Einen Arbeitsvertrag ändern

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses zu ändern. Er hat jedoch nicht die Möglichkeit, den Inhalt des Arbeitsvertrags in allen Fällen einseitig zu ändern. Er muss gewisse Formalitäten einhalten, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und zu wahren.

Die Änderungen können sowohl an einem unbefristeten als auch an einem befristeten Arbeitsvertrag vorgenommen werden.

Es gibt 2 Möglichkeiten in Bezug auf die Änderung eines Arbeitsvertrags:

  • wenn die Änderung neutral ist oder einen Vorteil für den Arbeitnehmer darstellt: kann sie von einem Tag auf den anderen, ohne Zustimmung des Arbeitnehmers und nach Aufsetzen eines Nachtrags zum Arbeitsvertrag erfolgen;
  • wenn die Änderung einen Nachteil für den Arbeitnehmer darstellt und eine wesentliche Klausel des Arbeitsvertrags betrifft, muss der Arbeitgeber ein klar festgelegtes Verfahren einhalten.

Zielgruppe

Im Rahmen einer Änderung des Arbeitsvertrags sind folgende Personen betroffen:

  • der Arbeitgeber, der eine im Arbeitsvertrag vorgesehene Klausel ändern möchte;
  • der Arbeitnehmer, der die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Änderungen an seinem Arbeitsvertrag annehmen oder ablehnen kann.

Vorgehensweise und Details

Änderung einer neutralen oder zu Gunsten des Arbeitnehmers gehenden Klausel des Arbeitsvertrags

Eine Änderung des Arbeitsvertrags ist nur nebensächlich:

  • wenn es sich um ein Element handelt, welchem die Parteien bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags offensichtlich nur eine geringe Bedeutung zugemessen haben;
  • wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer von vornherein im Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer späteren Änderung (z.B. Mobilitätsklausel) vorgesehen haben.

Unabhängig davon, ob sie einen Vorteil oder einen Nachteil für den Arbeitnehmer darstellt, muss jede Änderung eines Elements des Arbeitsvertrags Gegenstand eines schriftlichen Nachtrags zum Arbeitsvertrag sein.

Im Falle einer Änderung bezüglich der Qualifizierung des Arbeitnehmers darf der Nachtrag zum Arbeitsvertrag keine neue Probezeit vorsehen.

Dieser Nachtrag ist in zweifacher Ausfertigung zu erstellen, von denen eine für den Arbeitgeber und eine für den Arbeitnehmer ist.

Wenn die Änderung neutral ist oder einen Vorteil für den Arbeitnehmer darstellt, kann sie von einem Tag auf den anderen und ohne vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen.

Arbeitet der Arbeitnehmer nach Inkrafttreten der Änderungen weiter, gelten die Änderungen als angenommen.

Wenn der Arbeitnehmer sich Änderungen widersetzt, die keine wesentliche Klausel seines Arbeitsvertrags betreffen oder die für ihn einen Vorteil darstellen, kann dieser Widerstand als Arbeitsverweigerung angesehen werden. In bestimmten Fällen kann dies als schwerwiegende Verfehlung gelten, die eine außerordentliche Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers rechtfertigt.

Änderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers

In der Regel gelten folgende Änderungen als Änderung einer wesentlichen Klausel:

  • Änderungen in Bezug auf die Vergütung des Arbeitnehmers, d.h. jede Kürzung der Grundvergütung und/oder Kürzung oder Streichung von Lohnzuschlägen. Eine Änderung der Berechnungsart der Vergütung gilt jedoch nicht unbedingt als wesentliche Änderung, solange die Höhe der Vergütung gleich bleibt und die neue Berechnungsmethode einen Vorteil für den Arbeitnehmer darstellt;
  • Änderungen in Bezug auf die Qualifikation des Arbeitnehmers, insbesondere wenn der Arbeitnehmer zurück gestuft wird, d.h. wenn der Arbeitgeber ihm eine Funktion zuweisen möchte, die einem niedrigeren Bildungsstand entspricht, selbst wenn die Vergütung unverändert bleibt. Auch die Zurückstufung eines Arbeitnehmers aus einer leitenden Position in eine untergeordnete Position stellt eine Änderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers dar, selbst wenn die Vergütung unverändert bleibt. Ein einfacher Stellen- oder Abteilungswechsel ohne Änderung der Vergütung und der Qualifikation gilt hingegen nicht als wesentliche Änderung;
  • Änderungen in Bezug auf das Wettbewerbsverbot, d.h. das Hinzufügen einer Wettbewerbsverbotsklausel, welche die Freiheit des Arbeitnehmers zukünftig einschränkt;
  • Änderungen in Bezug auf die Arbeitszeit, d.h. jede Kürzung oder Erhöhung der Arbeitszeit, die Auswirkungen auf die Höhe der Vergütung haben könnte.

Eine Änderung der Arbeitszeiten gilt in der Regel nicht als Änderung einer wesentlichen Klausel, vor allem dann nicht, wenn der Arbeitsvertrag eine Klausel enthält, die gleitende Arbeitszeiten vorsieht, die sich entsprechend den Erfordernissen des Unternehmens ändern können. Eine Änderung von durchgehenden Arbeitszeiten zu unterbrochenen Arbeitszeiten gilt allerdings als wesentliche Änderung.

Im Falle einer Änderung bezüglich der Qualifizierung des Arbeitnehmers darf der Nachtrag zum Arbeitsvertrag keine neue Probezeit vorsehen.

Änderung mit Vorankündigung

Die Änderung des Arbeitsvertrags aus einem nicht schwerwiegenden Grund muss dem Arbeitnehmer in den gleichen Formen und Fristen wie eine ordentliche Kündigung mitgeteilt werden.

Die Dauer der einzuhaltenden Frist hängt demnach von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab.

Das Ankündigungsschreiben an den Arbeitnehmer muss das Datum angeben, an welchem die Änderung in Kraft tritt.

Der Arbeitnehmer verfügt über eine einmonatige Frist ab Erhalt des Schreibens zur Ankündigung der Änderung seiner Arbeitsbedingungen, um die Gründe für die Änderung zu erfragen.

Änderung mit sofortiger Wirkung

Eine Änderung mit sofortiger Wirkung ist dem Arbeitnehmer in den gleichen Formen und Fristen mitzuteilen wie eine außerordentliche Kündigung.

Der Arbeitgeber kann also:

  • dem Arbeitnehmer die Änderung des Arbeitsvertrags mit sofortiger Wirkung unverzüglich mitteilen;
  • oder einen vorsorglichen Ausschluss von der Arbeit verkünden und die Änderung des Arbeitsvertrags anschließend mitteilen. Diese Mitteilung darf frühestens am Folgetag und muss spätestens 8 Tage nach dem Ausschluss erfolgen.

Das Schreiben zur Ankündigung der Änderung an den Arbeitnehmer muss den Grund oder die Gründe, der/die den Arbeitgeber dazu bewegt/bewegen, eine solche Änderung vorzunehmen, genau angeben. Falls der Arbeitgeber es versäumt, dem Arbeitnehmer diese Gründe zu nennen, oder ungenaue Gründe angibt, ist die Änderung zwar anwendbar, gilt jedoch als missbräuchlich und kann einen Anspruch auf Schadenersatz eröffnen.

Annahme oder Ablehnung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Änderungen an seinem Arbeitsvertrag annehmen oder ablehnen. Arbeitet der Arbeitnehmer jedoch nach Inkrafttreten der Änderungen weiter, gelten die Änderungen als angenommen.

Lehnt der Arbeitnehmer eine wesentliche Änderung seines Arbeitsvertrags ab, muss er kündigen. Diese Kündigung gilt dann als Kündigung, aufgrund derer der Arbeitnehmer gerichtlich vorgehen kann, um die Begründetheit und Echtheit der Änderungen anzufechten.

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