Zuspätkommen zur Arbeit: Praktische Tipps für Arbeitnehmer
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Verspätungen und Abwesenheiten von Arbeitnehmern aufgrund von schneefall- oder streikbedingt gesperrten Flughäfen, Bahnhöfen und Straßen oder aufgrund eines Unfalls im Straßen- oder Eisenbahnverkehr sind weder den Arbeitnehmern noch dem Arbeitgeber anzulasten. Wie muss sich der Arbeitnehmer unter diesen Umständen verhalten? Welche Rechte und Pflichten hat er?
Was ist zum Zeitpunkt des Zwischenfalls, der die Verspätung verursacht, zu tun?
Ein Arbeitnehmer, der aufgrund von höherer Gewalt oder unfreiwillig zu spät zur Arbeit kommen wird, muss:
- seinen Arbeitgeber unverzüglich über die Verspätung und oder die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit informieren;
Beispiel:
Der Zug hat aufgrund einer technischen Störung Verspätung. Der Arbeitnehmer ist selbst unter diesen Umständen verpflichtet, sein Möglichstes zu tun, um seinen Arbeitgeber schnellstmöglich mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln über den Grund seiner Abwesenheit und deren voraussichtliche Dauer in Abhängigkeit von den Umständen und nach und nach über die Entwicklung der Lage zu informieren.
- den Grund für seine Abwesenheit oder Verspätung nachweisen;
Beispiel:
Eine Bescheinigung über die Verspätung bei der Eisenbahngesellschaft als Nachweis für den Arbeitgeber beantragen oder im Anschluss einen schriftlichen Presseartikel über die Verspätung bei den öffentlichen Transportmitteln kopieren.
- versuchen, ein anderes Mittel zu finden, um zur Arbeit zu gelangen;
Beispiel:
Hat der Arbeitnehmer keine Schäden erlitten, muss er sein Bestes geben, um sobald wie möglich gegebenenfalls mit alternativen Transportmitteln weiterzufahren, es sei denn, sein Arbeitgeber erlaubt ihm, beispielsweise wegen vollständiger Blockierung der Straßen, nach Hause zurückzukehren.
Vergütung während der Abwesenheit
Da die Arbeitsleistung nicht erbracht wurde, ist der Lohn nicht fällig, es sei denn:
- es handelte sich um einen Auftrag für den Arbeitgeber, den der Arbeitnehmer aufgrund von höherer Gewalt nicht wahrnehmen konnte;
Beispiel:
Für Reisen, die im Auftrag des Arbeitgebers erfolgen, müsste Letzterer logischerweise den Lohn übernehmen, selbst wenn dies nicht ausdrücklich im Gesetz vorgesehen ist. Konkret müsste der Arbeitnehmer während der Geschäftsreise weiterhin den gleichen Lohn beziehen wie im Arbeitsvertrag, in der Betriebsordnung oder im Tarifvertrag vorgesehen.
oder
- der Arbeitnehmer leistet während seiner Abwesenheit Fernarbeit;
oder
- der Arbeitgeber beschließt, seinen Arbeitnehmer zu vergüten, obwohl er nicht dazu verpflichtet ist.
Nicht jede Rechtfertigung der Abwesenheit begründet einen Anspruch auf Vergütung für die verlorenen Stunden. Es gilt Folgendes:
- Die Abwesenheit zu belegen, reicht allein nicht aus, um aus der Abwesenheit eine „gerechtfertigte“ Abwesenheit im Sinne des Gesetzes zu machen. Nur die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Rechtfertigungen „entschuldigen“ den Arbeitnehmer.
- Der Arbeitnehmer wird nur in einigen gesetzlich vorgesehenen Fällen der Abwesenheit vergütet (Beispiel: Der Arbeitnehmer wird im Falle einer Krankheit vergütet, aber nicht während eines Streiks).
Mit anderen Worten geht eine gerechtfertigte Abwesenheit nicht immer mit einer Vergütung einher.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer legt seinem Arbeitgeber einen Nachweis vor, dass er auf der Polizeiwache aufgrund eines Verstoßes gegen die Straßenverkehrsordnung aufgehalten wurde, weshalb er nicht rechtzeitig zur Arbeit erscheinen konnte. In diesem Fall kann dem Arbeitnehmer je nach Sachlage trotz Begründung seiner Abwesenheit eine Sanktion seitens seines Arbeitgebers wegen seines Zuspätkommens drohen. Weigert der Arbeitnehmer sich zudem, die verlorenen Stunden nachzuarbeiten, läuft er Gefahr, für diese Stunden nicht vergütet zu werden.
Im Falle eines Rechtsstreits zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber ist das Arbeitsgericht zuständig.
Was ist bei der Rückkehr zur Arbeit zu tun?
- Der Arbeitgeber darf die Abwesenheiten aufgrund von höherer Gewalt nicht einseitig auf den jährlichen Erholungsurlaub anrechnen.
- Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber bitten, seinen bezahlten Urlaub für die Dauer seiner Abwesenheit aufgrund von höherer Gewalt zu verlängern, wenn er noch verfügbare Urlaubstage hat.
- Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer könnten vereinbaren, dass der Arbeitnehmer die verlorenen Stunden im Rahmen der gesetzlichen Grenzen nacharbeitet: maximal 10 Stunden/Tag und 48 Stunden/Woche. Die Abwesenheiten aufgrund eines Unfalls oder wegen höherer Gewalt (vorwiegend in Bezug auf die Anlagen des Unternehmens) können binnen 2 Monaten nach Wiederaufnahme der Arbeit nachgeholt werden.
- Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber können vereinbaren, diese Abwesenheitszeit als Sabbaturlaub zu betrachten (ein solcher Urlaub wird grundsätzlich nicht vergütet). Darüber hinaus sollte im Arbeitsvertrag, in der Betriebsordnung und im Tarifvertrag überprüft werden, ob besondere Modalitäten eingehalten werden müssen.
Kann der Arbeitnehmer wegen seiner Verspätung oder Abwesenheit sanktioniert werden?
Begründete Abwesenheiten aufgrund von höherer Gewalt oder begründete unfreiwillige Abwesenheiten des Arbeitnehmers, die es Letzterem unmöglich machten, im Vorfeld eine Genehmigung seines Arbeitgebers zu beantragen, dürfen keinen Kündigungsgrund darstellen. Dennoch:
- obliegt es dem Arbeitnehmer, seine Abwesenheit zu begründen. Er muss demnach darauf achten, den Grund für seine Abwesenheit oder Verspätung beweisen zu können;
- Der Arbeitnehmer kann sanktioniert werden, wenn seine Abwesenheit oder Verspätung teilweise auf ihn selbst zurückzuführen ist.
Beispiele:
- Die Züge streiken, aber der Arbeitnehmer hätte sein Auto oder einen Bus nehmen können, um zur Arbeit zu kommen. In diesem Fall könnte der Arbeitnehmer aufgrund seiner Abwesenheit, die nicht auf einen Fall von höherer Gewalt zurückzuführen ist, bestraft werden.
- Alle für die Fahrt zur Arbeit verfügbaren Transportmittel sind blockiert. Arbeitnehmer, die aufeinanderfolgende Ausfälle von Zügen, Bussen und Flugzeugen hinnehmen mussten, befinden sich in einer unvorhersehbaren und unüberwindlichen Lage, die sie daran hindert, zu dem für die Wiederaufnahme ihrer Arbeit vorgesehenen Zeitpunkt an ihrer Arbeitsstätte zu sein. Die Abwesenheiten von Arbeitnehmern aufgrund des allgemeinen Stillstands der Transportmittel sind infolgedessen hypothetisch als begründet zu betrachten, was impliziert, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer aufgrund dieser Abwesenheiten nicht sanktionieren darf. Insbesondere die Tatsache, unter diesen Bedingungen im Ausland aufgehalten zu werden, darf weder als schwerwiegende Verfehlung des Arbeitnehmers noch als tatsächlicher und ernster Grund, der auf sein persönliches Verhalten zurückzuführen ist, betrachtet werden.
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