Le contrat de travail est la convention qui encadre la relation de travail et par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération.

Bien que le droit du travail reconnaisse la validité d’un contrat conclu oralement, il est vivement recommandé de conclure un contrat écrit qui détaille la nature de la relation de travail et ses modalités.

Personnes concernées

Dans le cadre de l’établissement d’un contrat de travail, sont concernés :

• le salarié qui souhaite exécuter un travail au profit de son employeur, moyennant rémunération ;
• l’employeur qui souhaite embaucher un salarié.

Conditions préalables

La signature du contrat de travail est l’acte qui scelle la relation entre le salarié et l’employeur.

La relation de travail ne peut exister qu’en présence des 3 éléments suivants :

• le lien de subordination par rapport au pouvoir de direction de l’employeur : le contrat de travail doit placer le salarié sous l’autorité de son employeur ;
• la prestation d’un travail : la principale obligation d’un salarié consiste à exécuter un travail au profit de son employeur ;
• la rémunération : le travail exécuté par le salarié doit faire l’objet d’une contrepartie directe. Il s’agit en principe d’une prestation en espèces (salaire, bonus, prime, etc.) qui peut, dans certains cas, être combinée à une prestation en nature (logement gratuit, voiture de société, téléphone mobile, etc.).

Modalités pratiques

Forme et contenu du contrat de travail

Le contrat de travail doit être établi :

• par écrit ;
• au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié ;
• en double exemplaire, pour chacune des parties.

Cependant, le contrat de travail conclu oralement entre le salarié et l’employeur est tout aussi valable qu’un contrat écrit. Dans ce cas, il est obligatoirement conclu pour une période indéterminée. En cas de litige, il appartient seulement au salarié de rapporter la preuve de son existence.

Mentions obligatoires dans tout contrat de travail

Tout contrat de travail doit contenir obligatoirement les mentions suivantes :

• l’identité des parties qui concluent le contrat (noms, adresses) ;
• la date de l’entrée en service effective du salarié ;
• le lieu de travail ;
• le siège de l’entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ;
• la nature de l’emploi occupé, la description des fonctions et des tâches effectuées par le salarié au moment de son engagement ;
• la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du salarié ;
• l’horaire normal de travail ;
• la rémunération de base et l’indice en vigueur à la signature du contrat, ainsi que les compléments éventuels de salaires (gratification, 13^e mois, prime de ménage, bonus, etc.) ;
• la durée du congé annuel payé, ou si cette indication n’est pas possible au moment de la conclusion du contrat, il convient d’indiquer le mode d'attribution et de détermination du congé ;
• la durée du préavis à donner par le salarié et l’employeur en cas de rupture du contrat ;
• le cas échéant, la durée de la période d’essai ;
• le cas échéant, la référence aux conventions collectives ;
• le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles ;
• le cas échéant, les clauses complémentaires ou dérogatoires à la loi. Ces clauses doivent être favorables au salarié et dans le cas contraire, elles sont réputées nulles et ne produisent aucun effet.

Dès son embauche, le salarié doit informer son employeur de sa qualification afin de se voir attribuer le salaire social minimum pour travailleurs qualifiés.

Si le salarié informe son employeur de ses qualifications professionnelles seulement en cours d'exécution de la relation de travail, le salaire social minimum pour travailleurs qualifiés ne lui sera versé qu'à partir de ce moment là. De plus, le salarié doit effectivement exercer les fonctions relevant d'un travail qualifié.

Période d'essai

La période d’essai a pour finalité :

• de permettre au salarié de s’assurer que la fonction le satisfait ;
• d’offrir à l’employeur l’occasion d’évaluer les compétences du salarié.

Durant cette période, les 2 parties peuvent rompre rapidement et sans indemnité le contrat de travail.

La période d’essai doit être stipulée par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié.

Durée de la période d’essai

La durée minimale de la période d’essai est de 2 semaines.

La durée maximale de la période d’essai dépend du niveau de qualification et de rémunération du salarié. Elle est de :

• maximum 3 mois si le salarié n’a pas un niveau de formation atteignant celui du DAP/CATP ;
• maximum 6 mois si le salarié a un niveau de formation atteignant celui du DAP/CATP ou un niveau de formation supérieure ;
• maximum 12 mois si le salarié touche une rémunération mensuelle brute égale ou supérieure à 4.938,75 euros (à l’indice actuel).

Si la période d’essai prévue au contrat excède ces limites maximales, la clause d’essai est nulle pour la durée excédentaire.

Dans le cadre d’une seule et même relation de travail, une période d’essai ne peut être prévue qu’une seule fois. Elle ne peut donc être renouvelée. Ainsi, en cas de modification des fonctions ou du statut du salarié dans l'entreprise par un avenant au contrat de travail, celui-ci ne pourra pas contenir de clause prévoyant une nouvelle période d'essai.

Suspension de la période d’essai

Suspension de l’exécution du contrat pour maladie ou congés divers

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai (pour maladie, congé pour raisons familiales, etc.), cette dernière est suspendue pendant toute la durée de l’arrêt.

Au retour du salarié, la période d’essai est prolongée automatiquement d’une durée égale à celle de la suspension. Cependant, la prolongation maximale est de 1 mois.

Suspension de l’exécution du contrat en cas de grossesse

En cas de grossesse d’une salariée sous CDI durant la période d’essai, la période d’essai est suspendue à partir du jour où la salariée soumet à son employeur un certificat médical attestant sa grossesse. La période d’essai restant à courir reprend son cours au terme de la période d’interdiction de licenciement. La salariée enceinte est en effet protégée contre le licenciement à partir du premier jour de grossesse médicalement constatée et jusqu’à la 12^e semaine suivant son accouchement.

Fin de la relation de travail

Résiliation unilatérale du contrat de travail

Le salarié et l'employeur ont la possibilité de résilier le contrat de travail.

Si la résiliation est effectuée par le salarié, il s'agira d'une démission. Il existe deux types de démission :

• la démission avec préavis ;
• la démission pour faute grave de l'employeur.

Si la résiliation du contrat de travail est effectuée par l'employeur, il s'agira alors d'un licenciement, qui pourra être :

• un licenciement avec préavis ;
• un licenciement pour faute grave ;
• un licenciement collectif.

Résiliation d'un commun accord du contrat de travail

Le salarié et l'employeur on également la possibilité de résilier le contrat de travail d'un commun accord.

La résiliation du contrat de travail d'un commun accord ne donne pas droit aux indemnités de chômage.

Résiliation de plein droit du contrat de travail

Dans certains cas, le contrat de travail liant le salarié et l'employeur prend fin automatiquement, sans intervention de l'un ou l'autre des contractants.

Le contrat cesse ainsi de plein droit notamment lorsque :

• le salarié est déclaré inapte au travail lors de l'entretien médical d'embauche ;
• le salarié est reclassé en externe sur le marché du travail ;
• le salarié bénéficie d'une pension d'invalidité ;
• les droits du salarié à l'indemnité pécuniaire de maladie sont épuisés (52 semaines de maladie sur une période de 104 semaines) ;
• le salarié bénéficie d'une pension de vieillesse ;
• le salarié atteint 65 ans, à condition qu'il ait droit à une pension de vieillesse ;
• le statut de salarié handicapé n'est plus reconnu au salarié ;
• l'employeur est déclaré en état de faillite ;
• l'employeur est dans l'incapacité physique d'exercer son activité,
• l'employeur décède ;
• le salarié décède.

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