Modification d'un contrat de travail

Dernière mise à jour de cette page le 11-03-2016

Pendant la durée de leur mandat, les délégués du personnel titulaires et suppléants et le délégué à la sécurité et à la santé ne peuvent pas se voir imposer de modification unilatérale d'une clause essentielle de leur contrat de travail en leur défaveur.

En ce qui concerne les autres catégories de salariés, l'employeur a en principe la possibilité de modifier les conditions d'une relation de travail unilatéralement et à tout moment.

En règle générale, une telle modification des conditions de travail ne requiert aucune formalité, sauf lorsque l'employeur choisit de modifier le contrat de travail en défaveur du salarié et que la modification envisagée porte sur une clause essentielle du contrat de travail.

Dans un souci de protection des droits des salariés, lors de la modification d'une clause essentielle en défaveur du salarié, l'employeur doit respecter certaines formalités.

Les modifications peuvent se faire aussi bien dans le cadre d'un CDI que dans le cadre d'un CDD.

En principe, toute modification du contrat de travail devrait être constatée par un écrit (avenant au contrat de travail), établi en 2 exemplaires et remis respectivement au salarié et à l'employeur au plus tard au moment de la prise d'effet des modifications.

Différents cas de figure se présentent quant à la modification d'un contrat de travail :

  • si la modification est neutre ou favorable au salarié et porte sur une clause essentielle, elle peut s'appliquer sans l'accord du salarié après rédaction d'un avenant au contrat ;
  • si la modification est neutre, favorable ou défavorable au salarié et porte sur une clause accessoire, elle peut s'appliquer sans l'accord du salarié après rédaction d'un avenant au contrat ;
  • si la modification est défavorable au salarié et porte sur une clause essentielle du contrat de travail, l'employeur est tenu de respecter une procédure bien définie avant de rédiger un avenant au contrat.

Modalités pratiques

Avenant au contrat de travail

Qu'elle soit favorable ou non au salarié, toute modification d'un des éléments du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail.

Cet avenant doit être établi en double exemplaire, dont l'un est remis à l'employeur et l'autre au salarié.

Modification favorable ou neutre d'une clause du contrat de travail

Lorsque la modification est neutre ou favorable au salarié (qu'elle concerne une clause essentielle ou accessoire), elle peut s'appliquer sans préavis et sans l'accord du salarié.

L'employeur peut en effet imposer unilatéralement la modification d'une clause essentielle en faveur du salarié ou de manière neutre pour celui-ci, sans être tenu au respect d'une procédure ou de délais particuliers. Ainsi dans ce cas, l'employeur ne sera pas tenu de notifier au salarié son intention de modifier le contrat par écrit et à l'avance.

La modification favorable ou neutre d'une clause du contrat de travail doit se faire par le biais d'un avenant au contrat de travail signé par les 2 parties et établi en 2 exemplaires, dont l'un est remis au salarié au plus tard au moment de la prise d'effet des modifications concernées.

Même si le salarié refuse de signer un tel avenant, la modification prend effet et la modification des conditions de travail s'impose au salarié.

Si le salarié refuse de se soumettre aux nouvelles conditions de travail, ce refus pourra s'interpréter comme un refus de travail ou un refus d'ordre pouvant, selon les circonstances, justifier une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement avec préavis ou avec effet immédiat.

Modification défavorable d'une clause accessoire du contrat de travail

Une clause du contrat de travail est jugée accessoire :

  • si elle porte sur un élément auquel il est clair que les parties n'attachaient pas une importance déterminante lors de la signature du contrat de travail ;
  • si l'employeur et le salarié ont prévu d'emblée dans le contrat de travail la possibilité d'une modification ultérieure (le contrat de travail peut par exemple prévoir que l'affectation du salarié pourra varier en fonction des besoins de l'entreprise et des capacités du salarié).

Un élément du contrat de travail peut être déterminant pour un salarié au moment de la conclusion du contrat, tandis que pour un autre salarié, ce même élément sera accessoire.

A titre d'exemple, peuvent être considérées comme des clauses accessoires :

  • l'horaire de travail, si le contrat prévoit que cet horaire peut faire l'objet de modifications en fonction des nécessités de l'entreprise ;
  • le lieu d'exécution du travail (lieu d'affectation), notamment en présence d'une clause de mobilité géographique, sauf si les parties en ont fait un élément déterminant (par exemple, s'il est clairement indiqué dans le contrat de travail que le lieu de travail constitue un élément essentiel du contrat) ;
  • la nature des tâches affectées au salarié, à condition que ces tâches soient conformes à la qualification et aux aptitudes du salarié.

La modification d'une clause accessoire du contrat de travail en défaveur du salarié doit se faire par le biais d'un avenant au contrat de travail signé par les 2 parties et établi en 2 exemplaires, dont l'un est remis au salarié au plus tard au moment de la prise d'effet des modifications concernées.

Même si le salarié refuse de signer un tel avenant, la modification prend effet et la modification des conditions de travail s'impose au salarié.

Si le salarié refuse de se soumettre aux nouvelles conditions de travail (par exemple, s'il continue à venir travailler à son ancien horaire alors que son horaire de travail a été modifié), ce refus pourra s'interpréter comme un refus de travail ou un refus d'ordre pouvant, selon les circonstances, justifier une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement avec préavis ou avec effet immédiat.

Modification défavorable d’une clause essentielle du contrat de travail

Une clause essentielle porte sur un élément auquel les parties ont attaché une importance déterminante au moment de la conclusion du contrat.

En règle générale, sont notamment considérées comme essentielles les clauses se rapportant à :

  • la rémunération du salarié, c'est-à-dire toute réduction de la rémunération de base et/ou toute réduction ou suppression des compléments de salaires. Cependant, un changement du mode de calcul de la rémunération n'est pas nécessairement une modification essentielle, du moment que le niveau global du salaire est maintenu et que la nouvelle méthode de calcul est favorable au salarié ;
  • la qualification du salarié, notamment si le salarié est déclassé, c'est-à-dire si l'employeur veut lui attribuer une fonction correspondant à un niveau de qualification inférieur, même si la rémunération reste inchangée. De même, la rétrogradation du salarié d'une fonction dirigeante à une fonction subalterne constitue une modification d'une clause essentielle du contrat de travail en défaveur du salarié. En revanche, une simple mutation d'un poste à un autre ou d'un service à un autre, sans modification de la rémunération et de la qualification, n'est pas considérée comme une modification essentielle ;
  • la durée du travail, toute réduction ou augmentation de la durée de travail étant susceptible d'avoir des répercussions sur le niveau de rémunération.
    Un changement d'horaires de travail n'est généralement pas considéré comme une modification d'une clause essentielle du contrat de travail, surtout si ce dernier comporte une clause prévoyant que l'horaire de travail est mobile et peut varier en fonction des besoins de l'entreprise ;
  • la non-concurrence, c'est-à-dire l'ajout d'une clause de non-concurrence qui restreint pour l'avenir la liberté du salarié.

La notion de clause essentielle du contrat est une notion subjective. Un élément du contrat de travail peut en effet être déterminant pour un salarié au moment de la conclusion du contrat et n'être qu'accessoire pour un autre salarié (par exemple un changement du lieu de travail).

Dans le seul cas où la modification du contrat de travail en défaveur du salarié porte sur une clause essentielle du contrat non acceptée par le salarié, l'employeur devra annoncer la modification au salarié de la même manière que pour un licenciement, à savoir :

  • soit avec préavis ;
  • soit avec effet immédiat en cas de motifs graves justifiant ce changement.

Dans les entreprises de plus de 150 salariés, l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable à la modification de son contrat de travail, qu'elle soit avec effet immédiat ou avec préavis. Lors de cet entretien, l'employeur doit expliquer au salarié son intention de modifier substantiellement son contrat de travail en sa défaveur. La notification écrite au salarié de la modification peut avoir lieu au plus tôt le lendemain de l'entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien.

Les salariés protégés contre le licenciement (tels que la femme enceinte, le salarié en congé parental ou familial et le délégué du personnel) ne pourront pas se voir notifier une modification substantielle et défavorable de leur contrat de travail pendant toute la durée de la protection. La modification substantielle du contrat de travail étant assimilée à un licenciement, elle doit être déclarée nulle lorsqu'elle intervient à l'encontre des salariés protégés. Le salarié en congé parental pourra seulement voir modifier substantiellement son contrat de travail pour motif grave.

Modification avec préavis

La modification du contrat de travail pour une raison autre qu'un motif grave doit être notifiée au salarié dans les mêmes formes et délais qu'un licenciement avec préavis.

L'employeur doit notifier la modification du contrat de travail au salarié par écrit et indiquer la date à laquelle la modification prend effet. La notification se fait :

  • par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • ou par remise en mains propres contre signature.

La durée du préavis avant la prise d'effet de la modification est fonction de l'ancienneté du salarié.

Ce préavis sera en principe de :

  • 2 mois pour le salarié ayant une ancienneté de services continue de moins de 5 ans ;
  • 4 mois pour le salarié ayant une ancienneté de services continue comprise entre 5 ans et 10 ans ;
  • et 6 mois pour le salarié ayant une ancienneté de services continue d'au moins 10 ans.

Face à une modification substantielle de son contrat de travail, le salarié peut :

  • accepter la modification en signant l'avenant à son contrat de travail proposé par son employeur ou en continuant à venir travailler après l'entrée en vigueur de la modification qui s'impose alors à lui ;
  • demander les motifs de la modification dans un délai d’un mois à partir de la réception de la lettre annonçant le changement de ses conditions de travail. L'employeur est alors tenu de répondre par lettre recommandée dans le mois de la réception de la demande de motifs, en indiquant avec précision les motifs de la modification des conditions de travail du salarié. Le salarié pourra ensuite décider d'accepter la modification substantielle de son contrat de travail ou démissionner ;
  • refuser la modification en démissionnant avant la fin du délai de préavis (en ayant ou non demandé les motifs). Une simple protestation contre la modification non accompagnée d'une démission vaut acceptation de cette modification.
    La démission est assimilée à un licenciement avec préavis et peut faire l'objet d'un recours judiciaire en licenciement abusif par le salarié. Le Tribunal du travail examinera dans ce cas le bien-fondé de la modification substantielle du contrat de travail, et pourra, le cas échéant, condamner l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement abusif si la modification n'est pas justifiée.

Il convient ici de distinguer l'éventuel non-respect par l'employeur de la procédure de notification au salarié de l'absence de bien-fondé de la modification substantielle :

  • en cas de non-respect de la procédure de notification, la modification contractuelle est nulle.
    Le salarié peut alors protester contre la modification intervenue et saisir le Tribunal du travail dans un délai raisonnable pour voir constater cette nullité et, une fois la nullité constatée, reprendre son travail comme si la modification n'était jamais intervenue. Le succès de l'action en nullité suppose toutefois que le salarié soit encore occupé au sein de l'entreprise ;
  • en cas d'absence de bien-fondé de la modification substantielle, l'employeur doit assumer les conséquences d'un licenciement déclaré abusif.
    L'absence de communication des motifs dans les délais prévus ou le caractère imprécis des motifs entraîne en règle générale une qualification abusive du licenciement ou de la modification. Par contre, si le salarié ne demande pas les motifs, il y aura renversement de la charge de la preuve et le salarié devra prouver que la modification ne repose pas sur des motifs réels et sérieux.

Modification avec effet immédiat

La modification avec effet immédiat doit être notifiée au salarié dans les mêmes formes et délais qu'un licenciement avec effet immédiat. Elle est, en général, décidée par l'employeur en réponse à une faute grave commise par le salarié.

L'employeur peut ainsi :

  • soit notifier tout de suite au salarié la modification du contrat de travail avec effet immédiat ;
  • soit prononcer d'abord une mise à pied conservatoire et notifier ensuite la modification du contrat de travail. Cette notification peut intervenir au plus tôt le lendemain et au plus tard 8 jours après la mise à pied.

L'employeur doit notifier la modification du contrat de travail au salarié par écrit :

  • par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • ou par remise en main propre contre signature.

La lettre annonçant la modification au salarié doit obligatoirement préciser de manière très circonstanciée le ou les motifs graves qui amènent l'employeur à procéder à un tel changement.

Le salarié peut alors :

  • accepter la modification en signant l'avenant ou en continuant à travailler après l'entrée en vigueur des modifications, il est alors présumé les avoir acceptées ;
  • refuser la modification, il doit alors démissionner.
    Une simple protestation contre la modification non accompagnée d'une démission vaut acceptation de cette modification. La démission est assimilée à un licenciement avec effet immédiat et peut faire l'objet d'un recours judiciaire en licenciement abusif par le salarié. Le Tribunal du travail examine dans ce cas le bien-fondé de la modification substantielle du contrat de travail, et peut, le cas échéant condamner l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement abusif, si les motifs de la modification avec effet immédiat ne sont pas considérés comme justifiés.

Il convient ici de distinguer l'éventuel non-respect de la procédure de notification au salarié de l'absence de bien-fondé de la modification substantielle :

  • en cas de non-respect de la procédure de notification, la modification contractuelle sera nulle.
    Le salarié peut alors protester contre la modification intervenue et saisir le Tribunal du travail dans un délai raisonnable pour voir constater cette nullité et, une fois la nullité constatée, reprendre son travail comme si la modification n'était jamais intervenue. Le succès de l'action en nullité suppose toutefois que le salarié soit encore occupé au sein de l'entreprise ;
  • en cas d'absence de bien-fondé de la modification substantielle, l'employeur doit assumer les conséquences d'un licenciement déclaré abusif.
    L'absence de communication des motifs dans les délais ou le caractère imprécis des motifs, entraîne en règle générale une qualification abusive de la modification. Par contre, si le salarié ne demande pas les motifs, il y aura renversement de la charge de la preuve et le salarié devra prouver que la modification ne repose pas sur des motifs réels et sérieux.