Le salarié peut être licencié avec effet immédiat par son employeur s'il a commis une faute grave qui rend le maintien des relations de travail définitivement et immédiatement impossible. Ce type de licenciement est une sanction plus lourde que celui avec préavis.

En cas de licenciement pour faute grave, le salarié :

• ne reçoit pas d'indemnité de départ ;
• perçoit toutefois des indemnités compensatoires pour :
  • les éventuels congés non pris ;
  • l’éventuel solde de son compte épargne-temps.

Par ailleurs, l’employeur peut, sous certaines conditions, demander au salarié de rembourser ses frais de formation professionnelle continue.

Personnes concernées

Le licenciement pour faute grave concerne l'employeur et son salarié sous :

• contrat de travail à durée indéterminée, ou ;
• contrat de travail à durée déterminée.

Les délégués du personnel titulaires et suppléants, ainsi que les délégués à l'égalité, à la santé et à la sécurité, ne peuvent pas être licenciés, ni être convoqués à un entretien préalable au licenciement, pendant :

• toute la durée légale de leur mandat (5 ans) ;
• les 6 premiers mois qui suivent la fin ou l’arrêt de leur mandat ;
• 3 mois avant les élections du personnel dès la présentation de leur candidature.

Toute procédure de licenciement à leur encontre sera nulle.

Conditions préalables

Le salarié doit avoir commis une faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Exemples : des retards répétés, une insubordination, des refus persistants, systématiques ou répétés d’exécuter un ordre, des agressions physique et verbales, un vol dans l’entreprise, etc.

La gravité de la faute du salarié dépend de :

• son degré d'instruction ;
• ses antécédents professionnels ;
• sa situation sociale ;
• tous les éléments pouvant influer sur sa responsabilité.

Délais

Délai pour l’employeur pour invoquer une faute grave

La faute grave du salarié ne doit pas s’être produite il y a plus d'un mois. Le délai commence à courir à partir du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute. Cependant, ce délai :

• ne joue pas si :
  • la faute du salarié a donné lieu, dans le mois, à des poursuites pénales, ou ;
  • l'employeur invoque une faute antérieure pour appuyer une nouvelle faute commise par le salarié ;
• est suspendu en cas d'absence du salarié pour cause de maladie ou d'accident. Le salarié est alors temporairement protégé contre le licenciement jusqu’à :
  • son retour à son poste ;
  • à l'expiration de la période de protection contre le licenciement.

Exemple : si l'employeur a connaissance de la faute grave :

• le 5 mai 2020, il ne peut invoquer cette faute après le 5 juin 2020 ;
• le 31 mai 2020, il ne peut invoquer cette faute après le 30 juin 2020.

Délai de notification du licenciement

Le délai de notification du licenciement pour faute grave dépend du nombre de salariés de l’entreprise :

• moins de 150 salariés : l'employeur peut, sans délai, notifier la résiliation du contrat ;
• 150 salariés et plus :
  • l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement ;
  • la lettre de licenciement ne peut être envoyée qu’ :
    • au plus tôt le jour suivant l'entretien préalable ;
    • au plus tard 8 jours après l'entretien préalable.

Modalités pratiques

Entretien préalable au licenciement

Effectif du personnel de l'entreprise

Si l'employeur emploie au moins 150 salariés, il a l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de procéder à son licenciement. A défaut, le salarié peut réclamer une indemnité, d’un mois de salaire maximum, pour irrégularité formelle du licenciement.

Pour déterminer l'effectif du personnel, il faut tenir compte de la totalité des personnes occupées dans les différentes sociétés d'un groupe considéré comme une seule entité économique et sociale.

Convocation à l'entretien préalable

L'employeur doit adresser une lettre de convocation au :

• par lettre recommandée, ou;
• par remise directe au salarié contre la signature :
  • d’un récépissé, ou ;
  • du double de la lettre de convocation.

La lettre de convocation doit indiquer :

• le motif de la convocation, c'est-à-dire le licenciement envisagé du salarié :
• la date, l'heure et l'endroit où se déroulera l'entretien ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par :
  • un autre salarié de l'entreprise, ou ;
  • un représentant d'une organisation syndicale représentative sur le plan national et représentée au sein de la délégation du personnel ;
• la possibilité pour l'employeur de se faire assister par :
  • un membre du personnel, ou ;
  • un représentant d'une organisation patronale.

Si l'employeur décide de se faire assister ou représenter, voire même par un avocat, ce choix doit être :

• mentionné dans la lettre de convocation à l'entretien ;
• également accordé au salarié.

Déroulement de l'entretien préalable

L'entretien doit avoir lieu au plus tôt le 2^e jour ouvrable et travaillé après l'envoi de la lettre de convocation. Il a pour objectif :

• d'informer le salarié du fait que son licenciement est envisagé ;
• de lui en expliquer les raisons ;
• de lui laisser la possibilité de s'expliquer.

A l'issu de l'entretien, l'employeur est libre de décider s'il licencie le salarié ou non.

Absence du salarié à l'entretien préalable

Deux raisons peuvent expliquer l'absence d'un salarié à l'entretien préalable :

• il a décidé de ne pas se présenter : la procédure de licenciement suit alors son cours normal, ou ;
• il est en arrêt maladie : l'employeur doit prendre en compte 2 situations possibles :
  • le salarié l'a averti de son incapacité de travail et/ou lui a soumis un certificat médical avant l’envoi de la lettre de convocation : il ne peut pas être valablement convoqué à l'entretien préalable ;
  • le salarié est en arrêt maladie, informe l’employeur et/ou lui soumet un certificat médical après avoir reçu la lettre de convocation : la procédure de licenciement suit son cours normal.

Exception : en cas d'une hospitalisation urgente : le salarié a 8 jours à compter de son hospitalisation pour présenter un certificat médical à son employeur.

Mise à pied conservatoire du salarié

Avant de licencier son salarié, l’employeur peut décider de prononcer d'abord une mise à pied conservatoire (oralement ou par écrit) contre le salarié puis de lui notifier plus tard son licenciement.

Pendant la mise à pied conservatoire, le salarié :

• est dispensé d'être présent sur son lieu de travail ;
• continue à recevoir son salaire, ainsi que tous les autres avantages auxquels il a droit, jusqu'au jour où le licenciement lui est notifié.

En cas de mise à pied, l’employeur doit respecter :

• la procédure de l'entretien préalable si l'entreprise compte plus de 150 salariés. L’entretien doit avoir lieu entre le 1^er et le 8^e jour qui suit la mise à pied ;
• le délai d'un mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute grave du salarié pour notifier le licenciement.

Si la procédure d'entretien préalable n’est pas requise, le salarié peut être licencié :

• au plus tôt le lendemain de la mise à pied ;
• au plus tard 8 jours après la mise à pied. Ce délai est suspendu en cas de maladie du salarié. Le salarié est alors temporairement protégé contre le licenciement.

Notification du licenciement au salarié

Le salarié reçoit notification de son licenciement par écrit :

• par lettre recommandée ;
• par une remise de la lettre en mains propres. Il doit en accuser réception sur le double du courrier.

La lettre de licenciement doit :

• indiquer de manière précise la ou les fautes graves reprochées au salarié ;
• être rédigée dans une langue que le salarié comprend.

Congés restant dus

Le salarié a droit au paiement des jours de congé non pris à la date du licenciement. Il perçoit ainsi avec son dernier salaire une indemnité compensatoire pour congé non pris.

Liquidation du compte épargne-temps

Le salarié a droit au paiement d’une indemnité compensatoire pour les jours/heures de congés figurant sur son compte épargne-temps, s’il en dispose.

Remboursement des frais de formation professionnelle continue

L’employeur peut réclamer au salarié le remboursement des frais de formation professionnelle continue qu'il a engagés pour lui, à condition que :

• les formations soient organisées dans le cadre d'un plan de formation ;
• l'employeur ait introduit une demande de cofinancement pour ces formations ;
• les frais portent sur l'exercice en cours et les 3 années précédentes.

Cela concerne principalement les formations de type Master, MBA, etc.

Le salarié licencié peut être obligé de rembourser :

• 100 % des frais de formation dépensés pendant l'année en cours et l'exercice précédent ;
• 60 % des frais de formation dépensés pendant le 2^e exercice précédent ;
• 30 % des frais de formation dépensés pendant le 3^e exercice précédent.

Toutefois, les montants suivants doivent être déduits des frais réclamés au salarié licencié :

• les sommes reçues par l'employeur, pour chaque exercice, dans le cadre d'une demande de cofinancement ;
• un abattement légal de 1.240 euros pour chaque exercice.

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