Travail de jours fériés

Dernière mise à jour de cette page le 11-04-2016

Au Luxembourg, chaque salarié bénéficie de 10 jours fériés légaux.

Lorsqu'un jour férié tombe un jour non travaillé, l’employeur doit accorder un jour de congé compensatoire au salarié.

Si les conditions spéciales de l’entreprise ne permettent pas de chômer un jour férié, l’employeur doit verser une majoration de salaire.

Personnes concernées

Tout salarié et tout apprenti a droit à des jours fériés légaux.

L’employeur peut toutefois leur demander de travailler les jours fériés moyennant une majoration de salaire.

Dans les entreprises saisonnières (hôtellerie, restauration, débits de boissons et de manière générale les entreprises subissant des variations saisonnières), les jours fériés travaillés sont compensés non pas par une majoration de salaire, mais par un repos ou des congés supplémentaires.

Les adolescents (de 15 à 18 ans) bénéficient quant à eux d’une protection spécifique contre le travail de jours fériés.

Modalités pratiques

Jours fériés légaux

  • nouvel an (1er janvier) ;
  • lundi de Pâques ;
  • 1er Mai (fête du travail) ;
  • Ascension ;
  • lundi de Pentecôte ;
  • fête nationale (célébration publique de l’anniversaire du Grand-Duc, 23 juin) ;
  • Assomption (15 août) ;
  • Toussaint (1er novembre) ;
  • 1er jour de Noël (25 décembre) ;
  • 2ème jour de Noël (26 décembre).

L’employeur peut remplacer ces jours fériés par d’autres fêtes locales ou professionnelles à condition de veiller à accorder au salarié les 10 jours fériés annuels auxquels il a droit.

Des jours fériés supplémentaires peuvent être accordés aux salariés, notamment par convention collective. Ainsi, dans le secteur bancaire, le Vendredi Saint et l’après-midi de la veille de Noël sont à considérer comme des jours fériés légaux bancaires.

Rétribution des jours fériés chômés

En principe, un salarié ne travaille pas les jours fériés. Dans ce cas, sa rétribution pour ce jour-là dépend :

  • du jour de la semaine concerné (jour ouvrable ou dimanche) ;
  • du planning de travail normal du salarié (le salarié aurait normalement travaillé ou n’aurait normalement pas travaillé si ce jour-là n’avait pas été férié).

Jour férié tombant un jour ouvrable normalement travaillé

Si un jour férié coïncide avec un jour ouvrable (du lundi au samedi) au cours duquel le salarié aurait dû travailler, l’employeur doit lui accorder :

  • un jour de repos à prendre le jour même, et ;
  • sa rémunération habituelle à hauteur du nombre d’heures de travail qu’il aurait dû prester s’il avait travaillé.
Rémunération d'un jour férié chômé tombant un jour ouvrable normalement travaillé
1 jour de repos le jour même 1 jour
Rémunération habituelle 100 %
TOTAL 1 jour + 100 %

Dans le cas où le salarié n’aurait dû travailler que 4 heures ou moins, l’employeur doit lui accorder ½ journée de congé compensatoire en plus de la rémunération des heures chômées.

Jour férié tombant un jour ouvrable normalement non travaillé

Si un jour férié survient un jour ouvrable (du lundi au samedi) au cours duquel le salarié n’aurait pas dû travailler, l’employeur doit lui accorder :

  • sa rémunération habituelle, et ;
  • un jour de congé compensatoire à prendre dans un délai de 3 mois.

L’employeur peut, en concertation avec les représentants du personnel, fixer une date de congé compensatoire pour l’ensemble de ses salariés.

Compensation d'un jour férié chômé tombant un jour ouvrable normalement non travaillé
Rémunération habituelle 100 %
+ 1 jour de repos compensatoire 1 jour
TOTAL 100 % + 1 jour

Exemple : le salarié qui ne travaille normalement pas le lundi aura droit à un jour de congé supplémentaire au titre du lundi de Pentecôte.

Si le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas d’accorder ce congé compensatoire dans les 3 mois, l’employeur devra l’accorder avant la fin de l’année de calendrier, respectivement au cours des 3 premiers mois de l’année suivante en ce qui concerne les jours fériés de novembre et décembre.

A défaut, le salarié concerné a droit au salaire correspondant à la durée dudit congé.

Compensation d'un jour férié chômé tombant un jour ouvrable normalement non travaillé
A défaut de compensation - rémunération d'un jour férié chômé tombant un jour ouvrable normalement non travaillé
Rémunération habituelle 100 %
+ rémunération d’un jour férié 100 %
TOTAL 200 %

Jour férié tombant un dimanche

Si un jour férié tombe un dimanche, l’employeur doit accorder au salarié :

  • sa rémunération habituelle ;
  • et un jour de congé compensatoire à prendre dans un délai de 3 mois.

Ce congé compensatoire peut être pris individuellement par chaque salarié.

Compensation d'un jour férié chômé tombant un dimanche
Rémunération habituelle 100 %
1 jour de repos compensatoire 1 jour
TOTAL 100 % + 1 jour

Ce congé doit obligatoirement être pris en nature. Il ne peut pas être remplacé par une rémunération.

Jour férié tombant durant une maladie ou un congé de maternité

Si un jour férié survient alors que le salarié est en maladie ou en congé de maternité, les mêmes règles s’appliquent :

  • jour férié tombant un jour de semaine normalement travaillé : compensation financière comprise dans les indemnités de maternité / maladie ;
  • jour férié tombant un jour ouvrable normalement non travaillé : jour de congé compensatoire à accorder à la fin du congé de maternité / maladie ou compensation financière ;
  • jour férié tombant un dimanche : jour de congé compensatoire à accorder à la fin du congé de maternité ou de maladie.

Pendant le congé parental à temps plein, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’a donc pas droit à l’indemnisation des jours fériés légaux pendant cette période.

Rétribution des jours fériés travaillés

Lorsque les conditions spéciales de l’entreprise ne permettent pas de chômer un jour férié, le salarié a droit à une rétribution spécifique. Celle-ci dépend :

  • du jour de la semaine concerné (jour ouvrable ou dimanche) ;
  • du planning de travail normal du salarié (le salarié aurait normalement travaillé ou n’aurait normalement pas travaillé si ce jour-là n’avait pas été férié).

Les travailleurs saisonniers bénéficient, eux, d’un régime spécial.

Jour férié tombant un jour ouvrable normalement travaillé

Si un salarié travaille lors d’un jour férié au cours duquel il aurait normalement dû travailler, l’employeur doit lui verser :

  • sa rémunération habituelle, c’est-à-dire :
    • soit son salaire mensuel normal s’il est payé au mois ;
    • soit la rémunération horaire correspondant aux heures qu’il aurait dû prester s’il est payé à l’heure ;
  • le salaire horaire moyen correspondant aux heures effectivement travaillées, et ;
  • une majoration de 100 % de ces heures effectivement prestées.

Le salaire horaire moyen correspond au salaire mensuel divisé par 173 heures.

Rémunération du travail de jour férié tombant un jour ouvrable normalement travaillé
Rémunération habituelle 100 %
+ rémunération des heures effectivement travaillées 100 %
+ majoration de 100 % des heures travaillées un jour férié 100 %
TOTAL 300 %

Exemple 1 : salarié rémunéré au mois

Un salarié travaille normalement 40 heures par semaine du lundi au vendredi pour un salaire mensuel de 3.500 euros (soit un salaire horaire moyen de 3.500/173 = 20,23 euros).

Son employeur lui demande de travailler 4 heures le vendredi 15 août (jour de l’Assomption).

Rémunération du travail de jour férié pour un salarié rémunéré au mois
Salaire mensuel normal 3.500,00 euros
+ rémunération des heures effectivement travaillées 4 x 20,23 = 80,92 euros
+ majoration de 100 % des heures travaillées un jour férié 80,92 euros
TOTAL (rémunération du mois d’août) 3.661,84 euros

Exemple 2 : salarié rémunéré à l’heure

Un salarié travaille normalement 6 heures les vendredis pour un salaire horaire de 25 euros.

Son employeur lui demande de travailler 4 heures le vendredi 15 août.

Rémunération du travail de jour férié pour un salarié rémunéré à l’heure
Rémunération horaire normale (heures qui auraient dû être prestées) 6 x 25 = 150 euros
+ rémunération des heures effectivement travaillées 4 x 25 = 100 euros
+ majoration de 100 % des heures travaillées un jour férié 100 euros
TOTAL (rémunération du 15 août) 350 euros

La majoration de salaire allouée en cas de travail un jour férié légal est exempte d’impôt sans limite.

Jour férié tombant un jour ouvrable normalement non travaillé

Si un salarié travaille lors d’un jour férié au cours duquel il n’aurait normalement pas dû travailler, l’employeur doit lui accorder :

  • le salaire horaire moyen correspondant aux heures effectivement travaillées ;
  • une majoration de 100 % de ces heures effectivement prestées ;
  • et un jour de congé compensatoire à prendre dans un délai de 3 mois.
Rémunération du travail de jour férié tombant un jour ouvrable normalement non travaillé
Rémunération des heures effectivement travaillées 100 %
+ majoration de 100 % des heures travaillées un jour férié 100 %
1 jour de repos compensatoire 1 jour
TOTAL 200 % + 1 jour

Si les heures prestées ce jour-là constituent en même temps des heures supplémentaires, le salarié a en plus droit :

  • soit à la majoration salariale de 40 % ;
  • soit au repos compensatoire à raison de 1,5 heure par heure supplémentaire prestée.

Jour férié tombant un dimanche

Si un salarié travaille lors d’un jour férié tombant un dimanche, l’employeur doit lui accorder :

  • le salaire horaire moyen correspondant aux heures effectivement travaillées ;
  • une majoration de 100 % de ces heures au titre du travail de jour férié ;
  • une majoration de 70 % de ces heures au titre du travail de dimanche ;
  • et un jour de congé compensatoire à prendre dans un délai de 3 mois.
Rémunération et compensation du travail de jour férié tombant un dimanche
Rémunération des heures effectivement travaillées 100 %
+ majoration de 100 % des heures travaillées un jour férié 100 %
+ majoration de 70 % des heures travaillées un dimanche 70 %
1 jour de repos compensatoire 1 jour
TOTAL 270 % + 1 jour

Si les heures prestées ce jour là constituent en même temps des heures supplémentaires, le salarié a en plus droit :

  • soit à la majoration salariale de 40 % ;
  • soit au repos compensatoire à raison de 1,5 heure par heure supplémentaire prestée.

Entreprises à caractère saisonnier

Si un salarié d’une entreprise à caractère saisonnier (hôtellerie, restauration, débits de boissons et de manière générale les entreprises subissant des variations saisonnières) travaille lors d’un jour férié, l’employeur doit lui accorder :

  • d’une part :
    • soit sa rémunération habituelle s’il devait normalement travailler ce jour-là ;
    • soit un jour de congé compensatoire s’il ne devait pas travailler ce jour-là ;
  • et d’autre part :
    • soit 2 jours de repos payés dans un délai de 6 mois ;
    • soit 2 jours de congé payés venant s’ajouter au congé ordinaire ;
    • soit, sur toute l’année, une demi-journée de repos payée par semaine, en compensation de l’ensemble des jours fériés travaillés (en plus de la période de repos hebdomadaire).
      Ainsi, si le salarié est amené à travailler durant l’intégralité des 10 jours fériés de l’année, il bénéficie d’une demi-journée de repos compensatoire et ce chaque semaine travaillée de l’année.
      Exemple : pour un contrat de travail prévoyant une durée de travail de 40 heures hebdomadaire et le travail des 10 jours fériés de l’année, le salarié ne prestera que 36 heures par semaine travaillée, pour une rémunération de 40 heures.
Horeca : rémunération du travail de jour férié tombant un jour ouvrable normalement travaillé
Rémunération habituelle 100 %
+ 2 jours de repos / congé
ou
+ ½ jour de repos par semaine
2 jours
ou
½ jour / semaine
TOTAL 100 % + 2 jours
ou
100 % + ½ jour / semaine
Horeca : rémunération du travail de jour férié tombant un jour ouvrable normalement non travaillé
1 jour de repos compensatoire 1 jour
+ 2 jours de repos / congé
ou
+ ½ jour de repos par semaine
2 jours
ou
½ jour / semaine
TOTAL 3 jours
ou
1 jour + ½ jour / semaine

Tout employeur doit par ailleurs inscrire sur un registre spécial ou sur un fichier spécifique les heures prestées lors de jours fériés légaux ainsi que les rétributions correspondantes (à présenter lors d’un contrôle éventuel de l’ITM).

Protection des adolescents

Les adolescents ne doivent pas travailler les dimanches et jours fériés légaux, sauf en cas de force majeure ou si l’existence ou la sécurité de l’entreprise l’exigent :

  • pour éviter une gêne sérieuse à la marche normale de l’entreprise ;
  • et lorsque le recours aux travailleurs adultes n’est pas possible.

L’employeur doit dans ce cas notifier la prestation de travail de jour férié à l’ITM.

Autorisation prolongée de travail les dimanches et jours fériés

L’employeur peut demander au ministre du Travail et de l'Emploi une autorisation prolongée de travail les dimanches et jours fériés concernant les adolescents (apprentis) dans les établissements suivants :

  • hôtels, restaurants, cafés, salons de consommation ;
  • cliniques, institutions de soins et de garde pour personnes âgées et/ou dépendantes ;
  • maisons d'enfants et institutions actives dans l'éducation et la garde d'enfants.

La durée de validité de l’autorisation est indiquée sur le document délivré à l’employeur.

Repos compensatoire et rémunération

En cas d’autorisation de travail de jour férié, l’employeur doit accorder à l’adolescent, pour chaque jour férié travaillé :

  • la rémunération correspondant aux heures qu’il aurait dû prester s’il ne s’agissait pas d’un jour férié ;
  • la rémunération des heures effectivement prestées ;
  • une majoration de 100 % pour chaque heure prestée ;
  • et un jour de repos compensatoire à accorder dans les 12 jours suivants.
Rémunération et compensation du travail de jour férié d'un adolescent
Rémunération habituelle (heures qui auraient dû être prestées) 100 %
+ rémunération des heures effectivement travaillées 100 %
+ majoration de 100 % des heures travaillées un jour férié 100 %
1 jour de repos compensatoire 1 jour
TOTAL 300 % + 1 jour

 

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