Seinen Arbeitsvertrag wegen einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitgebers kündigen (außerordentliche Kündigung)

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Hat ein Arbeitnehmer gekündigt, ist er in der Regel dazu verpflichtet, eine Kündigungsfrist einzuhalten, bevor er seinen Arbeitsplatz endgültig verlässt. Im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung seitens des Arbeitgebers hat er jedoch die Möglichkeit, seinen Arbeitsvertrag fristlos zu kündigen. In diesem Fall ist die Auflösung des Vertrags sofort wirksam.

Zielgruppe

Alle Arbeitnehmer haben unabhängig von der Art ihres Arbeitsvertrags (befristet/unbefristet) oder von ihrem Tätigkeitssektor (öffentlich/privat) die Möglichkeit, im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung seitens ihres Arbeitgebers fristlos zu kündigen.

Vorgehensweise und Details

Form und Inhalt der außerordentlichen Kündigung seitens des Arbeitnehmers

Ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer gibt es bei dessen fristloser Kündigung 2 Möglichkeiten, den Arbeitgeber über die Kündigung zu unterrichten:

  • entweder per Einschreiben;
  • oder per persönlicher Aushändigung des Kündigungsschreibens an den Arbeitgeber. In diesem Fall muss der Arbeitgeber das Duplikat des Schreibens als Empfangsbestätigung unterzeichnen.

In seinem Kündigungsschreiben informiert der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über seine Absicht, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden.

Der Arbeitnehmer ist nicht dazu verpflichtet, im Kündigungsschreiben die genauen Gründe für seine fristlose Kündigung zu nennen.

Nur wenn die Sache vor das Arbeitsgericht gebracht wird, ist der Arbeitnehmer gehalten, die schwerwiegenden Gründe für seine Kündigung zu nennen und nachzuweisen.

Hinweis: Die Gründe müssen vor der Kündigung vorliegen. Der Arbeitnehmer kann die Tatbestände ebenfalls nicht später als einen Monat, nachdem er davon Kenntnis erlangt hat, vorbringen, es sei denn, dieser Tatbestand bzw. diese Tatbestände haben innerhalb dieses einen Monats zu einer strafrechtlichen Verfolgung geführt.

Dem Arbeitnehmer steht es jedoch frei, im Kündigungsschreiben an den Arbeitgeber die genauen Gründe für seine fristlose Kündigung zu nennen. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer gehalten, Folgendes genau anzugeben:

  • den oder die seinem Arbeitgeber vorgeworfenen Tatbestände, die zur Kündigung geführt haben;
  • und die Begleitumstände, die den Tatbeständen den Charakter einer schwerwiegenden Verfehlung verleihen.

Beispiel: Hat der Arbeitnehmer am 3. Juni von einer Verfehlung seitens des Arbeitgebers erfahren, kann er diese nach dem 3. Juli nicht mehr als Kündigungsgrund geltend machen.

Sie müssen real sein und der Arbeitnehmer muss sie gegebenenfalls beweisen können, d. h. im Falle eines möglichen Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht (Teil jedes Friedensgerichts) die entsprechenden Beweise liefern können.

Der Arbeitgeber kann in der Tat bestreiten, eine schwerwiegende Verfehlung begangen zu haben, und die fristlose Kündigung beanstanden. Er kann demnach vor dem Arbeitsgericht eine Ausgleichsentschädigung für Nichteinhaltung der Kündigungsfrist vom Arbeitnehmer fordern (die der Kündigungsfrist entspricht, die der Arbeitnehmer im Falle einer ordentlichen Kündigung hätte einhalten müssen).

Schwerwiegende Verfehlung des Arbeitgebers, die die Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt

Als Kündigungsgrund wegen schwerwiegender Verfehlung des Arbeitnehmers gilt jede Handlung und jedes Verschulden, die bzw. das die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sofort und endgültig unmöglich macht. Von den Tatbeständen, die eine fristlose Auflösung eines Arbeitsvertrags sowie die Zahlung von Schadenersatz rechtfertigen könnten, kann man folgende erwähnen:

  • die Tatsache, den Arbeitnehmer nicht bei der Sozialversicherung angemeldet zu haben;
  • die wiederholte Nichtzahlung oder verspätete Zahlung der Löhne/Gehälter;
  • Beleidigungen, Drohungen, körperliche Gewalt oder sexuelle Belästigung, die entweder durch einen anderen Arbeitnehmer begangen und vom Arbeitgeber nicht ernst genommen oder die durch den Arbeitgeber selbst begangen wurden;
  • die Tatsache, dem Arbeitnehmer wiederholt und systematisch keinen Urlaub zu bewilligen.

Mögliche Entschädigung des Arbeitnehmers im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitgebers

Zwecks Erhalts einer Entschädigung muss der Arbeitnehmer das Arbeitsgericht im Wege einer Klage mit der Sache befassen. Die Einschaltung eines Anwalts ist nicht notwendig.

Wird die Auflösung des Arbeitsvertrags wegen schwerwiegender Verfehlung seitens des Arbeitgebers vom Arbeitsgericht für gerechtfertigt und begründet befunden, kann der Arbeitnehmer Schadenersatz erhalten, wenn er Folgendes nachweisen kann:

  • einen tatsächlich erlittenen Schaden;
  • einen kausalen Zusammenhang zwischen der Verfehlung des Arbeitgebers (welche im Falle einer gerechtfertigten Kündigung bereits nachgewiesen wurde) und dem erlittenen Schaden.

Der Arbeitnehmer kann auch auf Folgendes Anspruch haben:

  • eine Ausgleichsentschädigung für Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, die dem Gehalt für die Dauer der vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfrist entspricht;
  • eine Abfindung entsprechend der Betriebszugehörigkeit (mindestens 5 Jahre).

Arbeitslosengeld

Der Arbeitnehmer hat ebenfalls die Möglichkeit, das Arbeitsgericht anzurufen, um die schwerwiegende Verfehlung des Arbeitgebers anerkennen zu lassen und Schadenersatz von ihm zu fordern, um so anschließend in den Genuss des Arbeitslosengeldes gelangen zu können.

Im Falle einer Kündigung, die durch sexuelle Belästigung oder Verfehlung des Arbeitgebers begründet ist, kann der Arbeitnehmer per einfachen Antrag an den Vorsitzenden des Arbeitsgerichts die vorübergehende Bewilligung von Vollarbeitslosengeld beantragen, während er auf das endgültige Urteil in seiner Rechtssache wartet.

Der Arbeitnehmer muss das erhaltene Arbeitslosengeld an den Beschäftigungsfonds zurückzahlen, wenn die Gerichtsbarkeiten seine Kündigung wegen schwerwiegender Verfehlung seitens des Arbeitgebers für ungerechtfertigt erklären. Ansonsten kann der Arbeitnehmer das Arbeitslosengeld behalten, und der Arbeitgeber ist zu dessen Rückzahlung verpflichtet.

Kündigt der Arbeitnehmer, nachdem er unter Einhaltung der Kündigungsfrist entlassen wurde, d. h. während der Kündigungsfrist, hat er Anspruch auf ein Abgangsgeld, sofern er mindestens 5 Jahre beim gleichen Arbeitnehmer beschäftigt war.

 

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