Ein Arbeitgeber, der eine ordentliche Kündigung gegen einen Arbeitnehmer ausspricht, ist nicht verpflichtet, im Kündigungsschreiben die Kündigungsgründe anzugeben. Es obliegt dem Arbeitnehmer, sofern er es möchte, die Kündigungsgründe bei seinem Arbeitgeber zu erfragen.

Im Falle einer Klage des Arbeitnehmers wegen missbräuchlicher Kündigung (Kündigungsschutzklage) ist die Tatsache, ob er die Kündigungsgründe erfragt hat oder nicht, elementar wichtig. In der Tat legt die Rechtsprechung das Gesetz so aus, dass, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsgründe erfragt hat, dem Arbeitgeber die Beweislast für deren tatsächliches Vorliegen obliegt. Wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsgründe jedoch nicht innerhalb einer gesetzten Frist erfragt, obliegt es diesem bei einer Kündigungsschutzklage nachzuweisen, inwiefern seine Entlassung missbräuchlich ist. Dieser Grundsatz gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsgründe bereits im Kündigungsschreiben angegeben hat.

Zielgruppe

Jede Person, deren Arbeitsvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist seitens des Arbeitgebers aufgelöst wurde, kann die Gründe für seine Kündigung erfragen.

Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung während der Probezeit ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, die Kündigungsgründe zu nennen, selbst wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich darum bittet. Wird der Arbeitsvertrag während der Probezeit jedoch wegen einer schwerwiegenden Verfehlung aufgelöst, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die der außerordentlichen Kündigung zugrunde liegende schwerwiegende Verfehlung angeben.

Voraussetzungen

Die Gründe für eine ordentliche Kündigung können beim Arbeitgeber nach der Mitteilung der Kündigung, welche entweder per Einschreiben oder durch persönliche Aushändigung (in diesem Fall gilt die Unterschrift des Arbeitnehmers auf dem Duplikat des Kündigungsschreibens als Empfangsbestätigung) erfolgt ist, erfragt werden.

Eine mündlich ergangene Kündigung gilt als rechtsmissbräuchlich.

Fristen

Ab Zustellung der ordentlichen Kündigung verfügt der Arbeitnehmer über eine einmonatige Frist, um die Kündigungsgründe beim Arbeitgeber zu erfragen. Läuft diese Frist an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag ab, wird sie bis zum folgenden Werktag verlängert.

Gemäß der einschlägigen Rechtsprechung beginnt die Frist für den Arbeitnehmer, um die Kündigungsgründe zu erfragen, oder die Frist für den Arbeitgeber, um diese mitzuteilen, erst an dem Tag, an dem das entsprechende Schreiben beim jeweiligen Empfänger eingeht.

Vorgehensweise und Details

Form des Antrags auf Mitteilung der Gründe für die ordentliche Kündigung

Der Antrag auf Mitteilung der Kündigungsgründe erfolgt durch einfaches Einschreiben an den Arbeitgeber. Der Inhalt dieses Schreibens ist nicht vorgegeben, es muss jedoch klar angegeben sein, um was es sich handelt, d. h. die genauen und konkreten Gründe für die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung zu erfahren. Dieser Antrag kann ebenfalls von einem Vertreter des Arbeitnehmers gestellt werden, wie z. B. einem Anwalt oder einem Gewerkschaftsvertreter.

Hat der Arbeitgeber die Gründe der Kündigung ohne Aufforderung im Kündigungsschreiben dargelegt und der Arbeitnehmer die Gründe nicht nochmals eigens erfragt, geht die Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitnehmer ausreichend über die Gründe der Kündigung informiert ist. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer in einem eventuellen Rechtsstreit die Mitteilung der Gründe nicht bestreiten. Die Beweislast dafür, dass die Gründe fundiert und tatsächlich zutreffend sind, bleibt jedoch beim Arbeitgeber.

Erfragt der Arbeitnehmer die Gründe seiner Kündigung nicht, obliegt ihm in einem eventuellen Rechtsstreit die Beweislast für die Unrechtmäßigkeit der Kündigung.

Gründe für eine von einem Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung

Spätestens einen Monat nach Zustellung des Einschreibens zur Erfragung der Kündigungsgründe muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund oder die Kündigungsgründe detailliert per Einschreiben mitteilen, wobei diese Gründe real und ernstzunehmend sein müssen.

Die Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können, müssen mit einem der folgenden Merkmale zusammenhängen:

• Fähigkeit des Arbeitnehmers
  Hierbei handelt es sich um Probleme im Zusammenhang mit der beruflichen Leistung des Arbeitnehmers oder häufige krankheitsbedingte Abwesenheiten, die den korrekten Betrieb des Unternehmens beeinträchtigen (personenbedingte Gründe).
• Verhalten des Arbeitnehmers
  Hierbei handelt es sich um das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber seinen Vorgesetzten, seinen Arbeitskollegen oder den Kunden des Unternehmens.
• Betriebliche Erfordernisse des Unternehmens
  Hierbei spricht man von betriebsbedingten Gründen. Sie können mit einer geplanten Umstrukturierung des Unternehmens oder finanziellen Schwierigkeiten zu tun haben, die den Arbeitgeber dazu zwingen, Stellen abzubauen, um Kosten zu sparen.

Antwortet der Arbeitgeber nicht innerhalb eines Monats nach Erhalt des Antrags des Arbeitnehmers auf Mitteilung der Kündigungsgründe, gilt die Kündigung als rechtsmissbräuchlich, und der Arbeitnehmer kann diesbezüglich Schadenersatz fordern.

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