Organisation du temps de travail

La durée normale de travail des salariés est de 8 heures par jour et 40 heures par semaine.

La convention collective applicable peut fixer des limites inférieures.

L’employeur peut déterminer une période de référence, allant jusqu'à 4 mois, au cours de laquelle les salariés peuvent être occupés au-delà des limites mentionnées ci-dessus.

Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement établir :

  • soit un plan d’organisation du travail (POT) ;
  • soit un horaire mobile.

Quoi qu'il en soit, la durée maximale de travail ne peut dépasser 10 heures par jour, ni 48 heures par semaine.

L’employeur doit garantir à ses salariés des périodes de repos de minimum :

  • 11 heures consécutives au cours de chaque période de 24 heures ;
  • 44 heures consécutives par période de 7 jours.
Dès lors que la durée de travail journalière est supérieure à 6 heures, tout salarié a droit à un ou plusieurs temps de repos, rémunérés ou non.

Personnes concernées

L’employeur peut mettre en place un plan d'organisation du travail (POT) ou un horaire mobile qui s’appliquera :

  • soit à l’ensemble de ses salariés ;
  • soit à une partie des salariés.

Exemple : l'entreprise peut prévoir qu’un POT sera applicable à ses salariés occupés dans le secteur de la production, alors qu’un horaire mobile sera applicable aux salariés administratifs.

La réglementation sur la durée du travail ne s'applique pas aux personnes suivantes :

  • salariés à domicile ;
  • forains ;
  • transporteurs fluviaux ;
  • voyageurs et représentants de commerce (exerçant leur travail en dehors de l’établissement) ;
  • directeurs et cadres supérieurs, dont la présence à l’entreprise est indispensable pour en assurer le fonctionnement et la surveillance ;
  • entreprises familiales.

Des régimes spécifiques sont applicables aux catégories de salariés suivantes :

  • personnel occupé dans les établissements de soins, maisons de repos, colonies de vacances, orphelinats et internats ;
  • salariés mobiles employés dans les entreprises de transport routier ;
  • salariés, apprentis et stagiaires occupés dans le secteur de l’Horeca.

Conditions préalables

Pour organiser le temps de travail, l’employeur doit respecter la réglementation relative :

Démarches préalables

Avant la mise en place d'un POT, l’employeur est tenu de consulter la délégation du personnel ou, à défaut de délégation du personnel, l’ensemble des salariés concernés. En cas d’avis négatif , l’employeur peut saisir l’Inspection du travail et des mines (ITM) afin de trouver un accord.

La décision de mise en place d’un POT, qui est valable pour 24 mois et tacitement renouvelable, entre en vigueur au plus tôt un mois après le début des consultations et doit être notifiée à l'ITM dans le mois de sa prise d’effet. 

Pour la mise en place d’un POT ou d’un horaire mobile, une période de référence doit être préalablement fixée.

L’employeur peut introduire une période de référence durant laquelle les salariés peuvent être occupés au-delà des 8 heures par jour et des 40 heures par semaine à condition que :

  • la durée moyenne hebdomadaire de travail pendant 4 semaines consécutives ne dépasse pas 40 heures ;
  • et que la durée maximale de travail soit respectée (soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine).

La période de référence correspond en principe à 4 semaines ou 1 mois. Si elle est négociée dans le cadre d’une convention collective, elle peut être plus courte ou plus longue, sans toutefois dépasser 12 mois au maximum.

En cas d'heures supplémentaires prestées, celles-ci doivent être rémunérées ou compensées comme telles.

Modalités pratiques

Plan d’organisation du travail

Etablissement du POT

L’employeur peut mettre en place un POT définissant les horaires hebdomadaires de ses salariés afin d’adapter le temps de travail aux fluctuations de l’activité.

Sans nécessairement être nominatif, le POT doit permettre à tout salarié ainsi qu’à son supérieur hiérarchique direct de connaître sans équivoque l’horaire de travail qui lui est applicable.

Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer dans le POT :

  • le début et la fin de la période de référence et du POT ;
  • l’horaire de travail normal, c’est-à-dire le début et la fin du travail journalier et le nombre d’heures de travail à prester par jour et par semaine ;
  • les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux et d’usage, ainsi que les congés individuels et/ou collectifs ;
  • le repos hebdomadaire d’au moins 44 heures consécutives par semaine, et le cas échéant le congé compensatoire dû si ce repos n’est pas respecté. 

Application du POT

Une fois que le POT a été mis en place, il doit être soumis, au plus tard 5 jours avant son entrée en vigueur, pour approbation à la délégation du personnel ou, à défaut, aux salariés concernés. En cas de désaccord, l'ITM peut être saisie pour essayer de trouver un accord.

L’employeur doit :

  • communiquer le POT à l’ensemble des salariés concernés, par le moyen le plus approprié (tableau d’affichage, intranet, e-mail, etc.) ;
  • afficher le POT aux entrées principales du lieu de travail ;
  • adresser une copie du POT :
    • au directeur de l’ITM ;
    • à la délégation du personnel.
Exemple d’un plan d’organisation du travail couvrant une période de référence de 4 semaines
  1ère semaine 2ème semaine 3ème semaine 4ème semaine
Lundi 4 heures 10 heures 4 heures 10 heures
Mardi 10 heures 10 heures 4 heures 8 heures
Mercredi 10 heures 4 heures 10 heures 6 heures
Jeudi 8 heures 4 heures 10 heures 6 heures
Vendredi / 10 heures / 6 heures
Samedi / 10 heures 10 heures 6 heures
Dimanche / / / /
Total 32 heures 48 heures 38 heures 42 heures

Le total des heures pour la période de référence est de 160 heures et la moyenne est de 40 heures par semaine. En conséquence, les heures prestées au-delà de 8 heures par jour et 40 heures par semaine ne sont pas à considérer comme des heures supplémentaires.

Heures supplémentaires

Dans le cadre d’un POT, non prévu par une convention collective de travail, sont à considérer comme heures supplémentaires les heures de travail dépassant par mois :

  • 12,5% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en cas d’application d’une période de référence comprise entre un mois au minimum et 3 mois maximum ;
  • 10% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en cas d’application d’une période de référence  comprise entre 3 mois au minimum et 4 mois maximum.

Modification du POT en cours d'application

En cours d’application d’un POT, les heures de travail qui dépassent les heures fixées par le POT, sans dépasser les maxima prévues au précédent alinéa, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires :

  • si le POT est modifié au cours de sa mise en application, à la demande de l’employeur ;
  • si la modification est communiquée au salarié au moins 3 jours à l’avance.

Les heures dépassant l’horaire initial de plus de 2 heures sont compensées à raison de 1,2 heures pour une heure travaillée :

  • si la modification est communiquée moins de 3 jours à l’avance ;
  • si ce changement n’entraîne pas une augmentation des heures initialement prévues mais seulement un changement d’horaire.

 Ces heures sont en outre considérées comme heures supplémentaires au sens de la législation fiscale et de la sécurité sociale.   

Congé supplémentaire

Les salariés concernés par un POT, non prévu par une convention collective de travail, bénéficient d’un congé supplémentaire :

  • d’un jour et demi par an dans le cas d’une période de référence comprise entre un mois au minimum et 2 mois au maximum ;
  • de 3 jours par an dans le cas d’une période de référence comprise entre 2 mois au minimum et 3 mois au maximum ;
  • de 3 jours et demi  par an dans le cas d’une période de référence comprise entre 3 mois au minimum et 4 mois au maximum.

Salariés à temps partiel

L’employeur peut également appliquer le POT aux salariés à temps partiel, à condition que :

  • la durée hebdomadaire moyenne de travail durant la période de référence ne dépasse pas la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail à temps partiel ;
  • le salarié ne travaille pas plus de 20 % au-delà de la durée quotidienne ou hebdomadaire fixée par le contrat de travail. Ce taux peut être augmenté :
    • avec l’accord du salarié ;
    • si le taux est mentionné dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail ;
    • si la durée totale travaillée ne dépasse pas un temps plein.

Dans le cadre d’un POT, non prévu par une convention collective de travail, sont à considérer comme heures supplémentaires les heures de travail dépassant par mois :

  • 12,5% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en cas d’application d’une période de référence comprise entre 1 mois au minimum et 3 mois au maximum ;
  • 10% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en cas d’application d’une période de référence comprise entre 3 mois au minimum et 4 mois au maximum.

Les salariés à temps partiel concernés par un POT, non prévu par une convention collective de travail, bénéficient d’un congé supplémentaire au prorata de leur durée de travail :

  • d’1 jour et demi par an dans le cas d’une période de référence comprise entre 1 mois au minimum et 2 mois au maximum ;
  • de 3 jours par an dans le cas d’une période de référence comprise entre 2 mois au minimum et 3 mois au maximum ;
  • de 3 jours et demi par an dans le cas d’une période de référence comprise entre 3 mois au minimum et 4 mois au maximum.

Horaire mobile

L’horaire mobile permet à chaque salarié individuellement, d’aménager son horaire et sa durée de travail journaliers selon ses convenances personnelles, tout en respectant :

  • les besoins de service ;
  • les souhaits justifiés des autres salariés ;
  • les durées maximales de travail (soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine).

La décision relative à l’institution d’un horaire mobile, ainsi que sa périodicité, son contenu et ses modalités y compris les modifications, est prise dans le cadre d’une convention collective de travail ou d’un commun accord entre l’entreprise et la délégation du personnel ou, à défaut, les salariés concernés.

Plages horaires fixes et mobiles

Dans le cadre d’un horaire mobile, l’employeur peut déterminer :

  • des plages horaires quotidiennes fixes, durant lesquelles la présence du salarié est obligatoire ;
  • des plages horaires mobiles, que le salarié peut aménager à sa convenance.
    Cependant, le règlement d’horaire mobile peut prévoir que l’employeur garde la possibilité de requérir occasionnellement la présence du salarié pendant une plage mobile (par exemple pour une réunion, une formation, etc.) ;
  • le nombre d’heures excédentaires pouvant être reportées à la période de référence suivante ;
  • le délai imparti pour compenser un éventuel déficit d’heures sur la période de référence suivante.

Exemple : l’employeur détermine :

  • des plages horaires fixes entre 9 et 12 heures et entre 14 heures et 17 heures ;
  • des plages mobiles entres 7 heures et 9 heures, 12 heures et 14 heures, 17 heures et 19 heures.

Le salarié peut donc aménager ses heures de départ et d’arrivée, tout en respectant le nombre d’heures journalier et hebdomadaire moyen prévu dans son contrat de travail et venir travailler durant les horaires fixes.

Décompte des heures

A la fin de chaque période de référence, l’employeur doit procéder à un décompte individuel des heures de travail prestées :

  • si le décompte des heures indique un excédent d’heures par rapport à la durée légale ou conventionnelle :
    • cet excédent peut, selon l’organisation de l’horaire mobile, être reporté à la période de référence suivante, ou ;
    • cet excédent constitue, en tout ou en partie, du travail supplémentaire (en cas de non report de l’intégralité des heures à la période de référence suivante), s’il a été presté à la demande de l’employeur pour les besoins du service ;
  • si le décompte indique un déficit d’heures :
    • ce déficit peut, selon l’organisation de l’horaire mobile, être compensé au cours de la période de référence suivante sans donner lieu à des majorations pour heures de travail supplémentaires, ou ;
    • ce déficit peut être comblé par des heures de congés, retirées du compte du salarié avec son accord.

Exemple : le règlement d’horaire mobile stipule qu’il n’est pas possible de cumuler plus de 10 heures excédentaires sans l’accord exprès de son employeur :

  • seules les 10 premières heures excédentaires sont reportées à la période suivante ;
  • les heures prestées au-delà des 10 heures sont des heures supplémentaires, non reportables à la période de référence suivante. Elles seront rémunérées en tant que telles à la condition qu'elles aient été prestées à la demande ou de l’accord exprès de l’employeur pour les besoins du service.
L’employeur doit communiquer les relevés des décomptes globaux par unité d'organisation à la délégation du personnel après chaque période de référence.

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