Entlassung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist (ordentliche Kündigung)

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer aus einem anderen Grund als wegen einer schwerwiegenden Verfehlung entlässt, muss diesem eine bestimmte Kündigungsfrist sowie im Falle einer Betriebszugehörigkeit von 5 oder mehr Dienstjahren eine Abfindung gewähren.

Die ordentliche Kündigung muss begründet werden, wobei der Grund entweder:

  • personenbedingt (mit der Person des Arbeitnehmers verbunden) oder;
  • betriebsbedingt sein kann (nicht mit der Person des Arbeitnehmers verbunden).

Wenn das Unternehmen:

  • mehr als 150 Arbeitnehmer beschäftigt: muss der Entlassung ein vorheriges Gespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer vorangehen;
  • mindestens 15 Arbeitnehmer beschäftigt: muss das Unternehmen dem Konjunkturausschuss (Comité de conjoncture) jede nicht aus personenbedingten Gründen ausgesprochene Entlassung mitteilen.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auf das Verfahren der Massenentlassung zurückgreifen, wenn er eine nicht personenbedingte Entlassung:

  • von mindestens 7 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tagen oder;
  • von mindestens 15 Arbeitnehmern innerhalb von 90 Tagen beabsichtigt.

Zielgruppe

Der Arbeitgeber kann in der Regel nur Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag (CDI) unter Einhaltung einer Kündigungsfrist entlassen. Gegen folgende Arbeitnehmer kann er grundsätzlich keine ordentliche Kündigung aussprechen:

  • Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag (CDD) vor Ablauf der Vertragslaufzeit: Sollte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag dennoch auflösen, muss er dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Lohns, der diesem bis zum Ende seines Arbeitsvertrags zusteht, zahlen. Dieser Betrag ist jedoch auf den für die Dauer der Kündigungsfrist, die im Falle eines unbefristeten Arbeitsvertrags (CDI) hätte eingehalten werden müssen, geschuldeten Lohn beschränkt;
  • Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub;
  • Arbeitnehmer im Elternurlaub.

Anmerkung: Ordentliche und stellvertretende Betriebsratsmitglieder sowie Gleichberechtigungsbeauftragte und Beauftragte für Gesundheit und Sicherheit dürfen während folgender Zeiträume nicht entlassen oder zu einem vorherigen Gespräch geladen werden:

  • während der gesamten gesetzlichen Dauer ihres Mandats (5 Jahre);
  • während der ersten 6 Monate nach Ablauf oder Beendigung ihres Mandats;
  • während der 3 Monate vor den Betriebsratswahlen ab Einreichung ihrer Bewerbung.

Jedes gegen sie eingeleitete Entlassungsverfahren ist nichtig.

Voraussetzungen

Personenbedingte Gründe

Personenbedingte Gründe stehen in Zusammenhang mit:

  • der Eignung des Arbeitnehmers, d. h.:
    • der Qualität oder unzureichenden Qualität der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit;
    • häufigen und/oder längeren Abwesenheiten aufgrund von nicht berufsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Wird die Entlassung mit einer durch die wiederholte oder längere Abwesenheit des Arbeitnehmers verursachten schweren Betriebsstörung im Unternehmen begründet, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an folgenden Zeitpunkten entlassen:
  • dem Benehmen des Arbeitnehmers, d. h.:
    • dem Benehmen gegenüber seinem Arbeitgeber, seinen Kollegen oder den Kunden;
    • einem regelmäßigen Zuspätkommen;
    • den Ereignissen im Privatleben des Arbeitnehmers, die einen Einfluss auf seine Arbeit haben.

Die Entlassung muss innerhalb einer angemessenen Frist nach Feststellung des dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Sachverhalts erfolgen. Wenn die jüngsten Ereignisse bereits mehrere Monate zurückliegen, könnte die Entlassung als missbräuchlich erachtet werden.

Betriebsbedingte Gründe

Die Gründe für eine ordentliche Kündigung können wirtschaftlicher Art sein oder aber mit der Tatsache zusammenhängen, dass der Arbeitgeber sein Unternehmen umstrukturieren und Arbeitsstellen abbauen möchte.

Der Arbeitgeber muss folgende Aspekte eindeutig und unmissverständlich erklären können und sich dabei auf Fakten berufen:

  • aus welchem Grund er eine Umstrukturierung des Unternehmens vorzunehmen gedenkt: wirtschaftliche Schwierigkeiten, Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens im Falle eines Wirtschaftsabschwungs usw.;
  • welche Auswirkungen diese Maßnahmen auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers haben. Der Arbeitgeber muss direkt und unmissverständlich darlegen, inwiefern es seine Tätigkeit nicht mehr erlaubt, den Arbeitnehmer in seinen Diensten zu behalten.

Wenn ein Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät, hat die finanzielle Gesundheit der Unternehmensgruppe, der er angehört, grundsätzlich keinerlei Auswirkung auf die Entscheidung des Arbeitgebers, eine Umstrukturierung vorzunehmen. Steckt hingegen ein luxemburgisches Unternehmen, das verwaltungstechnisch, juristisch und finanziell vollständig von seinem Mutterkonzern abhängig ist, in wirtschaftlichen Schwierigkeiten, muss der Arbeitgeber im Begründungsschreiben auf die wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Konzerns hinweisen.

Im Falle einer Entlassung aus betriebsbedingten Gründen hat der Arbeitgeber:

  • die Wahl, welchen Arbeitnehmer er entlassen möchte, wobei er diese Wahl nicht begründen muss;
  • keinerlei Verpflichtung, die entlassene Person innerhalb des Unternehmens oder anderswo einzugliedern.
Arbeitnehmer, die aus betriebsbedingten Gründen entlassen wurden, verfügen jedoch über einen Anspruch auf vorrangige Wiedereinstellung im Unternehmen.

Fristen

Wenn das Unternehmen:

  • weniger als 150 Arbeitnehmer beschäftigt: kann der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Frist zustellen;
  • 150 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt, darf die Zustellung des Entlassungsschreibens:
    • frühestens am Folgetag des vorherigen Gesprächs erfolgen;
    • spätestens 8 Tage nach dem vorherigen Gespräch erfolgen.

Vorgehensweise und Details

Phasen der Entlassung

Phasen einer Entlassung je nach Personalbestand des Unternehmens

Personalbestand des Unternehmens

Personenbedingte Gründe

(Eignung, Benehmen des Arbeitnehmers, häufige Abwesenheiten oder lange Krankheit)

Nicht personenbedingte Gründe

(betriebsbedingte Gründe)

< 15 Arbeitnehmer

Zustellung der Entlassung an den Arbeitnehmer

15 bis 149 Arbeitnehmer

Zustellung der Entlassung an den Arbeitnehmer

  1. Mitteilung der Entlassung an den Konjunkturausschuss
  2. Zustellung der Entlassung an den Arbeitnehmer

≥ 150 Arbeitnehmer

  1. Gespräch vor der Entlassung
  2. Zustellung der Entlassung an den Arbeitnehmer
  1. Gespräch vor der Entlassung
  2. Mitteilung der Entlassung an den Konjunkturausschuss
  3. Zustellung der Entlassung an den Arbeitnehmer

Gespräch vor der Entlassung

Personalbestand des Unternehmens

Beschäftigt ein Unternehmen mindestens 150 Arbeitnehmer, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmer vor der Entlassung zu einem Gespräch zu laden. Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorgabe, muss er dem betroffenen Arbeitnehmer möglicherweise eine Entschädigung von maximal einem Monatsgehalt wegen eines Formfehlers zahlen.

Zur Berechnung des Personalbestands ist die Gesamtzahl der Personen heranzuziehen, die in sämtlichen zu einem Konzern gehörenden Gesellschaften beschäftigt sind, zumal der Konzern eine wirtschaftliche und soziale Einheit darstellt.

Vorladung zum vorherigen Gespräch

Der Arbeitgeber muss:

  • dem Arbeitnehmer ein Vorladungsschreiben zukommen lassen:
    • per Einschreiben oder;
    • durch persönliche Aushändigung an den Arbeitnehmer gegen Unterzeichnung:
  • dem Betriebsrat eine Kopie des Vorladungsschreibens zukommen lassen.

Das Vorladungsschreiben muss folgende Angaben enthalten:

  • den Grund der Vorladung, d. h., die beabsichtigte Entlassung des Arbeitnehmers;
  • das Datum, die Uhrzeit und den Ort des Gesprächs;
  • den Hinweis, dass sich der Arbeitnehmer unterstützen lassen kann:
    • von einem anderen Arbeitnehmer des Unternehmens oder;
    • von einem Vertreter einer im Betriebsrat des Unternehmens vertretenen Gewerkschaft mit nationaler Tariffähigkeit;
  • den Hinweis, dass sich der Arbeitgeber unterstützen lassen kann:
    • von einem Mitglied der Belegschaft oder;
    • einem Vertreter eines Arbeitgeberverbands.

Entscheidet der Arbeitgeber, sich beim Gespräch unterstützen oder vertreten zu lassen, eventuell von einem Anwalt, so muss:

  • dies im Vorladungsschreiben zum Gespräch erwähnt werden;
  • dem Arbeitnehmer diese Möglichkeit ebenfalls eingeräumt werden.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Gründe für die Entlassung im Vorladungsschreiben anzuführen. Die Gründe müssen aber zum Zeitpunkt der Vorladung gegeben sein.

Ablauf des vorherigen Gesprächs

Das vorherige Gespräch darf frühestens am 2. nicht arbeitsfreien Werktag nach dem Versand des Vorladungsschreibens stattfinden. Ziel des vorherigen Gesprächs ist es:

  • den Arbeitnehmer davon in Kenntnis zu setzen, dass er entlassen werden soll;
  • ihm die Gründe dafür darzulegen;
  • ihm die Möglichkeit zu geben, sich dazu zu äußern.

Nach dem Gespräch steht es dem Arbeitgeber frei, zu entscheiden, ob er den Arbeitnehmer entlassen wird oder nicht.

Hinweis: In einem Unternehmen mit weniger als 150 Beschäftigten ist die Entscheidung, ob der Arbeitnehmer zu einem vorherigen Gespräch vorgeladen werden soll, dem Arbeitgeber überlassen. In diesem Fall hat die Nichteinhaltung der Pflicht zum vorherigen Gespräch keinerlei Einfluss auf die Rechtsgültigkeit der Entlassung, da das Gespräch nicht verpflichtend ist.

Nichterscheinen des Arbeitnehmers zum vorherigen Gespräch

Es kann 2 Gründe für das Nichterscheinen eines Arbeitnehmers zum vorherigen Gespräch geben:

  • Er hat beschlossen, nicht zum Gespräch zu erscheinen: Das Entlassungsverfahren nimmt seinen gewohnten Lauf oder;
  • er ist krankgeschrieben: Der Arbeitgeber muss 2 mögliche Situationen in Betracht ziehen:
    • Der Arbeitnehmer hat ihn über seine Arbeitsunfähigkeit informiert und/oder hat ihm vor dem Versand des Vorladungsschreibens eine ärztliche Bescheinigung zukommen lassen: Er kann nicht ordnungsgemäß zum vorherigen Gespräch geladen werden.
    • Der Arbeitnehmer ist krankgeschrieben und informiert seinen Arbeitgeber bzw. lässt ihm eine ärztliche Bescheinigung zukommen, nachdem er das Vorladungsschreiben erhalten hat: Das Entlassungsverfahren nimmt seinen gewohnten Lauf.

Ausnahme: im Falle einer Noteinweisung ins Krankenhaus: Der Arbeitnehmer hat ab seiner Einweisung ins Krankenhaus 8 Tage Zeit, um dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung zukommen zu lassen.

Mitteilung einer Entlassung an den Konjunkturausschuss

Jedes Unternehmen, das mindestens 15 Arbeitnehmer beschäftigt, muss den Konjunkturausschuss (Comité de conjoncture) von jeder aus nicht personenbedingten Gründen (wirtschaftliche Gründe, Maßnahmen zur Sanierung oder Umstrukturierung usw.) ausgesprochenen Entlassung in Kenntnis setzen.

Der Personalbestand von 15 Arbeitnehmern ist auf die Kriterien zurückzuführen, die das Abhalten von Betriebsratswahlen erforderlich machen.

Die Mitteilung muss:

  • spätestens zum Zeitpunkt der Zustellung des Entlassungsschreibens an den Arbeitnehmer erfolgen;
  • wie folgt übermittelt werden:
    • mithilfe des Formulars Mitteilung der Entlassungen an das Sekretariat des Konjunkturausschusses;
    • vorzugsweise per E-Mail, und zwar an folgende Adresse: emploi@eco.etat.lu;
  • insbesondere folgende Angaben enthalten:
    • die Bezeichnung und den NACE-Code des Unternehmens;
    • die nationale Identifikationsnummer des Arbeitgebers;
    • die Gesamtzahl der Arbeitnehmer vor den Entlassungen;
    • die Anzahl der Entlassungen seit der letzten Mitteilung, aufgelistet nach Art der Entlassung;
    • das Dienstantrittsdatum und das Datum der Zustellung des Entlassungsschreibens für jeden entlassenen Arbeitnehmer;
    • das Datum der letzten Mitteilung von Entlassungen an den Konjunkturausschuss.

Zustellung der Entlassung an den Arbeitnehmer

Form der Zustellung

Die Übermittlung des schriftlichen Entlassungsschreibens durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer erfolgt:

  • per Einschreiben oder;
  • durch persönliche Aushändigung des Entlassungsschreibens an den Arbeitnehmer, der eine Empfangsbestätigung oder ein Duplikat des Schreibens unterzeichnen muss.

Im Entlassungsschreiben muss angegeben sein, dass es sich um eine ordentliche Kündigung handelt. Es kann auch noch Folgendes angeben sein:

  • die Kündigungsfrist, die dem Arbeitnehmer aufgrund seiner Betriebszugehörigkeit zusteht;
  • gegebenenfalls die Freistellung von der Arbeit.

Das Entlassungsschreiben muss in einer Sprache verfasst sein, die der Arbeitnehmer versteht.

Im Falle einer Adressänderung während der Vertragslaufzeit muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber davon in Kenntnis setzen. Übermittelt der Arbeitgeber das Einschreiben an die vom Arbeitnehmer bekanntgegebene Adresse, ist die Zustellung als rechtsgültig anzusehen.

Mitteilung der Entlassungsgründe auf Anfrage des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Entlassungsgründe im Entlassungsschreiben anzugeben. Möchte der Arbeitnehmer die Gründe für seine Entlassung wissen, kann er sie wie folgt erfragen:

  • per Einschreiben;
  • innerhalb eines Monats ab dem Tag, an dem er das Entlassungsschreiben erhalten hat.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einer solchen Anfrage folgendermaßen stattzugeben:

  • per Einschreiben;
  • innerhalb eines Monats ab dem Tag, an dem er das Anfrageschreiben des Arbeitnehmers erhalten hat;
  • unter genauer Angabe der personenbedingten oder betriebsbedingten Entlassungsgründe;
  • in einer Sprache, die der Arbeitnehmer versteht.

Kündigungsfrist

Beginn der Kündigunsfrist

Unabhängig von dem Tag, an dem der Arbeitnehmer das Entlassungsschreiben erhält, beginnt die Kündigungsfrist wie folgt:

  • am 15. Tag des laufenden Monats, wenn die Postaufgabe des Entlassungsschreibens vor dem 15. erfolgt ist;
  • am 1. Tag des Folgemonats, wenn die Postaufgabe des Schreibens zwischen dem 15. und dem letzten Tag des Monats erfolgt ist.

Für die Ermittlung des Beginns der Kündigungsfrist ist grundsätzlich Folgendes ausschlaggebend:

  • der Tag der Postaufgabe des Entlassungsschreibens zur postalischen Zustellung per Einschreiben oder;
  • der Zeitpunkt der persönlichen Aushändigung des Schreibens gegen Empfangsbestätigung an den Arbeitnehmer.

Beispiele

Die Postaufgabe des Einschreibens durch den Arbeitgeber zur postalischen Zustellung erfolgt:

  • am 23. Juli: die Kündigungsfrist beginnt am 1. August;
  • am 31. Juli: die Kündigungsfrist beginnt am 1. August;
  • am 1. August: die Kündigungsfrist beginnt am 15. August.
Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Kündigungsfrist, muss er dem Arbeitnehmer eine Ausgleichsentschädigung wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zahlen, die der für die Dauer der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist geschuldeten Vergütung entspricht.

Dauer der Kündigungsfrist

Die Dauer der Kündigungsfrist hängt von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Zustellung des Entlassungsschreibens ab. Bei einer Betriebszugehörigkeit:

  • von weniger als 5 Jahren beläuft sich die Kündigungsfrist auf 2 Monate;
  • zwischen 5 und 10 Jahren beläuft sich die Kündigungsfrist auf 4 Monate;
  • von 10 und mehr Jahren beläuft sich die Kündigungsfrist auf 6 Monate.

Die Kündigungsfrist ist eine feststehende Frist. Sie kann im Falle einer Krankheit, eines Unfalls oder eines Urlaubs nicht verlängert werden.

Freistellung von der Arbeit

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist ganz oder teilweise von der Arbeit freistellen. Hierzu muss der Arbeitgeber:

  • die Freistellung von der Arbeit schriftlich bekanntgeben:
    • im Entlassungsschreiben oder;
    • in einem späteren Schreiben;
  • dem Arbeitnehmer weiterhin:
    • seine gesamte Vergütung zahlen und alle sonstigen Vergünstigungen gewähren, mit Ausnahme der durch die Arbeit entstehenden Kosten (beispielsweise Essensgeld, Fahrtkosten usw.);
    • die während der Kündigungsfrist fällig werdenden Lohnerhöhungen gewähren.

Die Freistellung von der Arbeit gilt als tatsächlich geleistete Arbeitszeit.

Der entlassene Arbeitnehmer, der während seiner Kündigungsfrist arbeitet, kann während dieser Zeit bei seinem Arbeitgeber Urlaub für die Suche nach einer neuen Beschäftigung beantragen.

Geschuldeter Resturlaub

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht verpflichten, seinen Resturlaub während der Kündigungsfrist zu nehmen. Der Arbeitnehmer kann sich für eine Vergütung seines Resturlaubs entscheiden.

Wenn der Arbeitnehmer seinen Resturlaub vor dem Ende der Kündigungsfrist nehmen möchte, muss er diesen jedoch bei seinem Arbeitgeber beantragen. Der Arbeitgeber ist allerdings berechtigt, dem Arbeitnehmer den beantragten Urlaub unter Berufung auf betriebliche Erfordernisse oder die vorrangige Behandlung der Urlaubsanträge anderer Arbeitnehmer zu verweigern. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterarbeiten. Nicht in Anspruch genommene Urlaubstage sind dann vom Arbeitgeber zu vergüten.

Abfindung

Bedingungen

Der Arbeitgeber hat eine Abfindung zu zahlen:

  • an jeden Arbeitnehmer, gegen den eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, und der seit mindestens 5 Jahren in seinem Unternehmen beschäftigt ist;
  • nach Ablauf der Kündigungsfrist (egal ob der Arbeitnehmer während dieser Frist gearbeitet hat oder nicht).
Diese Abfindung ist weder sozialversicherungs- noch einkommensteuerpflichtig.

Der Arbeitgeber und der entlassene Arbeitnehmer können ebenfalls die Zahlung einer freiwilligen Abfindung vereinbaren. Diese Entschädigung ist unter bestimmten Voraussetzungen bis zur Höhe des 12-Fachen des monatlichen sozialen Mindestlohns für nicht qualifizierte Arbeitnehmer steuerfrei. Der Arbeitgeber kann diese Steuerbefreiung ohne vorherigen Antrag bei der Steuerverwaltung (Administration des contributions directes - ACD) geltend machen.

Höhe der Abfindung

Die Abfindung hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist ab (egal ob der Arbeitnehmer während dieser Frist arbeitet oder nicht).

Unternehmen, in denen weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, können darüber hinaus:

  • entweder die Abfindung zahlen oder;
  • die Kündigungsfrist des entlassenen Arbeitnehmers verlängern.

Der Arbeitgeber muss im Entlassungsschreiben angeben, für welche Möglichkeit er sich entschieden hat.

Abfindung und Kündigungsfrist entsprechend der Betriebszugehörigkeit

Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers

Abfindung bei
normaler Kündigungsfrist

Option ohne Abfindung
(Unternehmen mit weniger als 20 Arbeitnehmern)

Abfindung (Lohn)

Kündigungsfrist

Verlängerte Kündigungsfrist ohne Abfindung

Weniger als 5 Jahre

0

2 Monate

/

Zwischen 5 und 10 Jahren

1 Monat

4 Monate

5 Monate

Zwischen 10 und 15 Jahren

2 Monate

6 Monate

8 Monate

Zwischen 15 und 20 Jahren

3 Monate

6 Monate

9 Monate

Zwischen 20 und 25 Jahren

6 Monate

6 Monate

12 Monate

Zwischen 25 und 30 Jahren

9 Monate

6 Monate

15 Monate

30 Jahre und mehr

12 Monate

6 Monate

18 Monate

Berechnungsgrundlage der Abfindung

Die Abfindung wird auf Grundlage der Löhne oder Gehälter berechnet, die dem Arbeitnehmer für die dem Monat der Auflösung des Arbeitsvertrags vorangehenden 12 Monate tatsächlich gezahlt wurden.

Folgendes wird in diese Löhne/Gehälter:

  • miteinbezogen:
    • das Krankengeld;
    • übliche Prämien und Zulagen usw.;
  • nicht miteinbezogen:
    • Vergütungen für Überstunden;
    • Gratifikationen;
    • Vergütungen für Spesen.
Bei Arbeitnehmern, die nacheinander in Vollzeit und in Teilzeit gearbeitet haben, wird die Abfindung entsprechend dem Verhältnis der verschiedenen Beschäftigungszeiten anteilig berechnet.

Beispiel

Ein Arbeitnehmer wird von seinem Arbeitgeber, für den er 5 Jahre in Vollzeit und 15 Jahre in Teilzeit (20 Stunden pro Woche) gearbeitet hat, entlassen.

Zum Zeitpunkt seiner Entlassung arbeitete der Arbeitnehmer in Teilzeit und bezog einen monatlichen Bruttolohn von 1.500 Euro.

Seine Abfindung wird wie folgt berechnet:

  • Gesamtdauer der Beschäftigung im Unternehmen: 20 Jahre;
  • Dauer der Vollzeitbeschäftigung: 5 Jahre, d. h., ¼ der Gesamtdauer;
  • Dauer der Teilzeitbeschäftigung: 15 Jahre, d. h., ¾ der Gesamtdauer;
  • bezogener Teilzeitlohn: 1.500 Euro, d. h., ein Fiktivlohn für Vollzeitbeschäftigung von: 1.500 x 2 = 3.000 Euro.

Der dem Arbeitnehmer zu zahlende monatliche Abfindungsbetrag beträgt:

  • für die Vollzeitbeschäftigung: ¼ von 3.000 Euro, d. h., 750 Euro;
  • für die Teilzeitbeschäftigung: ¾ von 1.500 Euro, d. h., 1.125 Euro.

Somit insgesamt 750 + 1.125 = 1.875 Euro.

Aufgrund seiner 20-jährigen Betriebszugehörigkeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 6 monatlichen Bruttolöhnen.

Demzufolge hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Gesamtabfindung in Höhe von 1.875 x 6 = 11.250 Euro.

Auflösung des Arbeitszeitkontos

Im Falle einer Entlassung hat der Arbeitgeber ein gegebenenfalls vorhandenes Arbeitszeitkonto seines Arbeitnehmers durch die Zahlung einer Ausgleichsentschädigung aufzulösen.

Formulare/Online-Dienste

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