Arrivée tardive au travail : conseils pratiques pour les salariés
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Les retards et absences des salariés du fait d’aéroports, gares et routes bloqués par la neige ou par une grève, ou du fait d’un accident de la route ou du rail, ne sont imputables ni aux salariés ni à l’employeur. Dans ces conditions, quelle attitude le salarié doit-il adopter ? Quels sont ses droits et ses devoirs ?
Que faire au moment où l’incident provoquant le retard a lieu ?
Le salarié qui, pour un cas de force majeure ou des raisons indépendantes de sa volonté, se présentera avec du retard sur son lieu de travail doit :
- informer de suite son employeur du retard ou de la durée prévue de l’absence ;
Exemple
Le train est en retard en raison d'une panne technique. Le salarié reste tenu, même dans ces circonstances, de faire son possible pour informer son employeur au plus vite, et par tous les moyens possibles, de la cause de son absence, ainsi que de sa durée prévisible, en fonction des circonstances, et au fur et à mesure de l’évolution de la situation.
- se constituer une preuve de la cause de l’absence ou du retard ;
Exemple
Demander une attestation de retard à la société de chemin de fer en guise de preuve pour l’employeur, ou reproduire par la suite un article de la presse écrite reprenant le retard dans les transports publics.
- chercher un autre moyen pour se rendre à son travail ;
Exemple
S’il n’a pas subi de dommages, le salarié doit en effet faire de son mieux pour repartir dès que possible, le cas échéant par des moyens de transport alternatifs, sauf si son employeur lui permet, par exemple du fait de l’encombrement des routes, de rentrer chez lui.
Rémunération pendant l’absence
La prestation de travail n’ayant pas eu lieu, le salaire n’est pas dû, sauf :
- s’il s’agissait d’une mission pour l’employeur à laquelle le salarié n’a pas pu se rendre en raison d’un cas de force majeure ;
Exemple
Pour les voyages effectués à la demande de l’employeur, ce dernier devrait logiquement prendre en charge le salaire, même si la loi ne le prévoit pas expressément. Concrètement, le salarié devrait continuer pendant son absence à percevoir le même traitement que celui qui était appliqué en vertu du contrat de travail, d’un règlement interne ou de la convention collective pendant le voyage d’affaire lui-même.
ou
- si le salarié travaille à distance pendant son absence ;
ou
- si l’employeur décide de rémunérer son salarié, bien qu’il n’y soit pas obligé.
- le fait de présenter une preuve de l'absence ne suffit pas en soi à rendre l'absence "justifiée" au sens de la loi. Seules les justifications prévues par le code du travail "excusent" le salarié ;
- ce n'est que pour certaines des causes légales d'absence que le salarié est rémunéré (exemple : le salarié est rémunéré en cas de maladie, mais pas pendant une grève).
En d'autres termes, il n'y a pas systématiquement adéquation entre absence justifiée et rémunération.
Exemple
Un salarié présente à son employeur une preuve qu’il a été retenu au poste de police en raison d'une infraction au Code de la route, raison pour laquelle il n’a pas pu se présenter à son poste de travail à l’heure. Dans ce cas, bien que l’absence du salarié soit motivée, il peut s’exposer, selon les circonstances, à une sanction disciplinaire de la part de son employeur, pour arrivée tardive à son lieu de travail. De plus, si le salarié refuse de récupérer les heures perdues, il risque de ne pas être rémunéré pour ces heures.
Dans l'hypothèse où un litige devait surgir entre le salarié et son employeur, le tribunal du travail serait compétent.
Que faire lors du retour au travail ?
- l’employeur ne peut imputer unilatéralement les absences pour cause de force majeure sur le congé annuel de récréation ;
- le salarié peut demander à son employeur de prolonger son congé rémunéré pour la durée de son absence pour cause de force majeure, s’il a encore des congés disponibles ;
- l’employeur et le salarié pourraient s’accorder pour que le salarié récupère les heures perdues dans les limites légales : maximum 10h/jour et 48h/semaine. Les absences pour cause accidentelle ou de force majeure (concernant principalement les installations de l’entreprise) peuvent être récupérées dans les 2 mois qui suivent la reprise du travail ;
- le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord pour considérer cette période d’absence comme un congé sabbatique (en principe, un tel congé n’est pas rémunéré). Il convient par ailleurs de vérifier dans le contrat de travail, le règlement intérieur et la convention collective de travail si des modalités particulières doivent être respectées.
Le salarié peut-il être sanctionné pour son retard ou son absence ?
Les absences motivées par des cas de force majeure ou par des causes indépendantes de la volonté du salarié, et qui ont mis ce dernier dans l’impossibilité de solliciter une autorisation préalable à son employeur, ne peuvent constituer un motif de licenciement. Cependant :
- il revient au salarié de prouver la justification de son absence. Il doit, partant, être attentif à se constituer une preuve de la cause de l’absence ou du retard ;
- le salarié peut être sanctionné si son absence ou son retard est dû en partie à son fait.
Exemples :
- les trains sont en grève, mais le salarié aurait pu prendre son véhicule ou un bus pour se rendre à son lieu de travail. Dans ce cas, le salarié pourrait être sanctionné pour son absence, qui n’est pas due à un cas de force majeure.
- tous les moyens de transport disponibles pour se rendre au lieu de travail sont bloqués. Les salariés qui ont subi des annulations successives de trains, bus et avions se trouvent dans une situation imprévisible et insurmontable les empêchant de se présenter sur leur lieu de travail à la date initialement prévue de reprise de leur travail. En conséquence, les absences des salariés dues au blocage général des moyens de transport sont, par hypothèse, à considérer comme étant justifiées, ce qui implique que l’employeur ne peut les sanctionner du fait de ces absences. Notamment, le fait de rester bloqué à l’étranger dans ces conditions ne peut pas être considéré comme constituant une faute grave du salarié, ni comme un motif réel et sérieux tenant à son comportement personnel.
