Licenciement avec effet immédiat pour faute grave

Dernière mise à jour de cette page le 09-03-2016

L'employeur peut licencier un salarié avec effet immédiat si celui-ci a commis une faute qui rend le maintien des relations de travail définitivement et immédiatement impossible.

Le licenciement avec effet immédiat constitue, à l'égard du salarié, une sanction plus lourde que le licenciement avec préavis, c'est pourquoi ce licenciement suppose à la base un motif qui présente un caractère de gravité plus sévère pour l'employeur.

L'employeur ne verse pas d'indemnité de départ pour ce type de licenciement.

Il peut de plus, sous certaines conditions, demander au salarié licencié le remboursement des frais de formation professionnelle continue qu'il a engagés pour ce dernier.

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Personnes concernées

Dans le cadre d'un licenciement avec effet immédiat pour faute grave, sont concernés :

Les délégués du personnel titulaires et suppléants, ainsi que les délégués à l'égalité, à la santé et à la sécurité ne peuvent pas faire l'objet d'un licenciement pendant :

  • toute la durée légale de leur mandat (5 ans) ;
  • les 6 premiers mois qui suivent l'expiration ou la cessation de leur mandat ;
  • 3 mois avant les élections du personnel dès la présentation de leur candidature.
 Toute procédure de licenciement à leur encontre sera nulle.

Le salarié licencié avec préavis qui commet une faute grave pendant sa période de préavis peut faire l'objet d'un licenciement pour faute grave.

Démarches préalables

Avant de licencier un salarié pour motif grave, l'employeur doit s'assurer que la faute commise par le salarié est suffisamment grave pour justifier un licenciement sans préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute du salarié, l'employeur doit tenir compte :

  • de son degré d'instruction ;
  • de ses antécédents professionnels ;
  • de sa situation sociale ;
  • et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié.

Délais

La faute grave conduisant au licenciement du salarié sans préavis ne peut être invoquée au-delà d'un mois à partir du jour où l'employeur en a eu connaissance. Cependant, ce délai ne joue pas :

  • si la faute du salarié a donné lieu, dans le mois, à des poursuites pénales ;
  • si l'employeur invoque une faute antérieure appuyant une nouvelle faute commise par le salarié.

Exemples de calcul du délai d'un mois pour invoquer une faute grave à l'appui d'un licenciement avec effet immédiat :

  • si l'employeur a connaissance de la faute grave le 5 mai 2014, il ne pourra invoquer la faute au-delà du 5 juin 2014 ;
  • si l'employeur a connaissance de la faute grave le 31 mai 2014, il ne pourra invoquer la faute grave au-delà du 30 juin 2014.

En cas d'absence du salarié pour cause de maladie ou d'accident après que l'employeur ait eu connaissance de la faute grave, le délai d'un mois est alors suspendu. L'employeur perd temporairement le droit de licencier le salarié. Il retrouve ce droit :

Les délais de notification du licenciement pour faute grave diffèrent en fonction de l'effectif du personnel de l'entreprise :

  • si l'entreprise occupe moins de 150 salariés, l'employeur peut, sans délai, notifier la résiliation du contrat ;
  • si l'entreprise occupe 150 salariés et plus, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. La notification du licenciement doit alors avoir lieu :
    • au plus tôt le jour suivant l'entretien préalable ;
    • au plus tard 8 jours après l'entretien préalable.
Etapes du licenciement avec effet immédiat pour faute grave

Entreprise de moins de 150 salariés

Entreprise de plus de 150 salariés

  • Notification immédiate du licenciement

Modalités pratiques

Entretien préalable au licenciement

Effectif du personnel de l'entreprise

Si l'effectif du personnel de l'entreprise concernée est d'au moins 150 salariés, l'employeur a l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de procéder à son licenciement.

Pour déterminer l'effectif du personnel qui rend obligatoire l'entretien préalable au licenciement, il faut tenir compte de la totalité des personnes occupées dans les différentes sociétés d'un groupe considéré comme une seule entité économique et sociale.

Si l'employeur venait à ne pas respecter la procédure de l'entretien préalable dans une entreprise de plus de 150 salariés, celui-ci s'expose à devoir verser au salarié concerné une indemnité pour irrégularité formelle du licenciement.

Cette indemnisation s'élève à un mois de salaire maximum.

A noter que la convocation à l'entretien préalable au licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléants, ou du délégué à l'égalité ou à la santé et à la sécurité est nulle et de nul effet.

Convocation à l'entretien préalable

Pour convoquer le salarié à l'entretien préalable, l'employeur doit rédiger une lettre de convocation en y indiquant :

  • le motif de la convocation, c'est à dire le licenciement envisagé du salarié ;
  • la date, l'heure et l'endroit où se déroulera l'entretien ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister :
    • soit par un autre salarié de l'entreprise ;
    • soit par un représentant d'une organisation syndicale représentative sur le plan national et représentée au sein de la délégation du personnel ;
  • la possibilité pour l'employeur de se faire assister :
    • soit par un membre du personnel ;
    • soit par un représentant d'une organisation patronale.

Si l'employeur décide de se faire assister, ce choix doit être mentionné dans la lettre de convocation à l'entretien.

A noter que la loi n'interdit pas à l'employeur d'être représenté ou assisté d'un avocat à l'entretien préalable. Dans ce cas, ce droit doit également être accordé au salarié. 

Les motifs qui sont reprochés au salarié doivent exister au moment de la convocation à l'entretien préalable.

Toutefois, l'employeur n'est pas obligé d'indiquer dans la convocation à l'entretien préalable les motifs pour lesquels il souhaite licencier le salarié. L'entretien lui-même permettra de les exposer.

L'employeur doit également adresser une copie de la lettre de convocation à la délégation du personnel.

A noter que depuis le 1er janvier 2016, l'employeur ne doit plus adresser une copie de la lettre de convocation à l'ITM.

Déroulement de l'entretien préalable

L'entretien préalable au licenciement doit avoir lieu au plus tôt le 2ème jour ouvrable et travaillé après l'envoi de la lettre de convocation. Il a pour objectif :

  • d'informer le salarié du fait que son licenciement est envisagé ;
  • de lui en expliquer les raisons ;
  • de lui laisser la possibilité de s'expliquer.

A l'issu de l'entretien, l'employeur est libre de décider s'il licencie le salarié ou non.

A noter que dans une entreprise comprenant moins de 150 salariés, la procédure de l'entretien préalable, bien que non obligatoire, peut quand même avoir lieu si le patron le souhaite.

Cependant, en cas de notification immédiate du licenciement après l'entretien préalable, l'employeur ne s'expose à aucune sanction. Le licenciement reste valable puisque le caractère obligatoire de la procédure ne vaut que dans le cas d'une entreprise comptant plus de 150 salariés.

Absence du salarié à l'entretien préalable

2 raisons peuvent expliquer l'absence d'un salarié à l'entretien préalable auquel il est convoqué :

  • soit il a décidé de ne donner aucune suite à la lettre de convocation : cette décision n'empêche pas la procédure de licenciement de suivre son cours normal ;
  • soit il est en arrêt maladie : dans ce cas, l'employeur doit prendre en compte 2 situations possibles :
    • si le salarié l'a averti de son incapacité de travail et/ou lui a soumis un certificat médical avant que l'employeur ne lui ait envoyé la lettre de convocation, il ne peut pas être valablement convoqué à l'entretien préalable ;
    • si le salarié est en arrêt maladie et l'informe et/ou lui soumet un certificat médical après avoir reçu la lettre de convocation, cela n'empêche pas la procédure de licenciement de suivre son cours normal, à moins qu'il s'agisse d'une hospitalisation urgente, auquel cas le salarié a 8 jours à compter de son hospitalisation pour présenter un certificat médical à son employeur.

Notification du licenciement au salarié

L'employeur qui souhaite licencier son salarié pour faute grave peut :

  • soit notifier directement (le cas échéant, après l'entretien préalable) le licenciement par écrit au salarié :
    • par lettre recommandée ;
    • en remettant la lettre en mains propres au salarié qui doit en accuser réception sur le double du courrier ;
      La notification doit indiquer de manière précise la ou les fautes graves reprochées au salarié et étant à l'origine de son licenciement ;
  • soit prononcer d'abord une mise à pied conservatoire (oralement ou par écrit) et notifier plus tard le licenciement. La mise à pied conservatoire dispense le salarié d'être présent sur son lieu de travail. Pendant la période de mise à pied, l'employeur doit continuer à verser au salarié son salaire, ainsi que tous les autres avantages auxquels il a droit, jusqu'au jour où le licenciement lui est notifié.

A noter que l'employeur reste tenu dans ce cas au respect de la procédure de l'entretien préalable si l'entreprise compte plus de 150 salariés, dans le délai d'un à 8 jours suivant la mise à pied. Néanmois, il doit respecter le délai d'un mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute grave du salarié pour notifier le licenciement.

En l'absence d'entretien préalable, la notification du licenciement peut intervenir :

  • au plus tôt le lendemain de la mise à pied ;
  • au plus tard 8 jours après la mise à pied.
    Ce délai de 8 jours est néanmoins suspendu en cas de maladie du salarié. L'employeur perd alors temporairement le droit de licencier le salarié.
A noter que la mise à pied du délégué du personnel est obligatoire pour pouvoir enclencher la procédure de licenciement à son encontre.

La lettre de licenciement doit être rédigée dans une langue comprise par le salarié.

Remboursement des frais de formation professionnelle continue

L'employeur peut exiger du salarié licencié le remboursement des frais de formation professionnelle continue qu'il a engagés pour celui-ci, à condition que :

  • les formations soient organisées dans le cadre d'un plan de formation ;
  • l'employeur ait introduit une demande de cofinancement pour les formations en question ;
  • les frais portent :
    • sur l'exercice en cours ;
    • sur les 3 années précédentes.

Cette disposition concerne principalement les formations de type Master, MBA, etc.

Le remboursement exigé par l'employeur pourra s'élever au total à :

  • 100 % des frais de formation dépensés pendant l'année en cours et l'exercice précédent ;
  • 60 % des frais de formation dépensés pendant le 2ème exercice précédent ;
  • 30 % des frais de formation dépensés pendant le 3ème exercice précédent.

Seront déduits de ces frais :

  • les sommes reçues par l'employeur, pour chaque exercice, dans le cadre d'une demande de cofinancement ;
  • un abattement de 1.240 euros prévu par la loi, pour chaque exercice.
Afin d'éviter tout litige, il est recommandé à l'employeur de préciser dans le contrat de travail (ou, le cas échéant, dans un avenant au contrat de travail) de manière explicite les montants à rembourser et les modalités de ces remboursements.

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