Seinen Arbeitsvertrag wegen einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitgebers kündigen (außerordentliche Kündigung)

Vor mehr als 5 Jahren aktualisiert

Hat ein Arbeitnehmer gekündigt, ist er in der Regel dazu verpflichtet, eine Kündigungsfrist einzuhalten, bevor er seinen Arbeitsplatz endgültig verlässt. Im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung seitens des Arbeitgebers hat er jedoch die Möglichkeit, seinen Arbeitsvertrag fristlos zu kündigen. In diesem Fall ist die Auflösung des Vertrags sofort wirksam.

Zielgruppe

Alle Arbeitnehmer haben unabhängig von der Art ihres Arbeitsvertrags (befristet/unbefristet) oder von ihrem Tätigkeitssektor (öffentlich/privat) die Möglichkeit, im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung seitens ihres Arbeitgebers fristlos zu kündigen.

Vorgehensweise und Details

Form und Inhalt der außerordentlichen Kündigung seitens des Arbeitnehmers

Ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer gibt es bei dessen fristloser Kündigung zwei Möglichkeiten, den Arbeitgeber über die Kündigung zu unterrichten:

  • entweder per Einschreiben;
  • oder per persönlicher Aushändigung des Kündigungsschreibens an den Arbeitgeber. In diesem Fall muss der Arbeitgeber das Duplikat des Schreibens als Empfangsbestätigung unterzeichnen.

In seinem Kündigungsschreiben informiert der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über die Tatsache, dass er das Arbeitsverhältnis aufgrund der von Letzterem begangenen schwerwiegenden Verfehlungen fristlos beendet. Der Arbeitnehmer ist nicht dazu verpflichtet, die genauen Gründe für seine Kündigung zu nennen. Es ist jedoch empfehlenswert, die dem Arbeitgeber vorgeworfenen und die schwerwiegende Verfehlung begründenden Tatbestände zu erläutern.

Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Tatbestände nicht später als einen Monat, nachdem er davon Kenntnis erlangt hat, vorwerfen.

Beispiel: Hat der Arbeitnehmer am 3. Juni von einer Verfehlung seitens des Arbeitgebers erfahren, kann er diese nach dem 3. Juli nicht mehr als Kündigungsgrund geltend machen.

Sie müssen real sein und der Arbeitnehmer muss sie gegebenenfalls beweisen können, d.h. im Falle eines möglichen Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht (Teil jedes Friedensgerichts) die entsprechenden Beweise liefern können.

Der Arbeitgeber kann in der Tat bestreiten, eine schwerwiegende Verfehlung begangen zu haben, d.h. er kann vor dem Arbeitsgericht die ausgesprochene fristlose Kündigung beanstanden und eine Ausgleichsentschädigung für Nichteinhaltung der Kündigungsfrist vom Arbeitnehmer fordern (welche der Kündigungsfrist entspricht, die der Arbeitnehmer im Falle einer ordentlichen Kündigung hätte einhalten müssen).

Der Arbeitnehmer hat ebenfalls die Möglichkeit, das Arbeitsgericht anzurufen, um die schwerwiegende Verfehlung des Arbeitgebers anerkennen zu lassen und Schadenersatz von ihm zu fordern, um so anschließend in den Genuss des Arbeitslosengeldes gelangen zu können.

In der Annahme, dass eine fristlose Kündigung durch sexuelle Belästigung begründet ist, kann der gebietsansässige Arbeitnehmer beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts die vorübergehende Bewilligung von Arbeitslosengeld beantragen, während er auf die Entscheidung in der Hauptsache wartet (d.h. die Entscheidung bezüglich seiner Klage auf Anerkennung der schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitgebers). Hierzu muss der Arbeitnehmer einen schriftlichen Antrag an den Vorsitzenden des Arbeitsgerichts richten (siehe „Gegen eine Entlassung vor dem Arbeitsgericht vorgehen”). Sollte das Gericht anschließend entscheiden, dass die fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt war, wird der Arbeitnehmer dazu verurteilt, das vorübergehend bezogene Arbeitslosengeld an den Beschäftigungsfonds (Fonds pour l’emploi) zurückzuzahlen.

Schwerwiegende Verfehlungen, die die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen

Als Kündigungsgrund wegen schwerwiegender Verfehlung des Arbeitnehmers gilt jede Handlung und jedes Verschulden, das die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sofort und endgültig unmöglich macht. Von den Tatbeständen, die eine fristlose Auflösung eines Arbeitsvertrags sowie die Zahlung von Schadenersatz rechtfertigen könnten, kann man folgende erwähnen:

  • die Tatsache, den Arbeitnehmer nicht bei der Sozialversicherung angemeldet zu haben;
  • die wiederholte Nichtzahlung oder verspätete Zahlung der Löhne/Gehälter;
  • Beleidigungen, Drohungen, körperliche Gewalt oder sexuelle Belästigung, die entweder durch einen anderen Arbeitnehmer begangen und vom Arbeitgeber nicht ernst genommen oder die durch den Arbeitgeber selbst begangen wurden;
  • die Tatsache, dem Arbeitnehmer wiederholt und systematisch keinen Urlaub zu bewilligen.

Mögliche Entschädigung des Arbeitnehmers im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitgebers

Kündigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag fristlos infolge einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitgebers, erhält er Schadenersatz, wenn er Folgendes nachweisen kann:

  • einen tatsächlich erlittenen Schaden;
  • einen kausalen Zusammenhang zwischen der Verfehlung des Arbeitgebers (welche im Falle einer gerechtfertigten Kündigung bereits nachgewiesen wurde) und dem erlittenen Schaden.

Da die fristlose Kündigung seitens des Arbeitnehmers wegen Verfehlung des Arbeitgebers jedoch nicht mit einer missbräuchlichen Kündigung gleichzusetzen ist, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich weder Anspruch auf die Kündigungsausgleichsentschädigung in Höhe des während der Kündigungsfrist geschuldeten Arbeitsentgelts noch auf eine Abfindung. Er hat aber Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn das Gericht zu dem Schluss kommt, dass die fristlose Kündigung aufgrund einer schwerwiegenden Verfehlung seitens des Arbeitgebers gerechtfertigt ist (siehe in diesem Zusammenhang „„Als Gebietsansässiger Arbeitslosengeld beantragen” und „Als Grenzgänger Arbeitslosengeld beantragen”).

Kündigt der Arbeitnehmer, nachdem er unter Einhaltung der Kündigungsfrist entlassen wurde, d. h. während der Kündigungsfrist, hat er Anspruch auf ein Abgangsgeld, sofern er mindestens 5 Jahre beim gleichen Arbeitnehmer beschäftigt war.

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