Le plan de maintien dans l’emploi vise à éviter le recours à un plan social. Il est donc souhaitable d'entamer les discussions en vue de la conclusion d’un tel plan quant à son application à un stade précoce, avant que ne survienne une situation de crise.

Le plan de maintien dans l'emploi permet :

• d’assurer une gestion anticipative des effets des restructurations envisagées par les entreprises ;
• de trouver, dans le cadre du dialogue social, des solutions alternatives afin que des salariés menacés de licenciement ne soient pas confrontés au chômage.

Le secrétariat du Comité de conjoncture se tient à la disposition des entreprises afin de présenter et discuter l’application des mesures prévues par un plan de maintien dans l’emploi.

Personnes concernées

Le plan de maintien dans l’emploi vise les entreprises confrontées (actuellement ou dans un avenir proche) à des difficultés économiques.

Modalités pratiques

Discussions sur le plan de maintien dans l’emploi

L’initiative pour entamer des discussions pour la mise en œuvre d’un plan de maintien dans l’emploi peut provenir :

• soit des partenaires sociaux lorsqu’ils pressentent des problèmes d’ordre économique ou financier susceptibles d’avoir des incidences négatives en terme d'emplois ;
• soit du Comité de conjoncture lorsque :
  • il enregistre plus de 5 licenciements non inhérents à la personne sur une période de 3 mois, ou 8 licenciements sur une période de 6 mois ;
  • des difficultés financières et économiques sont pressenties.

Le cas échéant, le Comité de conjoncture peut demander un examen approfondi de la situation économique, financière et sociale de l’entreprise afin de prendre une décision en toute connaissance de cause sur l’opportunité de l’établissement d’un plan de maintien dans l’emploi. En cas d'accord de l'entreprise concernée, cet examen peut être confié à des experts externes. Le Fonds pour l'emploi peut prendre en charge ces frais d’expertise.

Les membres du Comité de conjoncture s’engagent au respect d’une obligation de discrétion professionnelle à l’égard de toute information reçue par ce biais.

Les discussions relatives au plan de maintien dans l’emploi se déroulent entre les partenaires sociaux, c’est-à-dire :

• d’un côté :
  • l’employeur ; et/ou
  • une organisation professionnelle patronale ;
• de l’autre côté, selon le cas :
  • la délégation du personnel ;
  • le cas échéant, les organisations syndicales signataires de la convention collective.

En l’absence de convention collective, la délégation du personnel peut demander à une ou plusieurs organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale de participer aux discussions sur la mise en place d'un plan de maintien dans l'emploi.

A noter qu’il n’existe pas de délais pour parvenir à un accord.

En cas d’échec des négociations, un rapport retraçant le contenu et les conclusions des discussions et signé par toutes les parties est adressé au Comité de conjoncture, si l’initiative pour engager les négociations émane de ce dernier.

En cas d'accord, le plan doit être avisé par le Comité de conjoncture et homologué par le ministre du Travail et de l’Emploi pour que l'entreprise puisse bénéficier de certains avantages directement liés à l’existence d’un plan de maintien dans l’emploi.

À noter que pour produire leurs effets, les plans de maintien dans l’emploi doivent être :

• avisés par le Comité de conjoncture ; et
• homologués par le ministre ayant l’emploi dans ses attributions.

Contenu des plans

Les discussions portent notamment sur les instruments suivants :

• instruments de maintien de l'emploi dans l'entreprise :
  • réduction du nombre d’intérimaires ;
  • départs naturels non remplacés, y compris en ayant recours à des formations pour réaffectations internes ;
  • chômage partiel pour difficultés économiques structurelles ;
  • aménagements de la durée de travail via :
    • l’application d’une période de référence plus longue ou plus courte ;
    • le travail volontaire à temps partiel ;
    • le recours à des comptes épargne-temps ;
  • participation à des formations continues et/ou des reconversions pendant les heures de travail libérées ou chômées ;
  • interruptions de carrière volontaires ;
  • prêt temporaire de main d'œuvre limité dans le temps ;
  • préretraite-ajustement ;
• instruments de restructuration interne ou intra-groupe :
  • réduction du nombre des contrats à durée déterminée ;
  • départs volontaires (y compris la défiscalisation des indemnités bénévoles de départ ou de licenciement suivant l'article 115.10) ;
  • formations de reconversion permettant une réaffectation interne à l’entreprise ou dans une autre entreprise appartenant au même secteur d’activités ;
  • recherche de nouveaux postes de travail ;
  • prêt temporaire de main-d’œuvre ;
• réaffectations externes :
  • recherche de nouveaux emplois (analyse des profils et prise de contact avec l'ADEM, entreprises dont fournisseurs et clients, réseaux et fédérations professionnelles, agences d'out-placement) ;
  • accompagnement personnalisé des transitions de carrière, le cas échéant en ayant recours à des experts externes ;
  • requalifications, le cas échéant, avec subventionnement des frais de formations par l’ADEM ;
  • prêt temporaire de main-d’œuvre ;
  • aide au réemploi ;
  • aides pour salariés âgés ;
  • départs volontaires (y compris la défiscalisation des indemnités bénévoles de départ ou de licenciement suivant l'article 115.10)

La plupart de ces instruments peuvent également être appliqués en l’absence d'un plan de maintien dans l'emploi, mais l’entreprise qui met en place un plan de maintien dans l’emploi homologué par le ministre du Travail et de l'Emploi peut bénéficier de conditions plus favorables pour l’application de certains de ces instruments.

Le plan de maintien dans l’emploi peut porter sur un ou plusieurs de ces instruments, voire même intégrer d’autres éléments qui ne sont pas spécifiquement énumérés. Il constitue un cadre pour établir une approche structurée afin de gérer les effets d'une restructuration sur l'emploi.

Il doit fixer une période d’application ainsi que les principes et procédures régissant sa mise en œuvre et son suivi.

Les discussions pourront également englober les salariés licenciés au cours de la période de référence de 3 mois respectivement 6 mois et ayant déclenché l’invitation à établir un plan de maintien dans l’emploi.

Homologation et suivi du plan de maintien dans l'emploi

Les partenaires sociaux arrêtent le plan de maintien de l’emploi sous la forme d’une convention signée aux niveaux appropriés.

Ce plan sera transmis en suite au secrétariat du Comité de conjoncture.

Il sera ensuite soumis à l’avis du Comité de conjoncture en vue de son homologation par le ministre ayant l’Emploi dans ses attributions, afin que l'entreprise puisse bénéficier de certains avantages complémentaires directement liés à l’existence d’un plan de maintien dans l’emploi.

Par la suite, le secrétariat du Comité de conjoncture accompagne la mise en œuvre et le suivi des plans de maintien dans l’emploi.

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