Télétravail
Dernière modification le
Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail dont le but est de permettre au salarié de pouvoir bénéficier d'une organisation plus souple de son travail, tout en offrant à l'employeur certaines garanties quant à la bonne exécution du contrat de travail.
Le télétravail constitue une forme particulière d'organisation du travail qui se caractérise par la réunion des 3 critères cumulatifs suivants :
- une prestation de travail réalisée au moyen des technologies de l'information et de la communication, comme par exemple l'utilisation de l'ordinateur et d'internet ;
- une prestation de travail effectuée dans un endroit autre que dans les locaux de l'employeur, et plus particulièrement au domicile du salarié ;
- une prestation de travail effectuée de manière régulière et habituelle de cette façon (ce qui exclut donc une prestation de travail à domicile occasionnelle).
Personnes concernées
Tout salarié d'une entreprise luxembourgeoise de droit privé engagé sous contrat à durée déterminée ou indéterminée peut bénéficier du régime du télétravail.
Les salariés couverts par un statut de droit public ou assimilés bénéficient d'un régime particulier de télétravail.
Conditions préalables
Démarches préalables
Le télétravail suppose un accord préalable entre l'employeur et le salarié pour adopter cette forme de prestation de travail.
Par ailleurs, le recours par l'employeur à un régime de télétravail doit faire préalablement l'objet d'une information et d'une consultation du comité mixte d'entreprise (jusqu'aux prochaines élections sociales) ou, à défaut, de la délégation du personnel.
À noter que les comités mixtes cesseront d'exister à partir des élections sociales qui se dérouleront après le 1er janvier 2016. A compter de ces élections, les prérogatives attribuées aux comités mixtes seront exercées par les délégations du personnel mises en place dans les entreprises occupant au moins 150 salariés durant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l'affichage annonçant les élections.
En attendant les prochaines élections, les comités mixtes mis en place à ce jour conservent leurs attributions.
Modalités pratiques
Régime de télétravail
Le régime du télétravail doit être choisi librement et d'un commun accord entre un employeur et un salarié.
Il peut ainsi être déterminé :
- dans le descriptif initial du poste du salarié, c'est-à-dire, avoir été négocié lors de la conclusion du contrat de travail avec le salarié ;
- ou dans un avenant écrit au contrat de travail à conclure d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
L'employeur ne peut pas imposer le régime du télétravail au salarié. En conséquence, le refus de travailler sous le régime du télétravail ne pourra pas être considéré comme un motif de licenciement et ne pourra pas justifier le recours par l'employeur à la procédure de modification substantielle du contrat de travail.
Mentions obligatoires
En plus des mentions obligatoires que doit contenir tout contrat de travail, celui liant le télétravailleur à son employeur doit également mentionner :
- le lieu à partir duquel le salarié effectue son travail ;
- une description précise des fonctions du salarié ainsi que des tâches à accomplir et d'éventuels objectifs à atteindre (cette description a pour but de permettre au télétravailleur de pouvoir s'identifier aux salariés effectuant des tâches comparables dans les locaux de l'employeur) ;
- la classification du télétravailleur dans le cadre de la convention collective éventuellement applicable dans l'entreprise ;
- les heures et les jours de la semaine pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable par l'employeur, sans que ceux-ci ne puissent dépasser l'horaire normal de travail d'un salarié à statut équivalent travaillant dans l'entreprise ;
- le département de l'entreprise auquel appartient le télétravailleur ;
- l'établissement de l'entreprise auquel est rattaché le télétravailleur ;
- son ou ses responsable(s) hiérarchique(s) ;
- sa ou ses personne(s) de contact ;
- la description exacte de l'outil de travail du télétravailleur, mis à disposition et installé par l'employeur dans le lieu de prestation du télétravail ;
- les informations nécessaires relatives aux assurances contractées par l'employeur pour garantir, le cas échéant, la disparition ou l'endommagement du matériel mis à disposition en cas d'incendie, vol, etc.
Période d'adaptation
Lorsque le télétravail est introduit par la conclusion d'un avenant au contrat de travail préalablement existant, le salarié et l'employeur bénéficient d'une période d'adaptation à ce nouveau régime de travail.
La période d'adaptation a pour but :
- de permettre au salarié de s'assurer que ce régime de travail le satisfait ;
- de permettre à l'employeur de vérifier si ce régime de travail est adapté aux fonctions confiées au salarié.
Durée de la période d'adaptation
La période d'adaptation peut varier entre 3 et 12 mois selon la volonté des parties.
Il ne peut être mis fin unilatéralement à la période d'adaptation pendant une période minimale de 2 semaines.
Après cette période minimale de 2 semaines, chaque partie peut mettre fin au régime de télétravail moyennant le respect d'une période de préavis qui ne peut être inférieure à 15 jours et ne peut excéder un mois. Dans cette fourchette, la base de calcul pour le préavis est de 4 jours calendaires par mois de période d'adaptation.
| Période d'adaptation prévue au contrat | Durée du préavis à respecter |
|---|---|
| 3 mois | 15 jours |
| 4 mois | 16 jours |
| 5 mois | 20 jours |
| 6 mois | 24 jours |
| 7 mois | 28 jours |
| 8 mois | 1 mois |
| 9 mois | 1 mois |
| 10 mois | 1 mois |
| 11 mois | 1 mois |
| 12 mois | 1 mois |
La fin de la période d'adaptation devra être notifiée :
- par voie de lettre recommandée ;
- ou par lettre remise en mains propres au destinataire qui apposera sa signature sur le double de la lettre.
Le préavis prendra cours :
- le lendemain de la mise à la poste de la lettre recommandée ;
- ou le lendemain de la remise en mains propres.
Si les parties décident d'un commun accord, après l'expiration de la période d’adaptation, de revenir à la formule dite "classique", le salarié devra être informé sans délai :
- de son lieu de travail précis à compter de sa réintégration dans les locaux de l'employeur ;
- de ses horaires de travail, qui devront être comparables à ceux des autres salariés exerçant une fonction similaire ou comparable dans l'entreprise ;
- des autres conditions de travail et d'emploi.
Lorsqu'il n'est pas mis fin à la période d'adaptation dans les conditions décrites ci-dessus, le retour ultérieur vers la formule de travail classique ne peut se faire que d'un commun accord entre les parties.
Suspension de la période d'adaptation
Suspension en raison de maladie ou congés divers
En cas de suspension de l'exécution du contrat pendant la période d'adaptation, cette période est prolongée d'une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de la période d'adaptation ne puisse excéder un mois.
Exemple
Une période d'adaptation de 4 mois a été prévue au contrat. Au cours du 2ème mois de la période d'adaptation, le salarié tombe malade pour une durée de 15 jours. Lors de son retour, le salarié devra accomplir le reste de la période d'adaptation prévue au contrat, plus le report des 15 jours qu'il n'a pas pu effectuer en raison de sa maladie.
En revanche, si une période d'adaptation de 6 mois a été prévue au contrat, et qu'au premier jour du 3ème mois le salarié tombe malade pour une période de 2 mois, il devra à son retour effectuer le reste de la période d'adaptation prévue dans le contrat, plus 1 mois de report en compensation de sa période de maladie.
Suspension en raison de grossesse
La période d'adaptation est également suspendue pendant le congé maternité de la salariée.
La prolongation de la période d'adaptation aura une durée égale à la durée de la suspension.
Droits et obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l'entreprise.
Les télétravailleurs bénéficient plus particulièrement des droits suivants :
- droit de gérer l'organisation de leur travail, conformément aux dispositions du contrat de travail ou de l'avenant ;
- droit à l'information sur toutes modifications de la situation de l'employeur ;
- droit à l’information quant à la vie courante de l’entreprise ;
- droit à maintenir le contact avec les collègues de travail ;
- droit à l'information que la délégation du personnel fait circuler au sein de l'entreprise ;
- droit à une compensation en cas de perte d'avantages spécifiques (par exemple les chèques repas) ;
- droit au respect de la vie privée : l'employeur pourra toutefois rendre visite sur rendez-vous au salarié pour inspecter le matériel mis à sa disposition et faire installer, si l'un des cas d'ouverture légalement prévu est donné, des dispositifs de surveillance.
Les télétravailleurs sont notamment soumis aux obligations suivantes :
- obligation de respecter les règles de l'entreprise en matière de protection de données, et notamment en matière d'usage d'internet pendant les heures de travail ;
- obligation de respecter les mesures de sécurité et de santé au travail et notamment en matière d'écrans de visualisation ;
- obligation d'aviser immédiatement l'employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Les télétravailleurs bénéficient de la même protection sociale que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière d'assurance accident.
Obligations de l'employeur
L'employeur a l'obligation de :
- mettre à disposition du salarié et entretenir le matériel nécessaire au télétravail et s’assurer de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.
Si exceptionnellement le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur devra en assurer l'adaptation et l'entretien ;
- prendre en charge les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications ;
- fournir au télétravailleur un service approprié d'appui technique et assumer la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur ;
- informer le télétravailleur de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques (internet, e-mails, etc.), ainsi que des sanctions en cas de non-respect de ces règles ;
- respecter la vie privée du salarié, de sorte qu'en cas de visite sur rendez-vous, l'employeur ne peut avoir accès qu'à la pièce où se trouve le matériel ;
- limiter les dispositifs de surveillance :
- aux besoins de sécurité et de santé des salariés ;
- aux besoins de protection des biens de l'entreprise ;
- au contrôle du processus de production portant uniquement sur les machines ;
- au contrôle temporaire des prestations du salarié, lorsqu'une telle mesure est le seul moyen pour déterminer le salaire exact ;
- au cadre d'une organisation de travail selon l'horaire mobile.
Cas spécifique du télétravailleur frontalier
Loi applicable
La loi luxembourgeoise continue à régir le contrat de travail du travailleur frontalier, mais les dispositions impératives (par exemple le salaire minimum, la durée légale de travail, le nombre de jours de congé annuel payé, etc.) de l'État de résidence doivent également être respectées.
Régime de sécurité sociale
Seul le salarié qui exerce une partie substantielle de son travail (à savoir au moins 25 %) sur le territoire de son État de résidence doit être affilié auprès des organismes de sécurité sociale de cet État (et, le cas échéant, auprès des organismes de sécurité sociale luxembourgeois pour son travail effectué sur le territoire luxembourgeois).
En revanche, si le salarié exerce moins de 25 % de son travail sur le territoire de son État de résidence, il doit s'affilier uniquement auprès des organismes de sécurité sociale luxembourgeois.
En ce qui concerne plus particulièrement l'accident de travail, le télétravailleur doit informer immédiatement l'employeur, afin que ce dernier fasse la déclaration d'accident auprès des autorités luxembourgeoises compétentes ou auprès de l'organisme compétent de l'État de résidence.
L'employeur devant affiler le salarié dans son pays de résidence est soumis aux dispositions légales du pays de résidence. Ainsi, l'employeur et le salarié sont redevables des cotisations sociales selon les taux applicables dans l'État de résidence et l'employeur peut, le cas échéant, être dans l'obligation d'avoir un numéro d'immatriculation de sécurité sociale ou encore de s'affilier à une caisse de retraite dans le pays de résidence.
Régime fiscal
Les conventions fiscales bilatérales ont pour objectif d'éviter la double imposition.
Selon ces conventions, les salariés ou indépendants sont imposés en principe dans l'État où la profession est exercée.
Si le salarié exerce une activité professionnelle dans son pays de résidence et également au Luxembourg, il est en principe imposable dans les 2 pays, en fonction de la proportion de l'activité prestée dans chaque pays.
Les pays frontaliers au Luxembourg ont prévu des aménagements relatifs au traitement fiscal des salariés résidents en France, Belgique ou Allemagne et travaillant (tout ou en partie) au Luxembourg.
L'employeur peut, le cas échéant, être soumis aux obligations fiscales de l'Éat de résidence du salarié.
La liste des conventions fiscales passées par le Luxembourg est disponible sur le site de l'Administration des contributions directes.
Cessation du régime de télétravail
Lorsque le télétravail fait l'objet du descriptif initial du poste de travail, le passage d'un régime de télétravail à un régime de travail classique ne peut se faire que d'un commun accord des parties et par voie d'avenant au contrat de travail.
Le salarié qui manifeste la volonté de reprendre un régime de travail classique est en droit d'être informé en priorité des postes disponibles dans l'entreprise correspondant à sa qualification ou à son expérience professionnelle.
En cas de retour à un régime de travail classique, l'employeur est tenu de communiquer au salarié son nouveau lieu de travail et ses horaires de travail.
Organismes de contact
Inspection du travail et des mines
-
Inspection du travail et des mines (ITM)
- Adresse :
-
3, rue des Primeurs
L-2361
Strassen
Luxembourg
B.P. 27, L-2010 Luxembourg
- Tél. :
- (+352) 247 76 100
- Fax :
- (+352) 247 96 100
- E-mail :
- contact@itm.etat.lu
- Site web :
- http://www.itm.lu/home.html
Fermé ⋅ Ouvre Lundi à 8h30
- Dimanche:
- Fermé
- Lundi:
- 8h30 à 12h00 , 13h30 à 16h30
- Mardi:
- 8h30 à 12h00 , 13h30 à 16h30
- Mercredi:
- 8h30 à 12h00 , 13h30 à 16h30
- Jeudi:
- 8h30 à 12h00 , 13h30 à 16h30
- Vendredi:
- 8h30 à 12h00 , 13h30 à 16h30
- Samedi:
- Fermé
-
Inspection du travail et des mines (ITM) Guichet Diekirch
- Adresse :
-
2, rue Clairefontaine
L-9220
Diekirch
B.P. 27, L-2010 Luxembourg
- Tél. :
- (+352) 247 76 100
- Fax :
- (+352) 247 96 100
Fermé ⋅ Ouvre Lundi à 8h30
- Dimanche:
- Fermé
- Lundi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Mardi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Mercredi:
- Fermé
- Jeudi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Vendredi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Samedi:
- Fermé
-
Inspection du travail et des mines (ITM) Guichet Esch-sur-Alzette
- Adresse :
-
1, boulevard de la Porte de France
L-4360
Esch-sur-Alzette
B.P. 27, L-2010 Luxembourg
- Tél. :
- (+352) 247 76 100
- Fax :
- (+352) 247 96 100
Fermé ⋅ Ouvre Lundi à 8h30
- Dimanche:
- Fermé
- Lundi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Mardi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Mercredi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Jeudi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Vendredi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Samedi:
- Fermé
-
Inspection du travail et des mines (ITM) Guichet Strassen
- Adresse :
-
3, rue des Primeurs
L-2361
Strassen
B.P. 27, L-2010 Luxembourg
- Tél. :
- (+352) 247 76 100
- Fax :
- (+352) 247 96 100
Fermé ⋅ Ouvre Lundi à 8h30
- Dimanche:
- Fermé
- Lundi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Mardi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Mercredi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Jeudi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Vendredi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Samedi:
- Fermé
-
Inspection du travail et des mines (ITM) Guichet Wiltz
- Adresse :
-
20, route de Winseler
L-9577
Wiltz
B.P. 27, L-2010 Luxembourg
- Tél. :
- (+352) 247 76 100
- Fax :
- (+352) 247 96 100
Fermé ⋅ Ouvre Mercredi à 8h30
- Dimanche:
- Fermé
- Lundi:
- Fermé
- Mardi:
- Fermé
- Mercredi:
- 8h30 à 11h30, 14h00 à 17h00
- Jeudi:
- Fermé
- Vendredi:
- Fermé
- Samedi:
- Fermé
Vous voyez 2 des 5 organismes
Chambre des Salariés
-
Chambre des Salariés (CSL)
- Adresse :
-
18, rue Auguste Lumière
L-1950
Luxembourg
Luxembourg
B.P. 1263, L-1012 Luxembourg
- Tél. :
- (+352) 27 49 42 00
- Fax :
- (+352) 27 49 42 50
- E-mail :
- csl@csl.lu
- Site web :
- http://www.csl.lu/
Fermé ⋅ Ouvre Lundi à 8h00
- Dimanche:
- Fermé
- Lundi:
- 8h00 à 12h00 , 13h00 à 17h00
- Mardi:
- 8h00 à 12h00 , 13h00 à 17h00
- Mercredi:
- 8h00 à 12h00 , 13h00 à 17h00
- Jeudi:
- 8h00 à 12h00 , 13h00 à 17h00
- Vendredi:
- 8h00 à 12h00 , 13h00 à 17h00
- Samedi:
- Fermé
Démarches et liens associés
Démarches
Liens
Informations complémentaires
-
Télétravail
sur le site de l’Inspection du travail et des mines (ITM)
-
Télétravail
sur le site de l’Administration des contributions directes
Références légales
-
Règlement CE N°883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004
portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale
- Code du travail
-
Loi modifiée du 16 avril 1979
fixant le statut général des fonctionnaires de l'Etat
-
Règlement grand-ducal du 15 mars 2016
portant déclaration d'obligation générale d'une convention relative au régime juridique du télétravail conclue entre l'Union des Entreprises Luxembourgeoises, d'une part et les syndicats OGB-L et LCGB, d'autre part
