    • éventuellement complétée de la moyenne des compléments et accessoires des 12 derniers mois qui précèdent le mois antérieur au début du congé d'accueil ;
  • pour le bénéficiaire indépendant : à l'assiette cotisable appliquée au moment de la survenance du congé d'accueil.

L'indemnité pécuniaire ne peut pas être :

  • inférieure au salaire social minimum ; ou
  • supérieure à 5 fois le salaire social minimum.

L'indemnité pécuniaire ne peut pas être cumulée avec :

  • l'indemnité pécuniaire de maladie ; ou
  • tout autre revenu professionnel.

Effets du congé d’accueil sur la relation de travail

Salarié en CDI

Le salarié sous contrat à durée indéterminée (CDI) en congé d’accueil est protégé contre le licenciement pendant toute la durée du congé ainsi que, le cas échéant, tout au long du congé parental à plein temps.

S’il est encore en période d’essai, cette dernière est suspendue à partir du jour où le salarié remet à son employeur l’attestation du tribunal.

La période d’essai qui reste à prester reprend son cours au terme de la période d’interdiction de licenciement.

Salarié en CDD

Dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée, il n'y a ni suspension de la période d'essai, ni prorogation du contrat à durée déterminée qui vient à échéance normale, au terme initialement prévu.

Rémunération et affiliation

Durant le congé d'accueil, l'employeur ne doit pas désaffilier le salarié du Centre commun de la sécurité sociale (CCSS).

L'employeur doit par ailleurs :

  • suspendre le versement des salaires pendant toute la durée du congé. Les fiches de salaire et les déclarations auprès du CCSS peuvent alors indiquer un salaire nul (0 euros). Les avantages en nature (mise à disposition d'une voiture de société, chèques-repas, etc.) peuvent également être suspendus pendant le congé d'accueil ;
  • déclarer l'absence du salarié dans le cadre des déclarations d'incapacité de travail mensuelles au CCSS.

La CNS recueille les informations nécessaires auprès du CCSS afin de prendre en charge le versement de l'indemnité de congé d'accueil.

Protection contre le licenciement

L’employeur ne peut pas licencier avec préavis ou convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette protection :

  • commence dès la remise de l'attestation d'adoption du tribunal par le salarié à l’employeur ; et
  • est valable pendant une période de 12 semaines suivant l'adoption.

Si l’employeur décide de licencier le salarié malgré cette interdiction, le salarié en congé d'accueil peut demander l’annulation du licenciement auprès du Président du Tribunal du Travail dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat de travail par l’employeur.

En cas de faute grave, le contrat de travail d'un salarié qui bénéficie du régime du congé d'accueil peut être résilié. L’employeur peut en effet prononcer la mise à pied immédiate du salarié en attendant la décision de la juridiction du travail, mais il ne peut pas envoyer de lettre de licenciement proprement dite de sa propre initiative.

L'employeur doit déposer une demande auprès du Tribunal du Travail pour être autorisé à résilier le contrat de travail. Le tribunal examine la gravité de la faute reprochée. Il décide ou non de valider la mise à pied immédiate, et ainsi de prononcer la résiliation du contrat de travail du salarié. En cas de licenciement irrégulier non accompagné d’une mise à pied intervenue dans les conditions qui précèdent, le président ordonne la réintégration du salarié dans l’entreprise.

Le salarié dispose également d’une action en dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Congés et autres avantages

Le congé d'accueil est assimilé à une période de travail effectif, ce qui implique que :

  • le congé d’accueil est pris en considération pour le calcul des jours de congés annuels de récréation. Les congés que le salarié n'a pas pris avant le début du congé d'accueil peuvent être reportés dans les délais légaux ;
  • la période de congé d’accueil est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté et des droits qui y sont liés ;
  • le salarié en congé d’accueil conserve son emploi ou un emploi équivalent au sein de l’entreprise (qui correspond à ses qualifications et assorti d'une rémunération au moins équivalente) ;
  • le salarié maintient les avantages acquis avant son congé d'accueil ;
  • le salarié bénéficie des améliorations des conditions de travail survenues pendant son congé.

Démission et priorité de réembauchage

Si le salarié ne désire pas reprendre son travail au terme de son congé d'accueil afin de se consacrer exclusivement à l’éducation de son enfant, il peut démissionner sans donner de préavis à son employeur et sans avoir à payer d’indemnité de rupture. Ce type de démission sans préavis n’est pas possible pour le salarié qui désire uniquement changer d’employeur à la fin de son congé d’accueil.

De plus, il peut solliciter, par lettre recommandée avec accusé de réception, sa priorité de réembauchage dans l'année qui suit la fin de son congé d’accueil. Suite à cette demande, l’employeur est alors tenu, pendant un an, de l’embaucher en priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre. Il doit également lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait au moment de son départ.

Congé parental

À la fin du congé d'accueil, chacun des 2 parents peut bénéficier d’un congé parental à mi-temps ou à plein temps.

En cas de congé parental à plein temps, le contrat de travail est suspendu intégralement et l’employeur doit désaffilier le salarié de la sécurité sociale.

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