Bénéficier du régime de protection de la femme enceinte ou allaitante

Les femmes enceintes ou allaitantes qui exercent une activité professionnelle en tant que salariée ou apprentie peuvent bénéficier, selon le cas :

  • d’une protection contre le licenciement (sauf en cas de faute grave) dès le début de la grossesse ;
  • d’une protection spéciale de leur santé et de leur sécurité si elles occupent un poste présentant des risques spécifiques ;
  • d’une protection contre les risques du travail de nuit ;
  • d’une dispense de travail dans le but d’effectuer les examens prénataux ;
  • de plusieurs semaines de congé avant et après l’accouchement (congé de maternité).

Après l’accouchement, la mère peut aussi bénéficier d’un aménagement du temps de travail pour l’allaitement de son enfant.

Ces mesures permettent d’une part de protéger l’état de santé des femmes concernées, et d’autre part leur donne la possibilité de se consacrer pleinement à leur enfant après la naissance.

Personnes concernées

Les femmes enceintes ou allaitantes qui exercent une occupation professionnelle soumise à l'assurance maladie bénéficient de mesures spéciales concernant l’exécution de leur contrat de travail et l’aménagement de leurs conditions de travail.

Cela inclut :

  • les femmes liées par un contrat de travail ;
  • les femmes liées par un contrat d’apprentissage.

Délais

La femme enceinte peut transmettre à son employeur un certificat médical qui indique la date présumée de l’accouchement dès les premiers mois de la grossesse, afin de pouvoir bénéficier au plus tôt des différentes protections qu’offre le statut de femme enceinte.

Elle a cependant l’obligation, pour pouvoir bénéficier valablement du congé de maternité, de transmettre un certificat médical qui indique la date présumée de l’accouchement à son employeur au cours des 12 dernières semaines de la grossesse. Elle doit aussi transmettre ce certificat à la Caisse nationale de santé, dans ce même délai.

Si la femme enceinte souhaite bénéficier du congé parental suite à son accouchement, elle doit introduire une demande de congé parental au plus tard 2 mois avant le début du congé de maternité.

Modalités pratiques

Notification de la grossesse à l’employeur et à la Caisse nationale de santé (CNS)

Les salariées enceintes doivent informer leur employeur de leur état de grossesse dans les délais requis grâce à un certificat médical :

  • envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception, ou ;
  • remis en mains propres avec la signature de l’employeur accusant réception sur le double du certificat, ou ;
  • envoyé par fax ou e-mail, à condition que le certificat de grossesse soit transmis de manière bien lisible.

Afin de prévenir tout risque pendant la grossesse qui pourrait être lié aux conditions de travail, il est préférable de prévenir le plus tôt possible l’employeur de l’état de grossesse, afin de bénéficier si nécessaire d’un aménagement ou d’un écartement du poste de travail.

La demande d'octroi du congé de maternité d’une femme salariée enceinte se fait en transmettant à la CNS un certificat médical indiquant le terme prévu de l'accouchement, à établir au cours des 12 dernières semaines de la grossesse.

Si l'employeur a accordé une dispense de travail à sa salariée dans le cadre d’une grossesse, cette dernière doit transmettre à la CNS :

  • l'avis favorable du médecin de travail, accompagné d'une copie de la demande d'avis de l'employeur ;
  • un certificat médical indiquant le terme prévu.

La femme enceinte n’est pas obligée d’informer son éventuel employeur sur son état de grossesse lors de l’entretien d’embauche s’il le lui demande.

Protection de la femme enceinte contre le licenciement

Licenciement avant que la salariée ait informé l’employeur de son état de grossesse

En cas rupture du contrat avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée dispose de 8 jours à compter de la signification du licenciement pour prouver son état par la production d'un certificat médical par lettre recommandée.

L'employeur doit alors annuler le licenciement avec l'accord de la salariée. Si l'employeur refuse d'annuler le licenciement, la salariée peut demander son annulation auprès du Président du tribunal du travail dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat.

Si la salariée enceinte n'a pas demandé la nullité de son licenciement dans les 15 jours, cette dernière aura toujours la possibilité d'introduire une action judiciaire en licenciement abusif et réclamer le paiement de dommages et intérêts de ce chef. Il est à noter que ces 2 actions sont alternatives et non pas cumulatives.

Si l’employeur rompt le contrat de travail avant d’avoir eu la notification par certificat médical de la grossesse, la salariée dispose de 8 jours à compter de la signification du licenciement pour justifier de son état par la production d'un certificat médical par lettre recommandée (si elle ne l’a pas encore fait).

Protection au cours de la période d’essai

Le contrat en période d’essai ne peut pas être résilié lorsque l’employeur a correctement été informé par la salariée de son état de grossesse.

La clause d'essai d'un contrat de travail à durée indéterminée est suspendue à partir du jour de la remise du certificat médical qui atteste la grossesse, jusqu'au début du congé de maternité.

La fraction de la période d’essai qu’il reste à effectuer reprend son cours à la fin de la période d’interdiction de licenciement (12 semaines après l’accouchement).

Dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée, il n’y a ni suspension de la période d’essai, ni prolongation du contrat à durée déterminée, qui vient à échéance normale au terme initialement prévu.

Protection après la période d’essai

La femme enceinte qui a correctement informé son employeur de son état de grossesse médicalement constaté, ne peut pas :

  • être convoquée à un entretien préalable de licenciement ;
  • voir son contrat de travail rompu par l’employeur.

L’interdiction de licenciement est valable pendant toute la durée de la grossesse, et va jusqu'à la fin du congé postnatal (12 semaines après l’accouchement).

Un licenciement ou une convocation à un entretien préalable, qui interviendrait alors que l’employeur a été correctement informé par la salariée de son état de grossesse, est nul de plein droit.

Licenciement pour faute grave

En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de la salariée, mais il ne peut pas envoyer de lettre de licenciement proprement dite.

L'employeur doit ensuite déposer une demande auprès du tribunal du travail pour être autorisé à résilier le contrat de travail. Le tribunal examine alors la gravité de la faute reprochée, et décide ou non de valider la mise à pied immédiate, et ainsi de prononcer la résiliation du contrat de travail de la salariée.

Une faute grave est tout fait ou toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien ou la continuation de la relation de travail.

Dans les 15 jours qui suivent la notification de la mise à pied, la femme salariée peut saisir par simple requête le président de la juridiction du travail qui se prononcera sur le maintien ou la suspension de la rémunération, en attendant la solution définitive du litige.

En cas de licenciement irrégulier non accompagné d’une mise à pied intervenue dans les conditions qui précèdent, le Président de la juridiction du travail ordonne la réintégration de la femme salariée dans l’entreprise.

Cessation des affaires de l’employeur

En cas de cessation des activités de l’employeur, la résiliation du contrat de travail d’une femme enceinte ou allaitante ne sera pas déclarée comme nulle.

En effet, en cas de fermeture complète et définitive de l’activité de l’entreprise, l’employeur est autorisé à licencier les femmes enceintes et allaitantes, malgré leur statut spécial.

Aménagement des conditions de travail de la femme enceinte ou allaitante

Examens prénataux

La femme enceinte bénéficie d’une dispense de travail, sans perte de rémunération, pour se rendre aux examens prénataux, dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Heures supplémentaires

La femme enceinte ou allaitante n'est pas tenue d’effectuer des heures supplémentaires (c'est-à-dire tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale de travail) si elle ne souhaite pas en faire.

Activités dangereuses pour la santé ou la sécurité

Certaines activités sont susceptibles de présenter un risque spécifique d’exposition aux agents chimiques, procédés ou conditions de travail dangereuses pour les femmes enceintes ou allaitantes.

L’employeur doit communiquer à la salariée enceinte ou allaitante la liste des activités qui peuvent présenter des risques pour sa santé et sa sécurité.

L’employeur doit de plus évaluer les risques, et si besoin prendre, sur avis conforme du médecin du travail, les mesures nécessaires pour éviter l’exposition de la femme enceinte ou allaitante à ces risques.

Ces activités sont classées en 2 catégories :

  • 1ᵉ catégorie : activités susceptibles de présenter un risque d’exposition à certains agents, procédés ou conditions de travail. Il peut s’agir de :
    • tâches telles que le soulèvement de charges dépassant 5 kilos ;
    • travaux exposant au risque de chuter ou de glisser ;
    • travaux en position accroupie ou penchée constante ;
    • travail se déroulant dans une atmosphère de surpression élevée (enceintes sous pression, plongée sous-marine) ;
    • travaux souterrains miniers.
  • 2ᵉ catégorie : activités qui présentent un risque d’exposition à certains agents ou conditions de travail et qui mettent en péril la sécurité ou la santé des salariées. Il peut s’agir des travaux qui :
    • mettent la femme en contact avec des substances chimiques telles que le plomb, le mercure, l’acide fort utilisé lors de la fabrication d’alcool isopropylique, l’auramine, le fomaldehyde, les hydrocarbures ou d’autres substances toxiques ou cancérogènes ;
    • comportent un risque d’exposition de la femme avec des agents biologiques tels que le toxoplasme ou le virus de la rubéole.

Pour les travaux de la 1ᵉ catégorie, l'employeur est tenu de procéder à une évaluation de la nature, du degré et de la durée d’exposition de l’activité pour vérifier si la femme encourt un risque pour sa santé en cas de poursuite du travail, et s’il existe une répercussion sur la grossesse ou l’allaitement.

Cette évaluation est menée en collaboration avec le médecin du travail compétent. S’il résulte de l’évaluation qu’il existe un risque, l’employeur doit, sur avis du médecin du travail compétent, procéder :

  • soit à un aménagement provisoire du poste de travail (conditions ou temps de travail) pour éliminer le risque ;
  • soit, si l’aménagement est techniquement ou objectivement impossible, à un changement d'affectation avec maintien du salaire antérieur ; 
  • soit, si la réaffectation est techniquement ou objectivement impossible, accorder une dispense de travail durant toute la période nécessaire pour la protection de la sécurité et de la santé, sur avis du médecin du travail.

Pour les travaux de la 2ᵉ catégorie, il suffit de constater un simple risque d'exposition à ces travaux pour que les mesures protectrices soient mises en place. S’il existe un risque, l’employeur doit, sur avis conforme du médecin du travail, procéder :

  • soit à un changement de poste avec maintien du salaire antérieur ;
  • soit, si la réaffectation n’est pas possible, à une dispense de travail durant toute la période nécessaire pour la protection de la sécurité et de la santé.

L’ensemble de ces mesures protectrices ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour la salariée concernée.

En cas de dispense de travail, l’employeur cesse de verser le salaire. Sur présentation de l’avis favorable du médecin du travail compétent, la Caisse nationale de santé verse à la salariée une indemnité d’un montant équivalent à son salaire, sur présentation :

  • de l’avis original (copie rose) du médecin du travail ;
  • d’une copie de la demande d’avis de l’employeur ;
  • d’une copie du certificat médical indiquant la date prévue l’accouchement.

Travail de nuit

La femme enceinte ou allaitante ne peut pas être obligée à travailler la nuit (c'est-à-dire entre 22h et 6h), lorsque, de l'avis du médecin du travail compétent, cela est contraire à sa sécurité ou à sa santé.

Pour la femme qui allaite son enfant, cette dispense peut se prolonger jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant.

Pour bénéficier de cette disposition et être transférée à un poste de travail de jour, la femme enceinte ou allaitante doit faire une demande à son employeur en utilisant comme base le modèle de demande d’exemption du travail de nuit pour cause de grossesse ou d’allaitement :

  • soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • soit en faisant apposer la signature de l’employeur sur le double de la demande à titre d’accusé de réception.

Dans les 8 jours de la réception de la lettre, l'employeur doit transférer la demande de sa salariée au médecin du travail du service de santé au travail compétent :

Dans les 15 jours après la réception des documents, le médecin du travail donne son avis à la salariée et à l'employeur.

Si le médecin de travail est d'avis qu'une dispense du travail de nuit s'impose, l'employeur doit :

  • soit transférer la femme enceinte ou allaitante à un poste de travail de jour ;
  • soit, si un transfert à un poste de travail de jour n’est pas techniquement ou objectivement possible, sur avis conforme du médecin du travail, dispenser de travail la femme salariée pendant toute la période nécessaire pour la protection de sa sécurité ou de sa santé. Cette période de dispense est fixée par le médecin du travail.

En cas de transfert à un poste de travail de jour, le salaire antérieur est maintenu.

En cas de dispense de travail, la salariée ne perçoit plus son salaire mais l’indemnité d’un montant équivalent, versée par la Caisse nationale de santé (CNS).

Allaitement

La femme qui allaite son enfant a en plus droit, si elle le demande, à un temps d’allaitement de 2 périodes de 45 minutes : une au début de la journée de travail, et une à la fin de la journée de travail.

Si la journée de travail est interrompue par une seule pause d’une heure, ou s’il est impossible à la mère d’allaiter l’enfant près de son lieu de travail, les 2 périodes de 45 minutes peuvent être ramenées à une seule période d’allaitement d’au moins 90 minutes.

Le temps de la ou des périodes d’allaitement est compté comme du temps de travail.

Contestation des avis rendus par le médecin du travail

Si elle estime que les avis rendus par le médecin du travail ne sont pas corrects, la femme enceinte ou allaitante peut introduire une demande en réexamen par lettre recommandée.

Elle doit effectuer cette demande dans un délai de 15 jours à dater de la notification de l’avis auprès de la Direction de la santé, Division de la santé au travail.

Cela ne concerne que les avis rendus pour :

  • le travail de nuit ;
  • l’évaluation de la nature, le degré et la durée d’exposition aux activités susceptibles de présenter un risque d’exposition à certains agents, procédés ou conditions de travail ;
  • les aménagements de poste à effectuer pour la femme salariée qui exerce une activité susceptible de présenter un risque d’exposition à certains agents, procédés ou conditions de travail.

La réponse du médecin chef de la Direction de la santé intervient dans les 15 jours.

Un recours contre la décision du médecin chef est possible devant le Conseil arbitral de la sécurité sociale dans les 15 jours à compter de la réception de la décision du médecin chef de la direction de la santé.

Le Président du conseil arbitral rend son jugement dans les 15 jours.

Le jugement du Président du conseil arbitral est susceptible d’un appel devant le Conseil supérieur des assurances sociales.

 

Services en ligne / Formulaires

Modèle de demande d’exemption du travail de nuit pour cause de grossesse ou d’allaitement

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Demande d'avis pour aménagement de poste, changement d'affectations, dispense de travail ou dispense de travail de nuit d'une salariés enceinte ou allaitante (à remplir par l'employeur) - Service de santé au travail multisectoriel (STM)

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Modèle de demande visant à bénéficier d’un temps d’allaitement

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