Faire face au décès ou à l'incapacité physique de l'employeur

Cet article a plus de cinq ans

En cas de décès ou d’incapacité physique de l’employeur ayant pour conséquence la cessation des activités de ce dernier, le contrat de travail du salarié est résilié avec effet immédiat.

Face à ce changement brutal de situation et en l’absence de successeur de l’employeur, le salarié bénéficie d’indemnités spécifiques pendant un certain temps et sous certaines conditions.

Personnes concernées

Tous les salariés, quel que soit leur statut (salariées enceintes, salariés reclassés, etc.) et leur type de contrat de travail, voient leur relation de travail prendre fin à la suite du décès ou de l’incapacité physique de leur employeur, à moins qu’un successeur de l’employeur ne vienne prendre la relève.

Modalités pratiques

Droits du salarié après résiliation du contrat de travail

En cas de cessation des relations de travail en raison de l’incapacité physique ou du décès de l’employeur, le contrat de travail du salarié est résilié avec effet immédiat.

Pour compenser la perte de revenus, le salarié a droit :

  • au maintien de son salaire ou traitement se rapportant au mois de la survenance de l'événement et au mois suivant ; et
  • à l’attribution d'une indemnité égale à 50 % des mensualités se rapportant au délai de préavis auquel il aurait pu prétendre en cas de licenciement.

Toutefois, ces rémunérations et indemnités ne pourront pas excéder le montant des rémunérations et indemnités auxquelles le salarié aurait eu droit en cas de licenciement avec préavis.

Ces rémunérations et indemnités ne seront pas versées en cas de maintien de l’activité par le successeur de l'employeur. Dans cette dernière hypothèse, la reprise de l’entreprise doit intervenir dans les 3 mois suivant la cessation de l’activité.

Droits du salarié en cas de transfert d'entreprise

Maintien des droits du salarié

En cas de transfert d’entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise résultant notamment d’une cession conventionnelle, d’une succession, d’une fusion, d’une scission, d’une transformation de fonds ou d’une mise en société, les contrats de travail des salariés concernés sont automatiquement transférés au nouvel employeur.

En effet, du fait du transfert, l’ensemble des droits et obligations qui résultent pour le cédant (ancien employeur) d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert est transféré au cessionnaire (nouvel employeur).

Il importe de préciser qu’en cas de transfert d’entreprise, le salarié ne peut s’opposer au transfert de son contrat de travail, sauf à démissionner de son poste.

Par ailleurs, un transfert d’entreprise ne peut constituer en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire.

De plus, si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du salarié, la résiliation du contrat ou de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l’employeur. Dans ce cas, il est donc possible au salarié d’agir judiciairement contre l’employeur et ainsi de réclamer une indemnisation en raison de la résiliation, le cas échéant abusive, du contrat de travail.

Information et consultation des salariés

Les représentants du personnel, à savoir la Délégation du personnel, tant de l’entreprise cédante que de l’entreprise cessionnaire, doivent être informés des points suivants :

  • date fixée ou proposée pour le transfert ;
  • motif du transfert ;
  • conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés ;
  • les mesures envisagées à l’égard des salariés.

Ces informations sont à communiquer :

  • en temps utile avant la réalisation du transfert pour le cédant ; et
  • en temps utile, soit avant que ses salariés ne soient affectés directement dans leurs conditions d’emploi et de travail par le transfert, pour le cessionnaire.

Lorsque des mesures à l’égard des salariés sont envisagées, le cédant ou le cessionnaire sont tenus de procéder en temps utile avant la réalisation du transfert à des consultations avec les représentants du personnel en vue d’aboutir à un accord.

En l’absence de délégation du personnel, le cédant ou le cessionnaire sont tenus d’informer préalablement et par écrit les salariés concernés sur les 4 points cités ci-dessus.

Enfin, il importe d’indiquer que ces obligations d’information et de consultation doivent s’appliquer, peu importe que la décision émane directement de l’employeur ou d’une entreprise qui le contrôle.

Incidence de la résiliation du contrat de travail sur le congé parental

La résiliation du contrat de travail en raison de l’incapacité physique ou du décès de l’employeur devrait en principe entraîner la fin du congé parental, sans que le salarié ne doive toutefois restituer les indemnités de congé parental d’ores et déjà perçues, la cause lui étant extérieure.

Cas du salarié reclassé en interne en raison d’un handicap

Le reclassement interne d’un salarié atteint d’un handicap prend fin suite à la résiliation de son contrat de travail en raison de l’incapacité physique ou du décès de son employeur. Au lieu d’être reclassé en interne, le salarié sera finalement reclassé en externe.

A cet effet, le salarié est tenu d’informer de l’incapacité physique ou du décès de son employeur le Service des travailleurs à capacité réduite de l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM) par lettre recommandée, dans un délai de 20 jours ouvrables.

Organismes de contact

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