Au Luxembourg, chaque salarié bénéficie de 11 jours fériés légaux.

Si un jour férié tombe un jour non travaillé, l’employeur doit accorder un jour de congé compensatoire au salarié.

Si les conditions spéciales de l’entreprise ne permettent pas de chômer un jour férié, l’employeur doit verser une majoration de salaire au salarié.

Personnes concernées

Tout salarié et tout apprenti a droit à des jours fériés légaux.

L’employeur peut toutefois demander à ses salariés de travailler les jours fériés moyennant une majoration de salaire.

Les adolescents (de 15 à 18 ans) bénéficient quant à eux d’une protection spécifique contre le travail de jours fériés.

Modalités pratiques

Les jours fériés légaux au Luxembourg

Il existe 11 jours fériés légaux au Grand-Duché :

• nouvel an (1er janvier) ;
• lundi de Pâques ;
• 1er Mai (fête du travail) ;
• la Journée de l'Europe ;
  
• Ascension ;
• lundi de Pentecôte ;
• fête nationale (célébration publique de l’anniversaire du Grand-Duc le 23 juin) ;
• Assomption (15 août) ;
• Toussaint (1er novembre) ;
• 1^er jour de Noël (25 décembre) ;
• 2^e jour de Noël (26 décembre).

L’employeur peut remplacer ces jours fériés par d’autres fêtes locales ou professionnelles à condition de veiller à accorder au salarié les 11 jours fériés annuels auxquels il a droit.

Rétribution des jours fériés chômés

En principe, un salarié ne travaille pas les jours fériés. S’il est toutefois amené à travailler, sa rétribution pour ce jour-là est établie en fonction :

• du jour de la semaine concerné (jour ouvrable ou dimanche) ;
• du planning de travail normal du salarié (si le salarié aurait ou n’aurait pas travaillé, si ce jour-là n’avait pas été férié).

Jour férié tombant un jour normalement travaillé

Si un jour férié coïncide avec un jour ouvrable (du lundi au samedi) au cours duquel le salarié aurait dû travailler, le salarié a droit à :

• sa rémunération habituelle à hauteur du nombre d’heures de travail qu’il aurait dû prester s’il avait travaillé ;
• et un jour de repos à prendre le jour même.

Jour férié tombant un jour ouvrable normalement non travaillé

Si un jour férié survient un jour ouvrable (du lundi au samedi) au cours duquel le salarié n’aurait pas dû travailler, il a droit à :

• sa rémunération habituelle ;
• et un jour de congé compensatoire à prendre dans un délai de 3 mois.

Si le fonctionnement de l’entreprise ne lui permet pas d’obtenir ce congé compensatoire dans les 3 mois, l’employeur devra le lui accorder avant la fin de l’année calendaire, respectivement au cours des 3 premiers mois de l’année suivante en ce qui concerne les jours fériés de novembre et décembre.

A défaut, le salarié concerné aura droit au salaire correspondant à la durée dudit congé.

Jour férié tombant un dimanche

Si un jour férié tombe un dimanche, le salarié a droit :

• à sa rémunération habituelle ;
• et à un jour de congé compensatoire à prendre dans un délai de 3 mois.

Ce congé compensatoire peut être pris individuellement par chaque salarié.

Rétribution des jours fériés travaillés

Lorsque les conditions spéciales de l’entreprise ne permettent pas de chômer un jour férié, le salarié a droit à une rétribution spécifique. Celle-ci dépend :

• du jour de la semaine concerné (jour ouvrable ou dimanche) ;
• du planning de travail normal du salarié (si le salarié aurait ou n’aurait pas travaillé, si ce jour-là n’avait pas été férié).

Les travailleurs saisonniers bénéficient, eux, d’un régime spécial.

Jour férié tombant un jour ouvrable normalement travaillé

Si un salarié travaille lors d’un jour férié au cours duquel il aurait normalement dû travailler, il bénéficiera :

• de sa rémunération habituelle, c’est-à-dire :
  • soit son salaire mensuel normal s’il est payé au mois ;
  • soit la rémunération horaire correspondant aux heures qu’il aurait dû prester s’il est payé à l’heure ;
• du salaire horaire moyen correspondant aux heures effectivement travaillées ;
• et d’une majoration de 100 % de ces heures effectivement prestées.

Exemple 1 : salarié rémunéré au mois

Un salarié travaille normalement 40 heures par semaine du lundi au vendredi pour un salaire mensuel de 3.500 euros (soit un salaire horaire moyen de 3.500/173 = 20,23 euros).

Son employeur lui demande de travailler 4 heures le vendredi 15 août (jour de l’Assomption).

Exemple 2 : salarié rémunéré à l'heure

Un salarié travaille normalement 6 heures les vendredis pour un salaire horaire de 25 euros.

Son employeur lui demande de travailler 4 heures le vendredi 15 août.

Jour férié tombant un jour ouvrable normalement non travaillé

Si un salarié travaille lors d’un jour férié au cours duquel il n’aurait normalement pas dû travailler, il a droit :

• au salaire horaire moyen correspondant aux heures effectivement travaillées ;
• à une majoration de 100 % de ces heures effectivement prestées ;
• et à un jour de congé compensatoire à prendre dans un délai de 3 mois.

Jour férié tombant un dimanche

Si un salarié travaille lors d’un jour férié tombant un dimanche, il a droit :

• au salaire horaire moyen correspondant aux heures effectivement travaillées ;
• à une majoration de 100 % de ces heures au titre du travail de jour férié ;
• à une majoration de 70 % de ces heures au titre du travail de dimanche ;
• et à un jour de congé compensatoire à prendre dans un délai de 3 mois.

Emploi saisonnier

Si un salarié d’une entreprise à caractère saisonnier (hôtellerie, restauration, débits de boissons et toute autre entreprise subissant des variations saisonnières) travaille lors d’un jour férié, il a droit :

• d’une part :
  • soit à sa rémunération habituelle s’il devait normalement travailler ce jour-là ;
  • soit à un jour de congé compensatoire s’il ne devait pas travailler ce jour-là ;

• et d’autre part :
  • soit à  2 jours de repos payés dans un délai de 6 mois ;
  • soit à 2 jours de congé payés venant s’ajouter au congé ordinaire ;
  • soit, sur toute l’année, à une demi-journée de repos payée par semaine, en compensation de l’ensemble des jours fériés travaillés (en plus de la période de repos hebdomadaire).
    Ainsi, si le salarié est amené à travailler durant l’intégralité des 11 jours fériés de l’année, il bénéficie d’une demi-journée de repos compensatoire et ce chaque semaine travaillée de l’année.
    Exemple : pour un contrat de travail prévoyant une durée de travail de 40 heures hebdomadaire et le travail des 11 jours fériés de l’année, le salarié ne prestera que 36 heures par semaine travaillée, pour une rémunération de 40 heures.

Protection des adolescents

Les adolescents ne doivent pas travailler les dimanches et jours fériés légaux, sauf en cas de force majeure ou si l’existence ou la sécurité de l’entreprise l’exigent :

• pour éviter une gêne sérieuse à la marche normale de l’entreprise ;
• et lorsque le recours aux travailleurs adultes n’est pas possible.

Autorisation prolongée de travail les dimanches et jours fériés

L’employeur peut demander au ministre du Travail une autorisation prolongée de travail les dimanches et jours fériés concernant les adolescents (apprentis) dans les établissements suivants :

• hôtels, restaurants, cafés, salons de consommation ;
• cliniques, institutions de soins et de garde pour personnes âgées et/ou dépendantes ;
• maisons d'enfants et institutions actives dans l'éducation et la garde d'enfants.

La durée de validité de l’autorisation est indiquée sur le document délivré à l’employeur.

Repos compensatoire et rémunération

En cas d’autorisation de travail de jour férié, l’employeur doit accorder à l’adolescent, pour chaque jour férié travaillé :

• la rémunération horaire correspondant aux heures qu’il aurait dû prester s’il ne s’agissait pas d’un jour férié ;
• la rémunération des heures effectivement prestées ;
• une majoration de 100 % pour chaque heure prestée ;
• et un jour de repos compensatoire à accorder dans les 12 jours suivants.

 

Imposition

Les majorations versées pour le travail presté les jours fériés légaux sont exemptes de l'impôt sur le revenu.

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