Licenciement avec préavis

L’employé se faisant licencier pour une raison autre qu’une faute grave doit se voir accorder dans tous les cas un délai de préavis, ainsi qu’une indemnité de licenciement s’il a une ancienneté de 5 ans ou plus.

Who is concerned

Bénéficient d’un préavis en cas de licenciement les salariés :

Ne bénéficient pas du licenciement avec préavis les salariés en contrat à durée déterminée.

Conséquence d’un licenciement avec préavis dans un CDD

Le salarié sous contrat à durée déterminée qui est toutefois licencié avant terme a droit à un dédommagement forfaitaire équivalent au salaire qu’il aurait touché jusqu’à la fin du contrat. Ce montant est limité au salaire correspondant au salaire qu’il aurait perçu jusqu’au terme initialement prévu dans son contrat, sans pour autant pouvoir dépasser le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qu’il aurait dû respecter s’il  avait été embauché sous CDI (soit en principe 2 mois).

Le licenciement avec préavis pendant la période d’essai s’applique cependant au contrat à durée indéterminée.

How to proceed

Etapes du licenciement

Motifs de licenciement avec préavis

Tout licenciement doit reposer sur une ou plusieurs raisons.

Les raisons pouvant justifier un licenciement avec préavis sont :

  • liées à la personne ; ou
  • liées au fonctionnement de l’entreprise ;

Il existe enfin des motifs interdits qui rendent le licenciement abusif ou nul.

A noter qu’en tout état de cause, il est impossible de fixer dans le contrat de travail que tel ou tel comportement est à considérer comme une faute justifiant un licenciement.
Motifs liés à la personne

Ces motifs pouvant justifier un licenciement avec préavis doivent être réels et sérieux.

Un motif est réel lorsqu’il correspond à la vérité et qu’il est dûment prouvable. Ainsi, de simples soupçons ou une vague perte de confiance ne sont pas des motifs sérieux.

Un motif est sérieux quand le reproche fait au salarié recouvre une certaine gravité et que la décision de licencier est proportionnée à la faute commise.

Motifs liés au fonctionnement de l'entreprise

En vertu de ses pouvoirs de direction et d’organisation, l’employeur peut mettre fin à une relation de travail en raison des nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. On parle souvent de licenciement économique.

Il s’agit obligatoirement d’un licenciement avec préavis car les difficultés financières de l’entreprise ne sont pas dues au fait ou à la faute du salarié. Ainsi, même une cessation d’entreprise ne permet pas un licenciement avec effet immédiat.

Le salarié peut être valablement licencié :

  • dans un simple but de rentabilité, même si la situation économique de l’entreprise est saine ;
  • en cas de prévisions économiques négatives, mais il doit s’agir de prévisions réelles. Un licenciement fondé sur des prévisions purement hypothétiques est un licenciement abusif ;
  • en cas d’externalisation ou de sous-traitance des activités jusque-là assurées par l’entreprise ;
  • pour être remplacé par des machines ou des logiciels informatiques.

A noter que les salariés licenciés pour ce type de motifs bénéficient d’une priorité de réembauchage dans l’entreprise.

Intervention de la décision de licenciement

Le licenciement doit intervenir dans un délai raisonnable après la constatation des faits reprochés au salarié par l’employeur ou par toute personne au sein de l’entreprise habilitée à prendre la décision de licencier. Le délai raisonnable est un délai apprécié au cas par cas.

Licenciement oral

Il arrive dans les faits qu’un licenciement se fasse oralement. Il y a deux situations à distinguer :

  • soit l’employeur ne manifeste pas de réaction supplémentaire, et dans ce cas, le licenciement est abusif car l’employeur n’accorde pas de préavis à son salarié. Il s’agit donc d’un licenciement avec effet immédiat. Or dans un licenciement avec effet immédiat, l’employeur est obligé d’énoncer les motifs par écrit   ;
  • soit l’employeur décide par la suite d’envoyer une lettre de licenciement en bonne et due forme. Dans ce cas, la décision orale s’analyse comme une mise à pied provisoire en attendant la rédaction de la lettre de licenciement. Si l’employeur respecte cette procédure, elle sera valable.

Les salariés bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement. Si toutefois un  licenciement intervient, il pourra être  reconnu comme étant abusif ou nul.

Sont notamment spécialement protégés :

  • les personnes bénéficiant d’un congé :
    • maladie ;
    • parental ;
    • maternité ;
    • les représentants du personnel ;
    • les salariés reclassés.

Entretien préalable au licenciement

Si l’entreprise occupe 150 salariés ou plus, le licenciement sera précédé d’un entretien préalable pour tenter une conciliation par voie de dialogue.

Si le salarié souhaite connaitre les motifs de son licenciement, et en l’absence d’entretien préalable, il peut les demander dans un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre de licenciement. L’employeur sera alors tenu de lui répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

En cas de licenciement pendant la période d’essai, l’employeur n’est pas tenu de procéder à un entretien préalable, même si l’entreprise compte plus de 150 salariés.


En cas de non-respect des règles relatives à l’entretien préalable, le licenciement est irrégulier en la forme. Dans ce cas, devant les tribunaux, les juges ont l’obligation d’analyser directement si le licenciement est abusif ou pas.

Si les juges estiment :

  • que le licenciement n’est pas abusif, alors le salarié a droit à une indemnisation pour irrégularité formelle qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ;
  • que le licenciement est abusif, alors l’employeur sera tenu d’indemniser le salarié pour un tel licenciement mais sans redevoir en plus une indemnité pour irrégularité formelle.
Convocation à l'entretien

Par une lettre de convocation rédigée par l’employeur, le salarié est convoqué à l’entretien préalable. Cette lettre doit indiquer :

  • le motif de la convocation, dans ce cas : le licenciement du salarié ;
  • la date, l’heure et l’endroit où se déroulera l’entretien ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister, soit par un autre salarié de l’entreprise soit par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan nationale et représentée au sein de la délégation du personnel ;
  • la possibilité pour l’employeur de se faire assister, soit par un membre du personnel soit par un représentant d’une organisation patronale. Si l’employeur décide de se faire assister, un tel choix doit être mentionné dans la lettre de convocation à l’entretien.

A noter que concernant la présence d’un avocat lors de l’entretien préalable, la loi n’interdit pas à l’employeur d’être représenté ou assisté d’un avocat. Mais dans ce cas, ce droit doit également être accordé au salarié.

Les motifs qui sont reprochés au salarié doivent exister au moment de la convocation à l’entretien préalable.

Les motifs de licenciement ne sont pas nécessairement indiqués sur la convocation. Ces motifs seront exposés lors de l’entretien.

But de l'entretien

L’entretien assure un débat contradictoire entre l’employeur et le salarié sur les faits qui sont reprochés à ce dernier. L’entretien permet de clarifier les malentendus. A ce stade, la décision de licencier n’est pas encore prise.

Déroulement de l'entretien

L’entretien préalable au licenciement peut avoir lieu au plus tôt le 2e jour ouvrable travaillé après l’envoi de la lettre de convocation.

Si l’employeur procède à l’entretien alors qu’il n’y est pas obligé (entreprise de moins de 150 salariés) et qu’il notifie le licenciement du salarié le jour-même de l’entretien, le licenciement est tout de même valable.
Absence du salarié à l'entretien

Deux raisons peuvent expliquer l’absence du salarié à l’entretien préalable auquel il est convoqué :

  • le salarié décide de ne donner aucune suite à la convocation. Cela n’empêchera pas la procédure de licenciement de se poursuivre ;
  • si le salarié est en arrêt maladie :
    • si l’employé a averti l’employeur de son incapacité de travail et/ ou a soumis un certificat médical avant l’envoi de la convocation, il ne peut être valablement convoqué à l’entretien préalable, car il bénéficie d’une protection contre le licenciement durant la période de maladie ;
    • si l’employé a averti l’employeur de son incapacité de travail et/ ou a soumis un certificat médical après réception de la convocation, la procédure de licenciement suit son cours, excepté en cas d’hospitalisation urgente. Le salarié dispose alors de 8 jours à dater de son hospitalisation pour présenter un certificat médical. Dans le cas d’une hospitalisation urgente, si l’employeur décide de licencier, tant la convocation à l’entretien préalable que le licenciement sont nuls.
Décision de licencier suite à l'entretien préalable

Si l’employeur décide de licencier, le salarié se verra notifier son licenciement :

  • au plus tôt le jour suivant l’entretien préalable ;
  • au plus tard 8 jours après cet entretien.

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable, le licenciement peut être notifié :

  • au plus tôt, le jour qui suit celui qui a été fixé pour l’entretien préalable ;
  • au plus tard, 8 jours après le jour fixé par l’entretien.

Notification de la lettre de licenciement

Forme de la notification

Le salarié doit être informé de la résiliation de son contrat de travail avec préavis par écrit :

  • soit par lettre recommandée ;
  • soit par lettre remise en mains propres : le salarié doit alors en accuser réception sur le double du courrier.

En cas d’absence de respect de ces formalités, le licenciement est déclaré irrégulier sur la forme.

Contenu de la notification

La notification doit mentionner obligatoirement les mentions suivantes :

  • qu’il s’agit d’un licenciement avec préavis avec indication précise du délai, sans quoi le licenciement sera considéré comme immédiat ;
  • la signature de l’employeur ou de son mandataire.

Facultativement, il peut également être mentionné :

  • la dispense de travail ;
  • pour les entreprises occupant moins de 20 salariés, la décision de remplacer l’indemnité de départ par un préavis prolongé.

La lettre de licenciement ne contient pas nécessairement les motifs du renvoi. Elle doit par contre être rédigée dans une langue comprise par le salarié.

Lettre de motivation de licenciement

Obtention des motifs de licenciement

En matière de licenciement avec préavis, l’employeur n’est pas tenu de transmettre spontanément les motifs du licenciement à son salarié. Il appartient au salarié d’en faire la demande par lettre recommandée.

Motivation de l'employeur

Dans le cadre d’un licenciement avec préavis, l’employeur n’est pas tenu d’énoncer les motifs de licenciement[EM1]  à son salarié sauf si celui-ci en fait la demande.

La nature de ces motifs est :

  • celle liée à l’aptitude du salarié, ou
  • fondée sur les nécessités économiques de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

En tout état de cause, ces motifs doivent être réels, précis et sérieux.

Un manque de précision de la motivation équivaut à une absence de motivation.

Dès lors, les motifs doivent être d’une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte. Cette précision doit permettre au salarié de pouvoir apprécier le bien-fondé des motifs invoqués et de lui permettre le cas échéant de rapporter la preuve de leur fausseté.

Les détails et le contexte qui caractérise la particulière gravité des faits doivent résulter de la lettre de motivation.

Pour un licenciement économique, l’employeur doit préciser les raisons concrètes qui l’ont amené à restructurer son entreprise.

Préavis

Parallèlement à la demande des motifs, le salarié bénéficie d’un préavis auprès de son employeur en cas de rupture du contrat de travail.

Début du préavis

En règle générale, le juge apprécie la date de début de préavis selon la date à laquelle la lettre de licenciement envoyée en recommandé a été réceptionnée par le salarié, ou déposée à la poste, sinon au jour de la remise en main propre de la lettre au salarié. Le délai de préavis prendra cours :

  • le 15 du mois en cours, si la lettre de licenciement est reçue avant le 15 ;
  • le 1er jour du mois suivant, si la lettre de licenciement est reçue entre le 15e et le dernier jour du mois.

En cas d’absence de respect du préavis par l’employeur, ce dernier doit verser au salarié une indemnité compensatoire de préavis correspondant à la rémunération due pour la période de préavis non respectée. Dans la mesure où il s’agit d’une indemnité forfaitaire, le salarié n’a pas à prouver la réalité de son préjudice.

Si après avoir envoyé la lettre de licenciement, l’employeur s’aperçoit de son erreur dans l’appréciation du préavis, il lui est impossible de rectifier. Un accord peut être trouvé par la suite avec le salarié, mais celui-ci n’est pas obligé d’accepter.

Durée du préavis

La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié au moment de la notification du licenciement.

Délai de préavis en fonction de l'ancienneté du salarié

Ancienneté de service du salarié

Délai de préavis à respecter

moins de 5 ans

2 mois

de 5 à moins de 10 ans

4 mois

10 ans et plus

6 mois

Les entreprises de moins de 20 salariés peuvent verser au choix l’indemnité de départ ou prolonger le délai de préavis du salarié licencié. Cette prolongation de préavis est fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ancienneté de service du salarié

Option sans indemnité
(entreprises - de 20 salariés)

Préavis

Préavis prolongé sans indemnité

Moins de 5 ans

2 mois

/

Entre 5 et moins de 10 ans

4 mois

5 mois

Entre 10 et moins de 15 ans

6 mois

8 mois

Entre 15 et moins de 20 ans

6 mois

9 mois

Entre 20 et moins de 25 ans

6 mois

12 mois

Entre 25 et moins de 30 ans

6 mois

15 mois

A partir de 30 ans et plus

6 mois

18 mois

Le délai de préavis étant fixe, il ne peut être prolongé pour cause de maladie, d’accident ou si le salarié prend ses congés durant cette période.

Situation du salarié pendant le préavis

Pendant le préavis, les droits et obligations de l’employeur et du salarié restent inchangés.

Ainsi :

  • l’employeur est obligé de payer le salaireintégralement ;
  • l’ensemble des avantages dus au salarié est maintenu ;
  • le calcul des jours de congés se poursuit pendant la période de préavis ;
  • le salarié est obligé d’effectuer ses tâches dans les conditions normales. Si le salarié venait à commettre une faute grave pendant son préavis, l’employeur conserve le droit de licencier avec effet immédiat le salarié, indépendamment de la procédure en licenciement avec préavis.

Durant cette période de préavis le salarié a droit à 6 jours maximum de congé pour la recherche d’un nouvel emploi, quel que soit la durée de préavis. L’employeur ne peut refuser un tel congé qu’en cas de de motifs sérieux liés au fonctionnement de l’entreprise.

L’employeur devra indemniser les heures de congés à son salarié si :

  • le salarié est inscrit comme demandeur d’emploi auprès de L’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM) ; et
qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi.
Dispense de préavis

L’employeur peut unilatéralement demander au salarié de ne pas prester la totalité ou une partie de son préavis. Pour cela il doit :

  • notifier la dispense de travail par écrit, soit dans la lettre de licenciement, soit dans un courrier ultérieur ;
  • continuer à verser au salarié l’intégralité de sa rémunération et de ses autres avantages, à l’exception des frais occasionnés par le travail (les indemnités de repas, de déplacement, etc.) ;
  • continuer à faire bénéficier le salarié des augmentations de salaire intervenues au cours de la période de préavis.

Une fois exprimée par écrit la décision de dispense n’est pas retirable sans accord du salarié.

Si le salarié trouve un nouvel emploi avec un salaire plus défavorable durant cette période, l’ancien employeur doit prendre en charge la différence éventuelle entre l’ancien salaire et le nouveau salaire jusqu’à la fin du préavis.


La dispense de travail est considérée comme une période de travail effectif ce qui a pour conséquence que durant cette période le salarié ne subit aucune diminution ni perte :

  • des salaires et augmentations de salaire ;
  • de traitements ;
  • d’indemnités ;
  • de congés : le droit au congé continue à naître ;
  • d’autres avantages auquel le salarié aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail.

Cependant, le salarié ne peut plus prétendre aux remboursements de frais occasionnés par le travail tels que :

  • indemnités de repas ;
  • indemnités de déplacements ;
  • indemnités de trajets.
Congés restant dus

Le salarié ne peut être obligé de prendre ses congés durant son préavis. Il n’a pas non plus le droit d’abandonner ses congés. Il peut dans ce cas opter pour le paiement d’une indemnité pour congé non pris.

S’il souhaite les prendre avant la fin du préavis, il doit en faire la demande auprès de son employeur. Ce dernier peut lui refuser en raison des besoins du service ou des priorités accordées à d’autres salariés. Le salarié licencié continue alors à travailler normalement jusqu’à la fin de son préavis. Les congés non pris sont alors payés par l’employeur.

Indemnités de départ

Droit à l'indemnité

Le droit à l’indemnité de départ naît au jour du licenciement.

Si durant la période de préavis le salarié se retrouve licencié avec effet immédiat pour une faute grave commise durant cette période de préavis, le salarié garde son droit à l’indemnité de départ.


Une indemnité de départ doit être versée à tout salarié licencié avec préavis ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Date de versement

Cette indemnité doit être versée au moment du départ effectif du salarié.

Si le salarié doit prester son préavis, l’indemnité sera versée à la fin du préavis.

Si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis, l’indemnité sera versée au jour où la dispense a été accordée.

Montant de l'indemnité

L’indemnité de départ dépend de l’ancienneté du salarié à la date de l’expiration du délai de préavis (presté ou non).

Elle n’est soumise ni à l’impôt sur le revenu ni aux cotisations sociales.

Les entreprises de moins de 20 salariés peuvent verser au choix l’indemnité de départ ou prolonger le délai de préavis du salarié licencié.

Indemnité de départ et préavis en fonction de l'ancienneté

Ancienneté de service du salarié

Indemnité de départ
avec préavis normal

Option sans indemnité
(entreprises - de 20 salariés)

Indemnité de départ

Préavis

Préavis prolongé sans indemnité

Moins de 5 ans

0

2 mois

/

Entre 5 et moins de 10 ans

1 mois

4 mois

5 mois

Entre 10 et moins de 15 ans

2 mois

6 mois

8 mois

Entre 15 et moins de 20 ans

3 mois

6 mois

9 mois

Entre 20 et moins de 25 ans

6 mois

6 mois

12 mois

Entre 25 et moins de 30 ans

9 mois

6 mois

15 mois

A partir de 30 ans et plus

12 mois

6 mois

18 mois

Base de calcul de l'indemnité

L’indemnité est calculée sur base des salaires ou traitements effectivement versés au salarié pour les 12 derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de licenciement.

Sont compris dans les salaires ou traitements :

  • les indemnités pécuniaires de maladie ;
  • les primes et suppléments courants, etc.

En sont exclues :

  • les rémunérations pour heures supplémentaires ;
  • les gratifications ;
  • les indemnités pour frais accessoires.

Si le salarié a travaillé successivement à temps plein et à temps partiel, l’indemnité est calculée proportionnellement aux différentes périodes d’emploi. Il ne s’agit pas d’un calcul au prorata du temps passé sur le lieu de travail.

Ainsi, en cas d’une succession de travaux à temps complets et partiels il n’existera pas de différence de calcul avec le cas d’un salarié qui n’a travaillé qu’à temps complet ou qu’à temps partiel.

Obligation de l'employeur après licenciement

Remise du certificat de travail

L’employeur n’est obligé de remettre le certificat de travail en bonne et due forme que si et seulement si le salarié en fait la demande. 

Ce certificat indique les dates d’entrée en service et de sortie du salarié, la nature du ou des emploi(s) occupé(s) ainsi que, le cas échéant, les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

De plus, ce certificat ne doit contenir aucune remarque tendancieuse ou défavorable au salarié.

L’employeur doit donc s’abstenir :

  • de mentionner la façon dont le travail a pris fin (licenciement avec préavis ou effet immédiat ou démission) ;
  • de donner une évaluation du travail fourni ;
  • de marquer la moindre mention favorable.

Lettre de recommandation

Comme l’employeur ne peut faire aucune remarque favorable au salarié dans le certificat de travail, le salarié peut demander à son employeur une lettre de recommandation séparée.

Reçu pour soldes de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte permet à l’employeur et au salarié de solder les indemnités et salaires restants dus à la fin du contrat et mentionnés explicitement sur le reçu.

Il n’y a aucune obligation de dresser un tel acte. Il s’agit d’une faculté donnée aux parties.

Pour être valable,  le reçu pour solde de tout compte doit respecter certaines formalités. Doivent y figurer les mentions suivantes :

  • qu’il est établi en deux exemplaires  (dont l’un est remis au salarié) ;
  •  « pour solde de tout compte » entièrement recopiée par la main du salarié, suivie de sa signature ;
  • les indemnités et des montants correspondants ;
  • la mention écrite en caractère très apparent du délai de 3 mois que possède le salarié pour dénoncer le reçu.

Si la possibilité de dénoncer le reçu n’est pas marquée en caractère très apparent, le délai de 3 mois n’est pas imposable au salarié. Il pourra ainsi dénoncer le reçu à tout moment.

Le contenu du courrier de dénonciation, à envoyer par lettre recommandée, devra indiquer :

  • les raisons de la contestation ;
  • les indemnités qui sont contestées et les montants contestés.

 Les effets du reçu pour solde de tout compte sont :

  • si le reçu est régulier et non dénoncé : il empêche le salarié de réclamer de nouveaux montants ou des montants supérieurs ;
  • si le reçu est  irrégulier ou dénoncé : il constituera toujours une preuve que les sommes inscrites ont été versées au salarié, mais ne voudra plus dire que seules les sommes inscrites sont dues au salarié. Il ne vaudra plus comme preuve pour les montants et sommes dénoncés ;
  • En règle générale, s’il y a erreur de l’employeur en sa faveur, le reçu ne lui est pas opposable. Il reste libre de réclamer les montants trop versés à son salarié, même si l’employeur a signé le reçu.

Autres obligations de l'employeur

  • paiement des sommes duesau salarié au plus tard dans les 5 jours qui suivent la fin du contrat. Cela comprend :
    • le salaire restant dû ;
    • le paiement des heures supplémentaires ;
    • le solde des congés non-pris.
  • le décompte finalqui précise :
    • le mode de calcul du salaire ;
    • le taux de rémunération des heures prestées ;
    • la période de travail ;
    • le nombre d’heure de travail ;
    • les émoluments ou autres espèces en nature ;
  • la désaffiliation du salarié auprès de la sécurité sociale dans les 8 jours de la cessation du contrat par une déclaration de sortie ;
  • formalités relatives au chômage : tous documents permettant au salarié de faire valoir ses droits au chômage auprès de l’ADEM.

Obligations du salarié après licenciement

  • obligation de non-concurrence : elle n’est valable que si elle est prévue au contrat de travail sous certaines conditions pour être valable.
  • obligation de confidentialité (secret médical, bancaire) même après la fin du contrat de travail ;
  • priorité de réembauche : notamment dans le cas d’un licenciement économique si l’employeur crée de nouveaux postes ;
  • recherche active d’un emploi est nécessaire si le salarié conteste en justice le licenciement comme étant abusif.

Forms / Online services

Lettre de convocation à un entretien préalable - modèle de l'ITM

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Lettre de demande des motifs d'un licenciement avec préavis - modèle de l'ITM

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Modèle de requête en paiement d’une indemnité pour congé non pris

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En outre et excepté le cas où le traitement de vos données présente un caractère obligatoire, vous pouvez, pour des motifs légitimes, vous y opposer.

Si vous souhaitez exercer ces droits et/ou obtenir communication de vos informations, veuillez-vous adresser à l’administration concernée suivant les coordonnées indiquées dans le formulaire. Vous avez également la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la Commission nationale pour la protection des données ayant son siège à 1 Avenue du Rock'n'Roll, L-4361 Esch-sur-Alzette.

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Modèle de requête en paiement d’une indemnité de départ

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Lettre de contestation du licenciement - modèle de l'ITM

Modèle de lettre de contestation du licenciement

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Einspruch gegen eine Kündigung - Musterbrief der ITM

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Gemäß der Verordnung (EU) 2016/679 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr haben Sie das Recht auf Zugang, Berichtigung und gegebenenfalls Löschung Ihrer personenbezogenen Informationen. Sie haben zudem das Recht, Ihre erteilte Einwilligung jederzeit zu widerrufen.

Weiterhin können Sie, außer in Fällen, in denen die Verarbeitung Ihrer Daten verpflichtend ist, Widerspruch einlegen, wenn dieser rechtmäßig begründet ist.

Wenn Sie diese Rechte ausüben und/oder Einsicht in Ihre Informationen nehmen möchten, können Sie sich unter den im Formular angegebenen Kontaktdaten an die zuständige Verwaltungsbehörde wenden. Sie haben außerdem die Möglichkeit, bei der Nationalen Kommission für den Datenschutz Beschwerde einzulegen (Commission nationale pour la protection des données, 1, Avenue du Rock'n'Roll, L-4361 Esch-sur-Alzette).

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