Pratiquer une retenue sur salaire

Dernière mise à jour de cette page le 18-03-2016

Modalités pratiques

La rémunération constitue la contrepartie directe du travail effectué par le salarié au profit de son employeur.

L’employeur doit, en principe, verser au salarié l’intégralité de son salaire à la fin de chaque mois et lui remettre une fiche de paie indiquant entre autres le mode de calcul de celui-ci.

Néanmoins, l’employeur peut se faire rembourser certaines sommes dues par le salarié en retenant une partie de sa rémunération. Il doit pouvoir en motiver les raisons.

Qui est concerné ?

Dans le cadre d’une retenue sur salaire, sont concernés :

  • l’employeur qui souhaite pratiquer une retenue sur le salaire de son salarié, et plus particulièrement, le Service des ressources humaines qui gère le processus de paiement des salaires ;
  • le salarié, sur le salaire duquel sera pratiquée la retenue.

Quels sont les prérequis ?

Pratiquer une retenue sur salaire suppose l’existence d’un contrat de travail scellant la relation entre l’employeur et le travailleur salarié.

Comment procéder ?

Situations autorisant une retenue sur salaire

Hormis l’hypothèse d’une saisie sur salaire ou d’une cession de rémunération, l’employeur peut pratiquer une retenue sur salaire en cas :

  • d'amendes encourues par le salarié en vertu de la loi, de son statut de travailleur salarié ou du règlement intérieur de l’entreprise ;
  • de réparation d’un dommage causé par le salarié ;
  • de dégradation ou de perte par le salarié, des outils, instruments, matières ou encore matériaux et produits d’entretien relatifs nécessaires au travail et dont il a la charge ;
  • d'avances en argent faites par l’employeur.
Les acomptes versés pour un travail déjà effectué ou en cours, pour lequel un décompte définitif n’a pas encore été établi, ne sont pas considérés comme "avance en argent".

En dehors de ces différents cas, l’employeur ne peut pratiquer de retenue sur salaire et doit garantir au travailleur salarié la disponibilité absolue de sa rémunération.

Par conséquent, même si le travailleur salarié et l’employeur établissent un document écrit permettant une compensation entre le salaire du salarié et la créance de l’employeur, celui-ci ne sera valable qu’à la condition que la créance de l’employeur corresponde à l’un des 4 cas de figure énoncés par la loi.

Exemple :

Un salarié prend par anticipation, en début d’année, ses 25 jours de congé annuel puis démissionne en milieu d’année.

Considérant que son salarié a pris trop de jours de congé, l’employeur souhaite pratiquer une retenue correspondant aux jours de congé, pris par anticipation, sur le dernier salaire de son travailleur salarié.

Si cette retenue de salaire avait lieu, elle serait qualifiée d’illégale et l’employeur serait condamné à rembourser le montant intégral de la retenue au salarié puisque celle-ci ne rentre dans aucun des cas de figure énoncés par la loi.

Calculer le montant de la retenue

Les retenues effectuées dans le cadre d’une amende, de dommages causés par le salarié ou encore d’avances en argent sont plafonnées à 10 % de la rémunération mensuelle nette.

En cas de dégradation ou de perte de matériel par le salarié, l’employeur peut procéder directement à la retenue sur salaire pour le montant intégral des outils ou matériaux concernés.

Toutes ces retenues sont calculées indépendamment des saisies ou cessions sur salaire éventuelles.