Demander un congé d'accueil en cas d'adoption d'un enfant

Le congé d'accueil en cas d’adoption est accordé aux conjoints adoptant un ou plusieurs enfants n'ayant pas atteint l'âge de 12 ans accomplis. Ce congé permet à l’un des 2 conjoints de s’occuper du ou des enfant(s) nouvellement arrivé(s) dans la famille.

Personnes concernées

Tout salarié ou indépendant adoptant un ou plusieurs enfants (n'ayant pas atteint l'âge de 12 ans accomplis) a droit au congé d’accueil. Toutefois, ce congé ne sera accordé qu'à l'un des 2 conjoints.

Si les 2 conjoints remplissent les conditions d'octroi du congé d'accueil, ils devront déterminer lequel pourra en bénéficier.

Si seul l'un des conjoints remplit les conditions d'octroi du congé, lui seul pourra en bénéficier. La personne ne pouvant bénéficier du congé d'accueil, a droit à 10 jours de congé extraordinaire  (ou plus suivant statut/convention collective applicable dans l'entreprise).

Conditions préalables

Afin de bénéficier du congé d’accueil et d’une indemnité pécuniaire, le salarié ou l'indépendant doit avoir été :

  • affilié à l'assurance maladie-maternité à titre obligatoire ;
  • pendant 6 mois au moins au cours des 12 mois précédant le début du congé d'accueil.

Modalités pratiques

Demande de congé d’accueil

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé d’accueil doit :

  • en faire la demande auprès de son employeur en lui présentant soit l'attestation délivrée par le tribunal prouvant que la procédure d’adoption a été introduite (requête en adoption) soit l'accord à la poursuite de la procédure établi par le ministère de l'Education nationale, de l'Enfance et de la Jeunesse ;
  • transmettre la requête en adoption ou l’accord à la poursuite de la procédure à Caisse nationale de santé (CNS), en joignant ses coordonnées ainsi que la date de début du congé d’accueil, convenue avec l’employeur.

L’indépendant qui souhaite bénéficier d’un congé d’accueil doit :

  • transmettre la requête en adoption ou l’accord à la poursuite de la procédure à la Caisse nationale de santé (CNS), en joignant ses coordonnées ainsi que la date de début du congé d’accueil.

La CNS lui envoie alors un formulaire "attestation sur l'honneur" qui est à retourner dûment rempli et signé à la CNS. A travers ce formulaire, le demandeur déclare interrompre son activité professionnelle pendant la durée du congé d’accueil et communique la date à laquelle il va reprendre son activité.

Durée et rémunération

Durée du congé d'accueil

Le congé d'accueil est de 12 semaines à partir de la date communiquée à la CNS.

Montant de l'indemnité

Pendant son congé d’accueil, le salarié ou l'indépendant a droit à une indemnité pécuniaire versée par la CNS. L’indemnité pécuniaire d’accueil est déterminée de la même façon que l’indemnité pécuniaire de maladie.

L'indemnité correspond :

  • pour le bénéficiaire salarié :
    • à la rémunération de base la plus élevée touchée lors des 3 derniers mois précédant le congé d'accueil ;
    • éventuellement complétée de la moyenne des compléments et accessoires des 12 derniers mois précédant le mois antérieur au début du congé d'accueil ;
  • pour le bénéficiaire indépendant : à l'assiette cotisable appliquée au moment de la survenance du congé d'accueil.

L'indemnité pécuniaire ne peut être :

  • inférieure au salaire social minimum ;
  • supérieure à 5 fois le salaire social minimum.

L'indemnité pécuniaire ne peut être cumulée ni avec l'indemnité pécuniaire de maladie, ni avec tout autre revenu professionnel.

Effets du congé d’accueil sur la relation de travail

Congé parental

A la fin du congé d'accueil, chacun des 2 parents peut bénéficier d’un congé parental à mi-temps ou à plein temps.

Protection contre le licenciement

L’employeur ne peut pas licencier avec préavis ni convoquer à un entretien préalable le salarié lui ayant remis l'attestation d'adoption du tribunal et pendant toute la durée du congé d'accueil.

Cette interdiction de licencier est valable pendant une période de 12 semaines suivant l'adoption.

Le salarié en congé d'accueil peut le cas échéant demander l’annulation du licenciement auprès du Président du Tribunal du Travail dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat.

Cependant, en cas de cessation des activités de l’employeur, la résiliation du contrat de travail ne sera pas déclarée comme nulle.

Le contrat d'un salarié bénéficiant du régime du congé d'accueil peut être résilié en cas de faute grave. L’employeur peut en effet prononcer la mise à pied immédiate du salarié en attendant la décision de la juridiction du travail, mais il ne peut pas envoyer de lettre de licenciement proprement dite de sa propre initiative.

Période d’essai

Lorsqu’un salarié sous contrat à durée indéterminée souhaite bénéficier d’un congé d'accueil alors qu’il est encore en période d’essai, cette dernière est suspendue à partir du jour où le salarié remet à son employeur l’attestation du tribunal.

Le salarié en congé d’accueil est en effet protégé contre le licenciement pendant toute la durée du congé ainsi que, le cas échéant, tout au long du congé parental à plein temps.

La période d’essai restant à courir reprendra son cours au terme de cette période d’interdiction de licenciement.

Dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée, il n'y a ni suspension de la période d'essai, ni prorogation du contrat à durée déterminée qui vient à échéance normale, au terme initialement prévu.

Démission et priorité de réembauchage

Si le salarié ne désire pas reprendre son travail au terme de son congé d'accueil afin de s’occuper de son enfant, il peut démissionner sans donner de préavis à son employeur et sans avoir à payer d’indemnité de rupture.

De plus, il pourra solliciter par lettre recommandée avec accusé de réception sa priorité de réembauchage dans l'année suivant la fin de son congé d’accueil.

L’employeur est alors tenu, pendant un an suite à cette demande, de l’embaucher en priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait au moment de son départ.

La démission sans préavis à l’employeur est prévue uniquement en faveur des salariés qui décident d'abandonner leur travail pour se consacrer exclusivement à l'éducation de leur enfant.

Elle n'est pas possible pour ceux qui veulent changer d'employeur à la fin de leur congé d'accueil.

Congés et autres avantages

Le congé d'accueil est assimilé à une période de travail effectif, ce qui implique que :

  • le congé d’accueil est pris en considération pour le calcul des jours de congés annuels de récréation. Les congés que le salarié n'a pas pris avant le début du congé d'accueil pourront être reportés dans les délais légaux ;
  • la période de congé d’accueil est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté et des droits qui y sont liés ;
  • le salarié en congé d’accueil conserve son emploi ou un emploi équivalent au sein de l’entreprise (correspondant à ses qualifications et assorti d'une rémunération au moins équivalente) ;
  • le salarié maintient les avantages acquis avant son congé d'accueil ;
  • le salarié bénéficie des améliorations des conditions de travail survenues pendant son congé.

Services en ligne / Formulaires

SOURCES AUTHENTIQUES

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