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Telearbeit

Zum letzten Mal aktualisiert am 17.10.2016

Telearbeit ist eine Art der Arbeitseinteilung und/oder -durchführung, die zum Ziel hat, dem Arbeitnehmer eine flexiblere Einteilung seiner Arbeit zu ermöglichen und gleichzeitig dem Arbeitgeber bestimmte Garantien im Hinblick auf die ordnungsgemäße Ausführung der Arbeit zu bieten.

Die Telearbeit ist eine Sonderform der Arbeitseinteilung, die durch 3 Kriterien gekennzeichnet ist:

Arbeitsleistung mittels Informations- und Kommunikationstechnologien, wie zum Beispiel Verwendung eines Computers und des Internets;
Arbeitsleistung an einem anderen Ort als in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers und insbesondere am Wohnsitz des Arbeitnehmers;
regelmäßige und übliche Arbeitsleistung auf diese Weise (womit eine gelegentliche Arbeitsleistung von zu Hause aus ausgeschlossen ist).

Alle Arbeitnehmer von privatrechtlichen luxemburgischen Unternehmen, die auf Basis eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags beschäftigt sind.

Für Arbeitnehmer mit einem öffentlich-rechtlichen oder gleichgestellten Status gilt eine Sonderregelung für Telearbeit.

Im Vorfeld zu erledigende Schritte

Voraussetzung für die Telearbeit ist eine entsprechende vorherige Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Zudem muss der Arbeitgeber bei der Anwendung einer Telearbeit-Regelung zuvor den gemischten Betriebsausschuss (bis zu den nächsten Betriebsratswahlen) oder, sofern es keinen solchen gibt, den Betriebsrat informieren und zu Rate ziehen.

Anmerkung: Die gemischten Betriebsausschüsse werden nach den Betriebsratswahlen, die nach dem 1. Januar 2016 stattfinden, wegfallen. Ab diesen Betriebsratswahlen werden die Vorrechte, die bisher den gemischten Betriebsausschüssen zuteilwurden, in Unternehmen, die während der 12 Monate vor dem 1. Tag des Aushangs zur Ankündigung der Wahlen mindestens 150 Arbeitnehmer beschäftigt haben, von den Betriebsräten ausgeübt.

Bis zu den nächsten Wahlen behalten die eingesetzten gemischten Betriebsausschüsse ihre Zuständigkeiten.

Telearbeit-Regelung

Die Entscheidung für eine Telearbeit-Regelung muss eine freie Entscheidung sein und einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden.

Demnach kann sie folgendermaßen vereinbart werden:

in der ursprünglichen Stellenbeschreibung des Arbeitnehmers, das heißt während der Verhandlungen zum Abschluss des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer, oder;
in einem einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten schriftlichen Nachtrag zum Arbeitsvertrag.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer die Telearbeit-Regelung also nicht vorschreiben. Im Gegenzug ist eine Weigerung, unter einer Telearbeit-Regelung zu arbeiten, kein Kündigungsgrund und rechtfertigt nicht den Rückgriff des Arbeitgebers auf das Verfahren der wesentlichen Änderung des Arbeitsvertrags.

Zwingende Angaben

Neben den zwingenden Angaben, die jeder Arbeitsvertrag zu enthalten hat, muss der Vertrag zwischen dem Telearbeiter und dem Arbeitgeber ebenfalls folgende Angaben beinhalten:

den Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit verrichtet;
eine genaue Beschreibung der Aufgaben des Arbeitnehmers sowie der zu erledigenden Arbeiten und der eventuell zu erreichenden Ziele (diese Beschreibung soll dem Telearbeiter ermöglichen, sich mit den beim Arbeitgeber vor Ort tätigen Arbeitnehmern, die ähnliche Aufgaben verrichten, zu identifizieren);
die Einstufung des Telearbeiters im Rahmen eines möglicherweise für das Unternehmen geltenden Tarifvertrags;
die Uhrzeiten und Wochentage, während derer der Telearbeiter erreichbar sein muss, wobei diese Zeiten die normalen Arbeitszeiten eines im Unternehmen vor Ort tätigen Arbeitnehmers mit dem gleichen Status nicht überschreiten dürfen;
die Abteilung des Unternehmens, welcher der Telearbeiter angehört;
die Niederlassung des Unternehmens, welcher der Telearbeiter zugeteilt ist;
seinen oder seine Vorgesetzten;
seine Kontaktperson oder -personen;
die genaue Beschreibung der vom Arbeitgeber am Arbeitsort bereitgestellten und installierten Arbeitswerkzeuge des Telearbeiters;
die erforderlichen Informationen bezüglich der vom Arbeitgeber gegebenenfalls abgeschlossenen Versicherungen, falls das bereitgestellte Material im Falle von Diebstahl, Brand usw. entwendet oder beschädigt werden sollte.

Anpassungszeit

Wird die Telearbeit durch einen Nachtrag zum bereits bestehenden Arbeitsvertrag eingeführt, verfügen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine Anpassungszeit für diese neue Arbeitsregelung.

Zweck der Anpassungszeit ist:

dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, festzustellen, ob diese Arbeitsregelung ihm zusagt;
dem Arbeitgeber zu ermöglichen, zu überprüfen, ob diese Arbeitsregelung angemessen ist, um die dem Arbeitnehmer zugeteilten Aufgaben zu erledigen.

Dauer der Anpassungszeit

Die Dauer der Anpassungszeit kann je nach Wunsch der Parteien zwischen 3 und 12 Monaten variieren.

Während einer Mindestdauer von 2 Wochen kann die Anpassungszeit nicht einseitig beendet werden.

Nach dieser Mindestdauer von 2 Wochen kann jede Partei die Telearbeit-Regelung unter Einhaltung einer Vorankündigungsfrist von mindestens 15 Tagen und höchstens 1 Monat beenden. Innerhalb dieser Zeitspanne beträgt die Berechnungsgrundlage 4 Kalendertage pro Anpassungsmonat.

Im Vertrag vorgesehene Anpassungszeit	Einzuhaltende Vorankündigungsfrist
3 Monate	15 Tage
4 Monate	16 Tage
5 Monate	20 Tage
6 Monate	24 Tage
7 Monate	28 Tage
8 Monate	1 Monat
9 Monate	1 Monat
10 Monate	1 Monat
11 Monate	1 Monat
12 Monate	1 Monat

Die Beendigung der Anpassungszeit muss folgendermaßen mitgeteilt werden:

per Einschreiben; oder
durch Aushändigung des Schreibens an den Empfänger, welcher die Kopie des Schreibens gegenzeichnet.

Die Vorankündigungsfrist läuft:

ab dem auf die Aufgabe des Einschreibens folgenden Tag oder;
ab dem auf die Aushändigung des Schreibens folgenden Tag.

Beschließen die Parteien einvernehmlich, nach Ablauf der Anpassungszeit die „klassische“ Form der Arbeit wieder aufzunehmen, muss der Arbeitnehmer unverzüglich über Folgendes in Kenntnis gesetzt werden:

seinen genauen Arbeitsort ab der Wiederaufnahme der Arbeit vor Ort;
seine Arbeitszeiten, die vergleichbar mit denen der anderen Arbeitnehmer sein müssen, welche eine ähnliche oder vergleichbare Funktion im Unternehmen ausüben;
die anderen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen.

Wird die Anpassungszeit nicht unter den oben beschriebenen Bedingungen beendet, kann die spätere Wiederaufnahme der klassischen Form der Arbeit nur im gegenseitigen Einvernehmen zwischen den Parteien erfolgen.

Aussetzung der Anpassungszeit

Krankheits- oder urlaubsbedingte Aussetzung

Im Falle einer Aussetzung des Arbeitsvertrags während der Anpassungszeit wird Letztere um die entsprechende Zeit verlängert, wobei die Anpassungszeit um höchstens 1 Monat verlängert werden kann.

Beispiel:

Im Vertrag wurde eine Anpassungszeit von 4 Monaten vereinbart. Während des 2. Monats der Anpassungszeit ist der Arbeitnehmer 15 Tage krank. Nach seiner Rückkehr absolviert der Arbeitnehmer den Rest der vertraglich vereinbarten Anpassungszeit plus die 15 Tage, während derer er krankheitsbedingt nicht arbeiten konnte.

Falls der Vertrag eine Anpassungszeit von 6 Monaten vorsieht und der Arbeitnehmer am ersten Tag des 3. Monats für 2 Monate erkrankt, muss er den Rest der vertraglich vereinbarten Anpassungszeit plus einen zusätzlichen Monat absolvieren.

Schwangerschaftsbedingte Aussetzung

Die Anpassungszeit wird ebenfalls während des Mutterschaftsurlaubs der Arbeitnehmerin ausgesetzt.

Die Verlängerung der Anpassungszeit entspricht in diesem Fall der Dauer der Aussetzung.

Rechte und Pflichten von Telearbeitern

Telearbeiter genießen die gleichen Rechte und unterliegen den gleichen Pflichten wie die anderen Mitarbeiter des Unternehmens.

Telearbeiter genießen zudem folgende Rechte:

das Recht, ihre Arbeitszeit gemäß den Bestimmungen des Arbeitsvertrags oder des Nachtrags selbst einzuteilen;
das Recht, über sämtliche Änderungen der Situation des Arbeitgebers informiert zu werden;
das Recht, über das Geschehen im Unternehmen informiert zu werden;
das Recht, den Kontakt mit den Arbeitskollegen aufrecht zu erhalten;
das Recht, die Informationen zu erhalten, die der Betriebsrat im Unternehmen in Umlauf bringt;
das Recht auf einen Ausgleich im Falle eines Verlusts von speziellen Vorteilen (zum Beispiel Essensschecks);
das Recht auf Wahrung der Privatsphäre: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer jedoch nach Vereinbarung eines entsprechenden Termins einen Besuch abstatten, um das bereitgestellte Material zu inspizieren und, sofern einer der gesetzlich gestatteten Fälle vorliegt, Überwachungsvorrichtungen installieren.

Telearbeiter haben zudem folgende Pflichten:

die Pflicht, die Vorschriften des Unternehmens in puncto Datenschutz und insbesondere Internetnutzung während der Arbeitszeit einzuhalten;
die Pflicht, alle Maßnahmen in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz und insbesondere in puncto Bildschirmarbeit einzuhalten;
die Pflicht, den Arbeitgeber im Falle eines Ausfalls oder einer Betriebsstörung der Arbeitsausrüstung unverzüglich zu informieren.

Telearbeiter genießen den gleichen sozialen Schutz wie die anderen Mitarbeiter des Unternehmens, insbesondere in Sachen Unfallversicherung.

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet:

dem Arbeitnehmer das für die Telearbeit erforderliche Material zur Verfügung zu stellen und zu warten, und dafür zu sorgen, dass die elektrischen Anlagen und der Arbeitsplatz konform sind.

Sollte der Telearbeiter ausnahmsweise sein eigenes Material verwenden, muss der Arbeitgeber für Anpassung und Wartung sorgen;

die unmittelbar durch diese Arbeit entstehenden Kosten und insbesondere die Kosten im Zusammenhang mit der Kommunikation zu übernehmen;
dem Telearbeiter eine angemessene technische Unterstützung zu bieten und die Haftung für die durch den Verlust oder die Zerstörung der vom Telearbeiter verwendeten Ausrüstung und Daten entstehenden Kosten zu übernehmen;
den Telearbeiter über jegliche Einschränkung bei der Nutzung der IT-Ausrüstung oder IT-Instrumente (Internet, E-Mail usw.) sowie die Strafen bei Missachtung dieser Vorschriften zu informieren;
die Privatsphäre des Arbeitnehmers zu respektieren: Im Falle eines vereinbarten Besuchstermins hat er nur Zugang zu dem Raum, in dem sich das Material befindet;
die Überwachungsmaßnahmen auf Folgendes zu beschränken:
- den Bedarf in puncto Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer;
- den Bedarf in puncto Schutz der Güter des Unternehmens;
- die Kontrolle des Herstellungsverfahrens, die sich lediglich auf die Maschinen bezieht;
- die zeitweilige Kontrolle der Leistungen des Arbeitnehmers, sofern eine solche Maßnahme die einzige Möglichkeit ist, den genauen Lohn zu bestimmen;
- im Rahmen der Arbeitsorganisation gemäß einer Gleitzeitregelung.

Sonderfall der Telearbeit leistenden Grenzgänger

Anwendbares Gesetz

Das luxemburgische Gesetz regelt weiterhin den Arbeitsvertrag des Grenzgängers, doch die zwingenden Vorschriften (zum Beispiel Mindestlohn, gesetzlich vorgeschriebene Arbeitszeit, Anzahl der bezahlten Urlaubstage usw.) des Wohnsitzlandes müssen ebenfalls eingehalten werden.

Sozialversicherungsregelung

Lediglich Arbeitnehmer, die einen wesentlichen Teil ihrer Arbeit (mindestens 25 %) auf dem Gebiet ihres Wohnsitzlandes ausüben, müssen Mitglied bei den Sozialversicherungsträgern dieses Staates sein (und gegebenenfalls für die in Luxemburg verrichtete Arbeit auch bei den luxemburgischen Sozialversicherungsträgern).

Übt ein Arbeitnehmer hingegen weniger als 25 % seiner Arbeit auf dem Gebiet seines Wohnsitzlandes aus, muss er sich nur bei den luxemburgischen Sozialversicherungsträgern anmelden.

Was den Arbeitsunfall angeht, muss der Telearbeiter jedoch unverzüglich seinen Arbeitgeber informieren, damit dieser den Unfall bei den zuständigen Behörden in Luxemburg oder im Wohnsitzland anzeigen kann.

Ein Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer in seinem Wohnsitzland anmelden muss, unterliegt demnach den gesetzlichen Bestimmungen des Wohnsitzlandes. Demnach müssen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer die Sozialversicherungsbeiträge gemäß den im Wohnsitzland geltenden Tarifen entrichten und der Arbeitgeber kann gegebenenfalls verpflichtet sein, eine Sozialversicherungsnummer zu haben oder Mitglied einer Rentenkasse im Wohnsitzland zu sein.

Steuerliche Regelung

Die bilateralen steuerlichen Abkommen sollen die Doppelbesteuerung vermeiden.

Nach diesem Abkommen werden Arbeitnehmer oder Selbstständige grundsätzlich gemäß den steuerlichen Regeln jenes Staates versteuert, in dem sie ihrer Tätigkeit nachgehen.

Wenn der Arbeitnehmer sowohl in seinem Wohnsitzland als auch in Luxemburg einer vergüteten beruflichen Tätigkeit nachgeht, ist er in der Regel – abhängig vom Anteil der im jeweiligen Land geleisteten Arbeit – in beiden Ländern steuerpflichtig.

Die Nachbarstaaten von Luxemburg haben bestimmte Regelungen für die steuerliche Behandlung von Arbeitnehmern, die in Frankreich, Belgien oder Deutschland wohnen und (ganz oder teilweise) in Luxemburg arbeiten, eingeführt.

Der Arbeitgeber kann gegebenenfalls den steuerlichen Pflichten des Wohnsitzlandes des Arbeitnehmers unterliegen.

Eine Liste jener Länder, die ein Doppelbesteuerungsabkommen mit Luxemburg abgeschlossen haben, ist auf der Website der Steuerverwaltung (Administration des contributions directes) aufgeführt.

Einstellung der Telearbeit-Regelung

Wenn die Telearbeit Teil der ursprünglichen Stellenbeschreibung ist, kann der Wechsel von einer Telearbeit-Regelung auf eine klassische Arbeitsregelung nur im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien und per Nachtrag zum Arbeitsvertrag erfolgen.

Ein Arbeitnehmer, der den Wunsch äußert, wieder eine klassische Arbeitsregelung aufzunehmen, ist berechtigt, vorrangig über die im Unternehmen verfügbaren Stellen informiert zu werden, die seiner Qualifikation und Berufserfahrung entsprechen.

Im Falle einer Wiederaufnahme einer klassischen Arbeitsregelung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer seinen neuen Arbeitsplatz und seine Arbeitszeiten mitzuteilen.

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