Fristlose Entlassung wegen schwerwiegender Verfehlung (außerordentliche Kündigung)

Der Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber fristlos entlassen werden, wenn er eine schwerwiegende Verfehlung begangen hat, aufgrund derer sich das Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses endgültig und sofort unmöglich gestaltet. Diese Art der Kündigung stellt für den Arbeitnehmer eine härtere Sanktion dar als die Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Im Falle einer Entlassung wegen schwerwiegender Verfehlung erhält der Arbeitnehmer:

  • keine Abfindung;
  • dennoch eine Ausgleichsentschädigung für:
    • etwaige nicht in Anspruch genommene Urlaubstage;
    • ein eventuell vorhandenes Guthaben auf seinem Arbeitszeitkonto.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber unter gewissen Bedingungen vom Arbeitnehmer verlangen, die für dessen Weiterbildung verauslagten Kosten zu erstatten.

Zielgruppe

Betroffen von einer außerordentlichen Kündigung sind der Arbeitgeber und sein Arbeitnehmer mit:

Ordentliche und stellvertretende Betriebsratsmitglieder sowie Gleichberechtigungsbeauftragte und Beauftragte für Gesundheit und Sicherheit dürfen während folgender Zeiträume nicht entlassen oder zu einem vorherigen Gespräch geladen werden:

  • während der gesamten gesetzlichen Dauer ihres Mandats (5 Jahre);
  • während der ersten 6 Monate nach Ablauf oder Beendigung ihres Mandats;
  • während der 3 Monate vor den Betriebsratswahlen ab Einreichung ihrer Bewerbung.

Jedes in diesen Zeiträumen gegen sie eingeleitete Kündigungsverfahren ist nichtig.

Einem Arbeitnehmer, dem ordentlich gekündigt wurde und der während seiner Kündigungsfrist eine schwerwiegende Verfehlung begeht, kann aus diesem Grund außerordentlich gekündigt werden.

Voraussetzungen

Der Arbeitnehmer muss eine Verfehlung begangen haben, aufgrund derer sich das Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses endgültig und sofort unmöglich gestaltet.

Beispiele: wiederholtes Zuspätkommen, Auflehnung, beharrliche, systematische oder wiederholte Arbeitsverweigerung, körperliche und verbale Gewalt, Diebstahl im Unternehmen usw.

Die Schwere der Verfehlung des Arbeitnehmers hängt von folgenden Faktoren ab:

  • seinem Bildungsgrad;
  • seiner beruflichen Vorgeschichte;
  • seiner sozialen Situation;
  • sämtlichen Elementen, die einen Einfluss auf seine Verantwortlichkeit haben könnten.

Fristen

Frist für den Arbeitgeber, um eine schwerwiegende Verfehlung geltend zu machen

Die schwerwiegende Verfehlung des Arbeitnehmers darf nicht mehr als einen Monat zurückliegen. Diese Frist läuft ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber Kenntnis von der Verfehlung erlangt hat. Diese Frist:

  • ist irrelevant, wenn:
    • die Verfehlung des Arbeitnehmers innerhalb dieses Monats zu einer strafrechtlichen Verfolgung geführt hat oder;
    • der Arbeitgeber zur Stützung der neuen vom Arbeitnehmer begangenen Verfehlung eine frühere Verfehlung geltend macht;
  • wird im Falle einer krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers ausgesetzt. In diesem Fall besteht für den Arbeitnehmer ein vorübergehender Kündigungsschutz bis:

Beispiel: Wenn der Arbeitgeber:

  • am 5. Mai 2020 von der Verfehlung Kenntnis erlangt hat, kann er diese nach dem 5. Juni 2020 nicht mehr geltend machen;
  • am 31. Mai 2020 von der Verfehlung Kenntnis erlangt hat, kann er diese nach dem 30. Juni 2020 nicht mehr geltend machen.

Fristen für die Zustellung der Entlassung

Die Fristen für die Zustellung einer außerordentlichen Kündigung hängen vom Personalbestand des Unternehmens ab:

  • bei weniger als 150 Arbeitnehmern: kann der Arbeitgeber das Entlassungsschreiben ohne Einhaltung einer Frist zustellen;
  • bei 150 oder mehr Arbeitnehmern:
    • muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Gespräch vor der Entlassung laden;
    • darf die Zustellung des Entlassungsschreibens:
      • frühestens am Folgetag des vorherigen Gesprächs erfolgen;
      • spätestens 8 Tage nach dem vorherigen Gespräch erfolgen.

Vorgehensweise und Details

Gespräch vor der Entlassung

Personalbestand des Unternehmens

Beschäftigt ein Unternehmen mindestens 150 Arbeitnehmer, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmer vor der Entlassung zu einem Gespräch vorzuladen. Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorgabe, kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung von maximal einem Monatsgehalt wegen eines Formfehlers verlangen.

Zur Berechnung des Personalbestands ist die Gesamtzahl der Personen heranzuziehen, die in sämtlichen zu einem Konzern gehörenden Gesellschaften beschäftigt sind, zumal der Konzern eine wirtschaftliche und soziale Einheit darstellt.

Vorladung zum vorherigen Gespräch

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer ein Vorladungsschreiben zu übermitteln. Die Übermittlung erfolgt:

  • per Einschreiben oder;
  • durch persönliche Aushändigung an den Arbeitnehmer gegen Unterzeichnung:

Das Vorladungsschreiben muss folgende Angaben enthalten:

  • den Grund der Vorladung, d. h. die beabsichtigte Entlassung des Arbeitnehmers;
  • das Datum, die Uhrzeit und den Ort des Gesprächs;
  • den Hinweis, dass sich der Arbeitnehmer unterstützen lassen kann:
    • von einem anderen Arbeitnehmer des Unternehmens oder;
    • von einem Vertreter einer im Betriebsrat des Unternehmens vertretenen Gewerkschaft mit nationaler Tariffähigkeit;
  • den Hinweis, dass sich der Arbeitgeber unterstützen lassen kann:
    • von einem Mitglied der Belegschaft oder;
    • einem Vertreter eines Arbeitgeberverbands.

Entscheidet der Arbeitgeber, sich beim Gespräch unterstützen oder vertreten zu lassen, eventuell von einem Anwalt, so muss:

  • dies im Vorladungsschreiben erwähnt werden;
  • dem Arbeitnehmer diese Möglichkeit ebenfalls eingeräumt werden.
Die Gründe für die Entlassung müssen nicht unbedingt im Vorladungsschreiben angeführt werden, sie müssen aber zum Zeitpunkt der Vorladung gegeben sein.

Ablauf des vorherigen Gesprächs

Das vorherige Gespräch darf frühestens am 2. nicht arbeitsfreien Werktag nach dem Versand des Vorladungsschreibens stattfinden. Sein Zweck besteht darin:

  • den Arbeitnehmer davon in Kenntnis zu setzen, dass er entlassen werden soll;
  • ihm die Gründe dafür darzulegen;
  • ihm die Möglichkeit zu geben, sich dazu zu äußern.

Nach dem Gespräch steht es dem Arbeitgeber frei, zu entscheiden, ob er den Arbeitnehmer entlassen wird oder nicht.

Anmerkung: In einem Unternehmen mit weniger als 150 Beschäftigten ist die Entscheidung, ob der Arbeitnehmer zu einem vorherigen Gespräch vorgeladen werden soll, dem Arbeitgeber überlassen. In diesem Fall hat die Nichteinhaltung der Pflicht zu einem vorherigen Gespräch keinerlei Einfluss auf die Rechtsgültigkeit der Kündigung, da das Gespräch nicht verpflichtend ist.

Nichterscheinen des Arbeitnehmers zum vorherigen Gespräch

Es kann 2 Gründe für das Nichterscheinen eines Arbeitnehmers zum vorherigen Gespräch geben:

  • Er hat beschlossen, nicht zum Gespräch zu erscheinen: Das Entlassungsverfahren nimmt seinen gewohnten Lauf. Oder:
  • Er ist krankgeschrieben: Der Arbeitgeber muss 2 mögliche Situationen in Betracht ziehen:
    • Der Arbeitnehmer hat ihn über seine Arbeitsunfähigkeit informiert und/oder hat ihm vor dem Versand des Vorladungsschreibens eine ärztliche Bescheinigung zukommen lassen: Er kann nicht ordnungsgemäß zum vorherigen Gespräch geladen werden.
    • Der Arbeitnehmer ist krankgeschrieben und informiert seinen Arbeitgeber bzw. lässt ihm eine ärztliche Bescheinigung zukommen, nachdem er das Vorladungsschreiben erhalten hat: Das Entlassungsverfahren nimmt seinen gewohnten Lauf.

Ausnahme: im Falle einer Noteinweisung ins Krankenhaus: Der Arbeitnehmer hat ab seiner Einweisung ins Krankenhaus 8 Tage Zeit, um dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung zukommen zu lassen.

Vorsorglicher Ausschluss des Arbeitnehmers von der Arbeit

Bevor der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlässt, kann er (mündlich oder schriftlich) einen vorsorglichen Ausschluss von der Arbeit verkünden und dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben später zustellen.

Während des vorsorglichen Ausschlusses gilt für den Arbeitnehmer Folgendes:

  • Er ist davon befreit, am Arbeitsplatz zu erscheinen.
  • Er erhält bis zum Tag der Zustellung des Entlassungsschreibens weiterhin seinen Lohn sowie alle anderen ihm zustehenden Vorteile.

Im Falle eines vorsorglichen Ausschlusses hat der Arbeitgeber:

  • die Pflicht zum vorherigen Gespräch einzuhalten, wenn sein Unternehmen mehr als 150 Arbeitnehmer beschäftigt. Das vorherige Gespräch muss 1 bis 8 Tage nach dem Ausschluss stattfinden;
  • ab dem Tag, an dem er Kenntnis von der schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitnehmers erlangt hat, eine Frist von einem Monat einzuhalten, um die Kündigung zuzustellen.

Sollte kein vorheriges Gespräch erforderlich sein, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers innerhalb folgender Fristen erfolgen:

  • frühestens am Folgetag des Ausschlusses;
  • spätestens 8 Tage nach dem Ausschluss. Im Falle einer krankheitsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers wird diese Frist ausgesetzt. In diesem Fall besteht für den Arbeitnehmer ein vorübergehender Kündigungsschutz.
Bei Betriebsratsmitgliedern ist ein Ausschluss unabdinglich, um ein Kündigungsverfahren einleiten zu können.

Zustellung der Entlassung an den Arbeitnehmer

Die Zustellung der schriftlichen Entlassung an den Arbeitnehmer erfolgt:

  • per Einschreiben;
  • durch persönliche Aushändigung des Schreibens. Als Empfangsbestätigung hat der Arbeitnehmer ein Duplikat des Schreibens zu unterzeichnen.

Das Entlassungsschreiben muss:

  • genaue Angaben zu der/n dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Verfehlung(en) enthalten;
  • in einer Sprache verfasst sein, die der Arbeitnehmer versteht.

Geschuldeter Resturlaub

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Bezahlung der bis zum Zeitpunkt der Entlassung nicht genommenen Urlaubstage. Demnach erhält er zusätzlich zum letzten Lohn eine Ausgleichsentschädigung für nicht genommenen Urlaub.

Auflösung des Arbeitszeitkontos

Falls der Arbeitnehmer über ein Arbeitszeitkonto verfügt, hat er Anspruch auf Zahlung einer Ausgleichsentschädigung für die auf seinem Arbeitszeitkonto verbleibenden Urlaubstage/-stunden.

Erstattung der Weiterbildungskosten

Der Arbeitgeber kann vom entlassenen Arbeitnehmer die Erstattung der für die berufliche Weiterbildung verauslagten Kosten verlangen, sofern:

  • die Weiterbildungen im Rahmen eines Weiterbildungsplans organisiert wurden;
  • der Arbeitgeber einen Kofinanzierungsantrag für die besagten Weiterbildungen eingereicht hat;
  • die Kosten im laufenden Geschäftsjahr oder in den 3 vorhergehenden Geschäftsjahren entstanden sind.

Diese Bestimmung betrifft hauptsächlich Fortbildungen des Typs Master, MBA usw.

Dem entlassenen Arbeitnehmer kann die Erstattung folgender Kosten vorgeschrieben werden:

  • 100 % der während des laufenden und des vorhergehenden Geschäftsjahrs verauslagten Weiterbildungskosten;
  • 60 % der während des 2 Jahre zurückliegenden Geschäftsjahrs verauslagten Weiterbildungskosten;
  • 30 % der während des 3 Jahre zurückliegenden Geschäftsjahrs verauslagten Weiterbildungskosten.

Von den vom entlassenen Arbeitnehmer zurückgeforderten Kosten müssen jedoch für jedes Geschäftsjahr folgende Beträge in Abzug gebracht werden:

  • die Beträge, die der Arbeitgeber im Rahmen eines Kofinanzierungsantrags erhalten hat;
  • ein gesetzlich vorgesehener Freibetrag von 1.240 Euro.

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