Schwangere oder stillende Frauen, die einer beruflichen Tätigkeit als Arbeitnehmerin oder Auszubildende nachgehen, haben je nach Fall Anspruch auf:

• Kündigungsschutz (außer im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung) ab dem Beginn der Schwangerschaft;
• besonderen Schutz in Bezug auf ihre Gesundheit und Sicherheit, wenn sie einer Beschäftigung nachgehen, bei der sie speziellen Risiken ausgesetzt sind;
• Schutz gegen die Risiken der Nachtarbeit;
• Freistellung von der Arbeit, um die Arztbesuche im Rahmen der Schwangerschaftsvorsorge wahrzunehmen;
• mehrere Wochen Urlaub vor und nach der Entbindung (Mutterschaftsurlaub).

Nach der Entbindung kann die Mutter ebenfalls in den Genuss einer speziellen Arbeitszeiteinteilung gelangen, um ihr Kind zu stillen.

Diese Maßnahmen dienen zum einen dem Schutz der Gesundheit der betroffenen Frauen und zum anderen dazu, ihnen zu ermöglichen, sich nach der Geburt ganz ihrem Kind zu widmen.

Zielgruppe

Schwangere oder stillende Frauen, die einer krankenversicherungspflichtigen beruflichen Tätigkeit nachgehen, profitieren von speziellen Maßnahmen, was die Erfüllung ihres Arbeitsvertrags und die Anpassung ihrer Arbeitsbedingungen anbelangt.

Das beinhaltet:

• Frauen, die durch einen Arbeitsvertrag gebunden sind;
• Frauen, die durch einen Ausbildungsvertrag gebunden sind.

Fristen

Eine schwangere Frau kann ihrem Arbeitgeber bereits während der ersten Schwangerschaftsmonate ein ärztliches Attest mit Angabe des voraussichtlichen Entbindungstermins zukommen lassen, um so früh wie möglich in den Genuss der verschiedenen Schutzmaßnahmen für schwangere Frauen zu gelangen.

Um rechtsgültig in den Genuss des Mutterschaftsurlaubs zu gelangen, ist sie jedoch verpflichtet, ihrem Arbeitgeber im Laufe der letzten 12 Wochen der Schwangerschaft ein ärztliches Attest zu übermitteln, aus dem der voraussichtliche Entbindungstermin hervorgeht. Innerhalb der gleichen Frist muss sie dieses Attest auch an die Nationale Gesundheitskasse (Caisse nationale de santé - CNS) weiterleiten.

Möchte eine schwangere Frau nach der Entbindung Elternurlaub in Anspruch nehmen, muss sie spätestens 2 Monate vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs einen Antrag auf Elternurlaub stellen.

Vorgehensweise und Details

Meldung der Schwangerschaft an den Arbeitgeber und die Nationale Gesundheitskasse (CNS)

Schwangere Arbeitnehmerinnen müssen ihren Arbeitgeber innerhalb der gesetzten Fristen durch ein ärztliches Attest über ihre Schwangerschaft informieren, das:

• per Einschreiben mit Rückschein versandt wird oder;
• eigenhändig gegen die Unterschrift des Arbeitgebers zur Bestätigung des Empfangs auf der Durchschrift des Attests abgegeben wird oder;
• per Fax oder E-Mail versandt wird, sofern die Schwangerschaftsbescheinigung leserlich ist.

Um jegliches mit den Arbeitsbedingungen verbundenes Risiko während der Schwangerschaft zu vermeiden, wird empfohlen, den Arbeitgeber frühestmöglich über die Schwangerschaft zu informieren, um erforderlichenfalls in den Genuss einer Anpassung des Arbeitsplatzes oder einer Freistellung von der Arbeit zu gelangen.

Der Mutterschaftsurlaub einer schwangeren Arbeitnehmerin ist durch Übermittlung einer Schwangerschaftsbescheinigung mit Angabe des voraussichtlichen Entbindungstermins, die während der letzten 12 Schwangerschaftswochen auszustellen ist, bei der CNS zu beantragen.

Hat der Arbeitgeber seiner Arbeitnehmerin im Rahmen einer Schwangerschaft eine Freistellung von der Arbeit eingeräumt, muss Letztere Folgendes an die CNS übermitteln:

• die positive Stellungnahme des Arbeitsmediziners, zusammen mit einer Kopie der Bitte um Stellungnahme des Arbeitgebers;
• ein ärztliches Attest mit Angabe des voraussichtlichen Entbindungstermins.

Schwangere Frauen sind nicht verpflichtet, ihren potenziellen Arbeitgeber beim Bewerbungsgespräch über ihre Schwangerschaft zu informieren, wenn er sie danach fragt.

Kündigungsschutz für schwangere Frauen

Kündigung, bevor die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber über die Schwangerschaft unterrichtet hat

Im Falle einer Vertragskündigung vor der ärztlichen Feststellung der Schwangerschaft kann die Arbeitnehmerin binnen 8 Tagen ab Zustellung der Kündigung per Einschreiben ein ärztliches Attest einreichen, um ihren Zustand nachzuweisen.

Der Arbeitgeber muss seine Kündigung dann mit dem Einverständnis der Arbeitnehmerin zurückziehen. Weigert der Arbeitgeber sich, die Kündigung zurückzuziehen, kann die Arbeitnehmerin innerhalb von 15 Tagen nach Auflösung ihres Vertrags die Aufhebung der Kündigung beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts beantragen.

Hat die schwangere Arbeitnehmerin nicht innerhalb von 15 Tagen beantragt, die Nichtigkeit ihrer Kündigung festzustellen, hat sie immer noch die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen und Schadenersatz wegen missbräuchlicher Kündigung zu fordern. Von diesen beiden Klagen kann jedoch nur eine eingereicht werden.

Schutz während der Probezeit

Der Vertrag in der Probezeit darf nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber von der Arbeitnehmerin ordnungsgemäß über deren Schwangerschaft informiert wurde.

Die Probezeitklausel aus einem unbefristeten Arbeitsvertrag gilt ab dem Tag der Vorlage des ärztlichen Attests über die Schwangerschaft bis zum Beginn des Mutterschaftsurlaubs als ausgesetzt.

Die restliche Probezeit beginnt am Ende des Kündigungsschutzes (12 Wochen nach der Entbindung) neu zu laufen.

Im Falle eines befristeten Arbeitsvertrags kommt es weder zu einer Aussetzung der Probezeit noch zu einer Verlängerung des befristeten Vertrags; dieser läuft wie vorgesehen aus.

Schutz nach der Probezeit

Einer schwangeren Frau, die ihren Arbeitgeber ordnungsgemäß über ihre medizinisch festgestellte Schwangerschaft informiert hat, kann:

• keine Vorladung zu einem Gespräch vor der Entlassung zugestellt werden;
• keine Kündigung des Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber mitgeteilt werden.

Der Kündigungsschutz gilt während der gesamten Dauer der Schwangerschaft und bis zum Ende des nachgeburtlichen Beschäftigungsverbots (12 Wochen nach der Entbindung).

Eine Kündigung oder eine Vorladung zu einem vorherigen Gespräch, die erfolgen sollte, obwohl der Arbeitgeber von der Arbeitnehmerin ordnungsgemäß über ihre Schwangerschaft unterrichtet wurde, ist von Rechts wegen nichtig.

Kündigung wegen schwerwiegender Verfehlung

Im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung kann der Arbeitgeber den sofortigen Ausschluss der Arbeitnehmerin aussprechen, darf jedoch das eigentliche Kündigungsschreiben nicht versenden.

Der Arbeitgeber muss einen Antrag beim Arbeitsgericht stellen, um den Arbeitsvertrag kündigen zu dürfen. Das Gericht untersucht daraufhin die Schwere der vorgeworfenen Verfehlung und entscheidet, ob es den sofortigen Ausschluss bestätigt (oder nicht) und demnach die Kündigung des Arbeitsvertrags der Arbeitnehmerin verkündet (oder nicht).

Als schwerwiegende Verfehlung gilt jede Handlung oder jedes Verschulden, aufgrund derer/dessen die Aufrechterhaltung oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich wird.

Innerhalb von 15 Tagen nach Mitteilung des Ausschlusses kann die Arbeitnehmerin durch einfachen Antrag den Vorsitzenden des Arbeitsgerichts anrufen. Dieser entscheidet dann über die Aufrechterhaltung oder Aussetzung der Vergütung während des Zeitraums bis zur endgültigen Entscheidung.

Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung ohne Ausschluss unter den vorerwähnten Bedingungen ordnet der Vorsitzende des Arbeitsgerichts die Wiedereingliederung der Arbeitnehmerin im Unternehmen an.

Einstellung der Tätigkeiten des Arbeitgebers

Im Falle einer Einstellung der Tätigkeiten des Arbeitgebers kann die Kündigung des Arbeitsvertrags einer schwangeren oder stillenden Frau nicht für nichtig erklärt werden.

Im Falle der vollständigen und endgültigen Schließung des Unternehmens ist der Arbeitgeber in der Tat berechtigt, schwangeren und stillenden Frauen trotz ihres besonderen Status zu kündigen.

Anpassung der Arbeitsbedingungen von schwangeren oder stillenden Frauen

Schwangerschaftsvorsorge

Schwangere müssen ohne Lohn- bzw. Gehaltseinbußen von der Arbeit freigestellt werden, um sich zu den Vorsorgeuntersuchungen zu begeben, sofern diese während der Arbeitszeit stattfinden.

Überstunden

Schwangere oder stillende Frauen sind nicht verpflichtet, Überstunden (d. h. jegliche über die reguläre tägliche und wöchentliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit) zu leisten, sofern sie dies nicht wollen.

Gesundheits- oder sicherheitsgefährdende Tätigkeiten

Bei bestimmten Tätigkeiten können schwangere oder stillende Frauen gefährlichen chemischen Arbeitsstoffen, Verfahren oder Arbeitsbedingungen ausgesetzt sein.

Der Arbeitgeber muss der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin die Liste der Tätigkeiten zur Verfügung stellen, die eine Gefahr für die Gesundheit oder Sicherheit darstellen können.

Der Arbeitgeber muss zudem die Risiken beurteilen und gegebenenfalls – nach entsprechender Stellungnahme des Arbeitsmediziners – die notwendigen Maßnahmen ergreifen, um zu vermeiden, dass die schwangere oder stillende Frau diesen Gefahren ausgesetzt ist.

Diese Tätigkeiten werden in 2 Kategorien unterteilt:

• 1. Kategorie: Tätigkeiten, bei denen die Frauen bestimmten Arbeitsstoffen, Verfahren oder Arbeitsbedingungen ausgesetzt sein können. Es kann sich dabei um Folgendes handeln:
  
  • Aufgaben, bei denen Lasten von mehr als 5 Kilogramm gehoben werden müssen;
  • Arbeiten, bei denen Sturz- oder Rutschgefahr besteht;
  • Arbeiten in konstanter gehockter oder gebückter Haltung;
  • Arbeiten, die bei Überdruck erfolgen (in Druckkammern, beim Tauchen);
  • unterirdische Bergbauarbeiten;
• 2. Kategorie: Tätigkeiten, bei denen die Frauen bestimmten sicherheits- oder gesundheitsgefährdenden Arbeitsstoffen, Verfahren oder Arbeitsbedingungen ausgesetzt sein können. Es kann sich dabei um Arbeiten handeln, die:
  • Frauen in Kontakt mit chemischen Stoffen bringen, wie beispielsweise Blei, Quecksilber, zur Herstellung von Isopropylalkohol verwendete starke Säure, Auramin, Formaldehyd, Kohlenwasserstoffe oder andere toxische oder krebserregende Stoffe;
  • Frauen den Gefahren von biologischen Stoffen wie Toxoplasmen oder Rötelnviren aussetzen können.

Bei den Tätigkeiten der 1. Kategorie muss der Arbeitgeber eine Beurteilung der Merkmale, des Umfangs und der Dauer der Exposition im Zusammenhang mit der Tätigkeit vornehmen, um zu überprüfen, ob bei Fortsetzung der Tätigkeit ein Gesundheitsrisiko für die Arbeitnehmerin besteht und ob sie Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen haben kann.

Diese Beurteilung wird in Zusammenarbeit mit dem zuständigen Arbeitsmediziner vorgenommen. Wenn aus der Beurteilung hervorgeht, dass ein Risiko besteht, muss der Arbeitgeber auf die Stellungnahme des zuständigen Arbeitsmediziners hin wie folgt vorgehen:

• entweder den Arbeitsplatz (Arbeitsbedingungen oder -zeiten) vorübergehend anpassen, um das Risiko zu beseitigen;
• oder, falls eine Anpassung technisch oder objektiv gesehen nicht möglich ist, einen anderen Arbeitsplatz zuteilen, dies bei Fortzahlung des gleichen Lohns wie vorher; 
• oder, falls die Zuteilung eines anderen Arbeitsplatzes technisch oder objektiv gesehen nicht möglich ist, die Arbeitnehmerin während der für den Schutz ihrer Sicherheit oder Gesundheit erforderlichen Zeit auf Stellungnahme des Arbeitsmediziners hin von der Arbeit freistellen.

Bei den Tätigkeiten der 2. Kategorie reicht die bloße Feststellung der Expositionsgefahr, damit Schutzmaßnahmen ergriffen werden müssen. Besteht ein Risiko, muss der Arbeitgeber auf die Stellungnahme des Arbeitsmediziners hin wie folgt vorgehen:

• entweder eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz vornehmen, dies bei Fortzahlung des gleichen Lohns wie vorher;
• oder, falls die Zuteilung eines anderen Arbeitsplatzes nicht möglich ist, die Arbeitnehmerin während der für den Schutz ihrer Sicherheit oder Gesundheit erforderlichen Zeit von der Arbeit freistellen.

Keine dieser Schutzmaßnahmen darf Lohn-/Gehaltseinbußen der jeweiligen Arbeitnehmerin mit sich bringen.

Im Falle einer Freistellung von der Arbeit muss der Arbeitgeber den Lohn nicht fortzahlen. Gegen Vorlage der positiven Stellungnahme des zuständigen Arbeitsmediziners zahlt die Nationale Gesundheitskasse der Arbeitnehmerin während der Freistellung eine ihrem Lohn entsprechende Entschädigung, dies gegen Vorlage:

• der Originalstellungnahme (rosa Durchschlag) des Arbeitsmediziners;
• einer Kopie der Bitte um Stellungnahme des Arbeitgebers;
• einer Kopie des ärztlichen Attests mit Angabe des voraussichtlichen Entbindungstermins.

Nachtarbeit

Schwangere oder stillende Frauen dürfen nicht zur Nachtarbeit verpflichtet werden (d. h. zwischen 22.00 und 6.00 Uhr), wenn dies nach Meinung des zuständigen Arbeitsmediziners ihrer Sicherheit oder Gesundheit schadet.

Bei stillenden Frauen kann diese Freistellung bis zum 1. Geburtstag des Kindes verlängert werden.

Um in den Genuss dieser Bestimmung zu gelangen und an einen Tagesarbeitsplatz versetzt zu werden, muss die schwangere oder stillende Frau bei ihrem Arbeitgeber einen Antrag stellen, wobei sie als Grundlage das Modell für die Beantragung der Freistellung von der Nachtarbeit wegen Schwangerschaft oder Stillens verwenden muss:

• entweder per Einschreiben mit Rückschein;
• oder durch Einholen der Unterschrift des Arbeitgebers auf der Kopie des entsprechenden Antrags als Empfangsbestätigung.

Binnen 8 Tagen nach Erhalt des Antrags der Arbeitnehmerin muss der Arbeitgeber diesen an den Arbeitsmediziner des zuständigen arbeitsmedizinischen Dienstes übermitteln:

• Multisektorieller arbeitsmedizinischer Dienst (Service de santé au travail multisectoriel);
• Arbeitsmedizinischer Dienst des Industriesektors (Service de santé au travail de l'industrie);
• Vereinigung für Gesundheit am Arbeitsplatz des Finanzsektors (Association pour la santé au travail du secteur financier).

Binnen 15 Tagen nach Erhalt der Unterlagen teilt der Arbeitsmediziner der Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber seine Stellungnahme mit.

Ist der Arbeitsmediziner der Ansicht, dass eine Freistellung von der Nachtarbeit erfolgen muss, muss der Arbeitgeber:

• die schwangere oder stillende Arbeitnehmerin entweder an einen Tagesarbeitsplatz versetzen;
• oder, wenn eine Versetzung an einen Tagesarbeitsplatz technisch oder objektiv nicht möglich ist, die Arbeitnehmerin nach entsprechender Stellungnahme des Arbeitsmediziners während des zum Schutz ihrer Sicherheit oder Gesundheit erforderlichen Zeitraums von der Arbeit freistellen. Dieser Freistellungszeitraum wird vom Arbeitsmediziner festgelegt.

Im Falle der Versetzung an einen Tagesarbeitsplatz wird weiterhin der gleiche Lohn wie vorher bezogen.

Im Falle einer Freistellung von der Arbeit bezieht die Arbeitnehmerin nicht mehr ihren Lohn, sondern eine Entschädigung in Höhe des gleichen Betrags, die von der Nationalen Gesundheitskasse (CNS) gezahlt wird.

Stillen

Stillende Frauen haben, wenn sie dies beantragen, zudem Anspruch auf eine Stillzeit von zweimal 45 Minuten: eine Pause zu Beginn des Arbeitstages und eine weitere am Ende des Arbeitstages.

Wird der Arbeitstag von nur einer einstündigen Pause unterbrochen oder ist es der Mutter nicht möglich, das Kind in der Nähe ihres Arbeitsortes zu stillen, können die beiden Pausen à 45 Minuten zu einer einzigen Stillzeit von mindestens 90 Minuten zusammengezogen werden.

Die Stillzeit(en) gilt/gelten als Arbeitszeit.

Beanstandung der Stellungnahmen des Arbeitsmediziners

Ist sie der Ansicht, dass die Stellungnahmen des Arbeitsmediziners nicht richtig sind, kann die schwangere oder stillende Frau einen Antrag auf Überprüfung per Einschreiben stellen.

Sie muss diesen Antrag binnen 15 Tagen ab Zustellung der Stellungnahme bei der Gesundheitsbehörde (Direction de la santé), Abteilung für Arbeitsmedizin (Division de la santé au travail), stellen.

Dies betrifft nur die Stellungnahmen für:

• die Nachtarbeit;
• die Beurteilung der Merkmale, des Umfangs und der Dauer der Exposition im Zusammenhang mit Tätigkeiten, bei denen die Frauen bestimmten Arbeitsstoffen, Verfahren oder Arbeitsbedingungen ausgesetzt sein können;
• die Anpassungen von Arbeitsplätzen für Arbeitnehmerinnen, die eine Tätigkeit ausüben, bei der sie bestimmten Arbeitsstoffen, Verfahren oder Arbeitsbedingungen ausgesetzt sein können.

Die Antwort des leitenden Mediziners der Gesundheitsbehörde ergeht binnen 15 Tagen.

Eine Klage gegen die Entscheidung des leitenden Mediziners ist vor dem Schiedsgericht der Sozialversicherung (Conseil arbitral de la sécurité sociale) binnen 15 Tagen ab Erhalt der Entscheidung des leitenden Mediziners der Gesundheitsbehörde möglich.

Der Vorsitzende des Schiedsgerichts erlässt sein Urteil binnen 15 Tagen.

Gegen das Urteil des Vorsitzenden des Schiedsgerichts kann beim Obersten Schiedsgericht der Sozialversicherung (Conseil supérieur des assurances sociales) Berufung eingelegt werden.

 

Formulare/Online-Dienste

Zuständige Kontaktstellen