Mutterschaftsurlaub bei der Geburt eines Kindes beantragen

Jede schwangere Frau, die einer beruflichen Tätigkeit nachgeht (als Arbeitnehmerin, Selbstständige oder Auszubildende) hat Anspruch auf Mutterschaftsurlaub, der sich aus einem vorgeburtlichen Beschäftigungsverbot (8 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin, der durch ein ärztliches Attest belegt wird) und einem nachgeburtlichen Beschäftigungsverbot (12 Wochen nach dem tatsächlichen Entbindungstermin) zusammensetzt. Dieser Vorteil dient zum einen dem Schutz der Gesundheit der betroffenen Frauen und zum anderen dazu, es den Frauen zu ermöglichen, sich nach der Geburt ganz ihrem Kind zu widmen.

Außerdem verfügen Arbeitnehmerinnen während und nach der Schwangerschaft:

  • über einen Kündigungsschutz (außer im Falle einer schweren Verfehlung) ab dem Beginn der Schwangerschaft;
  • über einen besonderen Schutz in Bezug auf ihre Gesundheit und Sicherheit, wenn sie einer Beschäftigung nachgehen, bei der sie speziellen Risiken ausgesetzt sind;
  • über einen besonderen Schutz gegen die Risiken der Nachtarbeit;
  • über eine Freistellung von der Arbeit, um die Arztbesuche im Rahmen der Schwangerschaftsvorsorge wahrzunehmen;
  • über mehrere Wochen Urlaub vor und nach der Entbindung;
  • eine spezielle Arbeitszeiteinteilung, um ihr Kind zu stillen.

Zielgruppe

Alle schwangeren Frauen, die einer versicherungspflichtigen beruflichen Tätigkeit nachgehen, haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub, sofern ihnen nicht bereits andere vorteilhaftere gesetzliche oder vertragliche Bestimmungen zugutekommen. Hierzu gehören:

  • Frauen, die durch einen Arbeitsvertrag gebunden sind;
  • Frauen, die durch einen Ausbildungsvertrag gebunden sind;
  • Frauen, die ihren Beruf als Selbstständige ausüben.

Im Vorfeld zu erledigende Schritte

 

Vorgehensweise und Details

Schwangerschaft

Inkenntnissetzung des Arbeitgebers und der Krankenkasse von der Schwangerschaft

Schwangere Arbeitnehmerinnen müssen ihren Arbeitgeber anhand eines ärztlichen Attests über ihre Schwangerschaft informieren, das:

  • per Einschreiben mit Rückschein versandt wird;
  • eigenhändig gegen die Unterschrift des Arbeitgebers zur Bestätigung des Empfangs auf der Durchschrift des Attests abgegeben wird;
  • per Fax oder E-Mail versandt wird, sofern die Schwangerschaftsbescheinigung auf diese Weise leserlich ist.

Um jegliches mit den Arbeitsbedingungen verbundenes Risiko während der Schwangerschaft zu vermeiden, wird empfohlen, den Arbeitgeber frühestmöglich zu informieren, um erforderlichenfalls in den Genuss einer Anpassung des Arbeitsplatzes oder einer Freistellung von der Arbeit zu kommen.

Schwangere Frauen sind nicht verpflichtet, ihren potenziellen Arbeitgeber beim Bewerbungsgespräch über ihre Schwangerschaft zu informieren, falls dieser danach fragt.

Ein solches Attest zur Bescheinigung der Schwangerschaft muss zur gleichen Zeit wie der Urlaubsantrag ebenfalls der zuständigen Krankenkasse zugesandt werden.

In jedem Fall muss im Laufe der letzten 12 Wochen der Schwangerschaft ein ärztliches Attest, auf dem der voraussichtliche Entbindungstermin angegeben ist, erstellt und dem Arbeitgeber und der zuständigen Krankenkasse während dieses Zeitraums zugesandt werden.

Probezeit

Der Vertrag einer Arbeitnehmerin in der Probezeit darf nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber ordnungsgemäß über deren Schwangerschaft informiert wurde.

Die Probezeitklausel aus einem unbefristeten Arbeitsvertrag gilt ab dem Tag der Vorlage des Attests über die Schwangerschaft bis zum Beginn des Mutterschaftsurlaubs als ausgesetzt. Die restliche Probezeit wird am Ende des Kündigungsschutzes (d. h. 12 Wochen nach der Entbindung) fortgesetzt.

Im Falle eines befristeten Arbeitsvertrags wird weder die Probezeit ausgesetzt, noch der Vertrag verlängert; dieser läuft wie vorgesehen aus.

Kündigungsschutz für schwangere Frauen

Dem Arbeitgeber ist es untersagt, einer Arbeitnehmerin zu kündigen oder sie zum Vorgespräch einzuladen, wenn eine ärztlich festgestellte Schwangerschaft besteht. Dieser Kündigungsschutz gilt während der gesamten Dauer der Schwangerschaft und bis zum Ende des nachgeburtlichen Beschäftigungsverbots (12 Wochen nach der Entbindung). Eine entgegen diesem Verbot ausgesprochene Kündigung oder Vorladung zum Kündigungsgespräch ist nichtig und unwirksam.

Im Falle einer Kündigung vor der ärztlichen Feststellung der Schwangerschaft kann die Arbeitnehmerin binnen 8 Tagen ab Zustellung der Kündigung ein ärztliches Attest zwecks Rechtfertigung ihres Zustands per Einschreiben einreichen (sofern dies nicht bereits geschehen ist).

Der Arbeitgeber muss seine Kündigung dann mit dem Einverständnis der Arbeitnehmerin zurückziehen. Weigert der Arbeitgeber sich, die Kündigung zurückzuziehen, kann die Arbeitnehmerin innerhalb von 15 Tagen nach Auflösung ihres Vertrags die Aufhebung der Kündigung beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts beantragen.

Im Falle einer Einstellung der Tätigkeiten des Arbeitgebers kann die Kündigung des Arbeitsvertrags jedoch nicht für nichtig erklärt werden.

Hat die schwangere Arbeitnehmerin nicht innerhalb von 15 Tagen beantragt, die Nichtigkeit ihrer Kündigung festzustellen, hat sie immer noch die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen und Schadenersatz wegen missbräuchlicher Kündigung zu fordern. Von diesen beiden Klagen kann jedoch nur eine eingereicht werden.

Auch wenn eine schwangere Frau gegen eine ordentliche Kündigung geschützt ist, kann ihr Arbeitsvertrag dennoch aufgrund einer schweren Verfehlung gekündigt werden (außerordentliche Kündigung). Der Arbeitgeber kann in der Tat den sofortigen Ausschluss in Erwartung des Urteils des Arbeitsgerichts aussprechen, doch er kann ihr nicht auf eigene Initiative ein eigentliches Kündigungsschreiben zukommen lassen. Der Arbeitgeber muss einen Antrag beim Arbeitsgericht stellen, um den Arbeitsvertrag kündigen zu dürfen. Das Gericht untersucht die Schwere der vorgeworfenen Verfehlung und entscheidet, ob es den sofortigen Ausschluss bestätigt oder nicht und demnach die Kündigung des Arbeitsvertrags der Arbeitnehmerin verkündet oder nicht.

Als schwerwiegende Verfehlung gilt jede Handlung oder jedes Verschulden, aufgrund derer die Aufrechterhaltung oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich wird.

Innerhalb von 15 Tagen nach Mitteilung des Ausschlusses kann die Arbeitnehmerin durch einfachen Antrag das Arbeitsgericht anrufen, das über die Aufrechterhaltung oder Aussetzung der Vergütung während des Zeitraums bis zur endgültigen Entscheidung entscheidet.

Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung ohne Ausschluss unter den vorerwähnten Bedingungen ordnet der Vorsitzende die Wiedereingliederung der Arbeitnehmerin im Unternehmen an.

Schwangerschaftsvorsorge

Schwangere müssen ebenfalls von der Arbeit freigestellt werden, um sich zu den Vorsorgeuntersuchungen zu begeben, sofern diese während der Arbeitszeit stattfinden.

Schutz von schwangeren oder stillenden Frauen

Schwangere oder stillende Frauen sind nicht verpflichtet, Überstunden (d. h. jegliche über die reguläre tägliche und wöchentliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit) zu leisten, sofern sie dies nicht wollen.

Schutz gegen gesundheits- und sicherheitsgefährdende Arbeiten

Bei bestimmten Tätigkeiten können schwangere oder stillende Frauen gefährlichen Arbeitsstoffen, Verfahren oder Arbeitsbedingungen ausgesetzt sein.  Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Risiko zu beurteilen und gegebenenfalls – nach entsprechender Stellungnahme des Arbeitsmediziners – die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um zu vermeiden, dass die schwangere oder stillende Frau dieser Gefahr ausgesetzt ist. Dies kann durch eine vorläufige Anpassung ihrer Arbeitsbedingungen oder ihrer Arbeitszeit bei Fortzahlung des gleichen Entgelts erfolgen.

Die belastenden und gefährlichen Tätigkeiten sind in 2 Kategorien eingeteilt:

  • 1. Kategorie (Tätigkeiten, bei denen die Frauen bestimmten Arbeitsstoffen, Verfahren oder Arbeitsbedingungen ausgesetzt sein können):
    • Aufgaben, bei denen Lasten von mehr als 5 kg gehoben werden müssen;
    • Arbeiten, bei denen Sturz- oder Rutschgefahr besteht;
    • Arbeiten in konstanter gehockter oder gebückter Haltung;
  • 2. Kategorie (Tätigkeiten, bei denen die Frauen bestimmten sicherheits- oder gesundheitsgefährdenden Arbeitsstoffen, Verfahren oder Arbeitsbedingungen ausgesetzt sein können):
    • Arbeiten, bei denen die Frauen in Kontakt mit chemischen Stoffen wie Blei kommen;
    • Arbeiten, bei denen die Frauen in Kontakt mit biologischen Stoffen wie Toxoplasmen oder Rötelnviren kommen.

Bei den Tätigkeiten der 1. Kategorie muss der Arbeitgeber eine Risikobeurteilung vornehmen, um zu überprüfen, ob bei Fortsetzung der Tätigkeit ein Gesundheitsrisiko für die Arbeitnehmerin besteht und ob dies Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen haben kann. Diese Beurteilung erfolgt in Zusammenarbeit mit dem zuständigen Arbeitsmediziner, der eine entsprechende Stellungnahme abgeben muss:

  • Besteht ein Risiko, wird eine vorübergehende Anpassung des Arbeitsplatzes (Bedingungen oder Arbeitszeiten) erforderlich, um das Risiko zu beseitigen.
  • Oder: Falls eine Anpassung technisch oder objektiv gesehen nicht möglich ist, muss der Arbeitnehmerin ein anderer Arbeitsplatz zugeteilt werden, dies bei Fortzahlung des gleichen Lohns wie vorher.
  • Oder: Falls die Zuteilung eines anderen Arbeitsplatzes technisch oder objektiv gesehen nicht möglich ist, ist die Arbeitnehmerin während der für den Schutz ihrer Sicherheit oder Gesundheit erforderlichen Zeit von der Arbeit freizustellen.

Bei den Tätigkeiten der 2. Kategorie reicht die bloße Feststellung der Expositionsgefahr, damit Schutzmaßnahmen getroffen werden müssen. Besteht ein solches Risiko, ist der Arbeitgeber nach entsprechender Stellungnahme des zuständigen Arbeitsmediziners dazu verpflichtet:

  • entweder eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz vorzunehmen, dies bei Fortzahlung des gleichen Lohns wie vorher;
  • oder, falls die Zuteilung eines anderen Arbeitsplatzes nicht möglich ist, die Arbeitnehmerin während der für den Schutz ihrer Sicherheit oder Gesundheit erforderlichen Zeit von der Arbeit freizustellen.

Keine dieser Schutzmaßnahmen darf Lohn-/Gehaltseinbußen der jeweiligen Arbeitnehmerin mit sich bringen. Im Falle einer Freistellung von der Arbeit, braucht der Arbeitgeber den Lohn nicht fortzuzahlen. Gegen Vorlage der positiven Stellungnahme des zuständigen Arbeitsmediziners zahlt die zuständige Krankenkasse der Arbeitnehmerin während der Freistellung eine ihrem Lohn entsprechende Entschädigung.

Er muss Folgendes einreichen:

  • die Originalstellungnahme (rosa Durchschlag) des Arbeitsmediziners;
  • eine Kopie der Bitte um Stellungnahme des Arbeitgebers;
  • eine Kopie des ärztlichen Attests mit Angabe des voraussichtlichen Entbindungstermins.

Schutz gegen die Risiken der Nachtarbeit

Schwangere dürfen nicht zur Nachtarbeit angehalten werden (d. h. zwischen 22 und 6 Uhr), wenn dies nach Meinung des zuständigen Arbeitsmediziners ihrer Sicherheit oder Gesundheit schadet. Das Gleiche gilt für stillende Mütter bis zum 1. Geburtstag ihres Kindes.

Um in den Genuss dieser Bestimmung zu kommen und bei Aufrechterhaltung ihres zuvor bezogenen Lohns/Gehalts an einen Tagesarbeitsplatz versetzt zu werden, muss die schwangere oder die stillende Frau einen entsprechenden Antrag an ihren Arbeitgeber schicken:

  • entweder per Einschreiben mit Rückschein;
  • oder durch Einholen der Unterschrift des Arbeitgebers auf der Kopie des entsprechenden Antrags als Empfangsbestätigung.

Binnen 8 Tagen nach Erhalt des Antrags der Arbeitnehmerin muss der Arbeitgeber diesen an den Arbeitsmediziner des zuständigen arbeitsmedizinischen Dienstes übermitteln:

Binnen 15 Tagen nach Erhalt der Unterlagen teilt der Arbeitsmediziner der Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber seine Stellungnahme mit.

Ist der Arbeitsmediziner der Ansicht, dass eine Freistellung von der Nachtarbeit erfolgen muss, muss der Arbeitgeber:

  • die schwangere oder stillende Arbeitnehmerin an einen Tagesarbeitsplatz versetzen;
  • oder, wenn eine Versetzung an einen Tagesarbeitsplatz technisch oder objektiv nicht möglich ist, die Arbeitnehmerin nach entsprechender Stellungnahme des Arbeitsmediziners während des zum Schutz ihrer Sicherheit oder Gesundheit erforderlichen Zeitraums von der Arbeit freistellen. Dieser Zeitraum wird vom Arbeitsmediziner festgelegt.

Im Falle einer Zuteilung eines Tagesarbeitsplatzes bezieht die Arbeitnehmerin weiterhin den gleichen Lohn wie vorher. Im Falle einer Freistellung von der Arbeit bezieht die Arbeitnehmerin nicht mehr ihren Lohn, sondern eine Entschädigung in Höhe des gleichen Betrags, die von der CNS gezahlt wird.

Mutterschaftsurlaub

Bedingungen für die Bewilligung und Höhe des Mutterschaftsgeldes

Während der Dauer des vorgeburtlichen und nachgeburtlichen Beschäftigungsverbots haben Frauen, die einer beruflichen Tätigkeit nachgehen (im Angestelltenverhältnis oder selbstständig), Anspruch auf Mutterschaftsgeld, das von ihrer Krankenkasse (und nicht vom Arbeitgeber) gezahlt wird, sofern sie im Laufe des dem Mutterschaftsurlaub vorangehenden Jahres mindestens 6 Monate dort pflichtversichert (Krankenversicherung – Mutterschaft) waren.

Das Mutterschaftsgeld entspricht in der Regel:

  • bei Arbeitnehmerinnen:
    • dem höchsten Lohn der letzten 3 Monate vor dem Mutterschaftsurlaub;
    • gegebenenfalls ergänzt durch den Durchschnitt der Zulagen und Vergünstigungen der letzten 12 Monate vor dem Monat, der dem Mutterschaftsurlaub vorangeht;
  •  bei Selbstständigen: der Beitragsbemessungsgrundlage zum Zeitpunkt des Beginns des Mutterschaftsurlaubs.

Das Mutterschaftsgeld kann nicht:

Es kann nicht mit Krankengeld oder einem anderen beruflichen Einkommen kumuliert werden.

Vorgeburtliches Beschäftigungsverbot

Das vorgeburtliche Beschäftigungsverbot beginnt 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin, der durch ein (frühestens 12 Wochen vor diesem Termin) ausgestelltes ärztliches Attest zu bescheinigen ist.

Erfolgt die Entbindung vor dem auf der Schwangerschaftsbescheinigung angegebenen errechneten Termin, so wird der nicht in Anspruch genommene vorgeburtliche Urlaub dem nachgeburtlichen Urlaub hinzugerechnet (wobei die Gesamtdauer des Mutterschaftsurlaubs jedoch nicht mehr als 20 Wochen betragen darf);

Erfolgt die Entbindung nach dem errechneten Termin, so wird der vorgeburtliche Urlaub bis zum tatsächlichen Entbindungstermin verlängert, ohne dass jedoch die Dauer des nachgeburtlichen Urlaubs verkürzt wird (8 Wochen).

Die Nationale Gesundheitskasse bietet auf ihrer Internetseite einen Simulationsrechner des Mutterschaftsurlaubs an.

Nachgeburtliches Beschäftigungsverbot

Das nachgeburtliche Beschäftigungsverbot dauert 12 Wochen nach dem tatsächlichen Entbindungstermin.

Beispiel:

Der voraussichtliche Entbindungstermin ist der 4. Mai, doch die tatsächliche Entbindung ist am 2. Mai, also 2 Tage vor dem errechneten Termin, erfolgt:

  • Die Schwangerschaftsbescheinigung mit Angabe des voraussichtlichen Entbindungstermins kann ab dem 8. Februar, d. h. während der letzten 12 Wochen der Schwangerschaft, ausgestellt werden.
  • Der vorgeburtliche Urlaub beginnt am 9. März, d. h. 8 Wochen (56 Kalendertage) vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin.
  • Der nachgeburtliche Urlaub endet am 26. Juli, d. h. 84 Kalendertage nach dem tatsächlichen Entbindungstermin + 2 verbleibende Tage des vorgeburtlichen Urlaubs.

Die Nationale Gesundheitskasse bietet auf ihrer Internetseite einen Simulationsrechner des Mutterschaftsurlaubs an.

Der Vater des Kindes hat anlässlich der Geburt seines Kindes Anspruch auf 10 Tage Sonderurlaub (oder mehr, je nach Rechtsstellung / Tarifvertrag im Unternehmen).

Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Während des Mutterschaftsurlaubs wird der Arbeitsvertrag aufrechterhalten. Der Mutterschaftsurlaub wird also tatsächlich geleisteter Arbeitszeit gleichgestellt.

Der Arbeitgeber muss demnach:

  • den Mutterschaftsurlaub bei der Berechnung der Tage des Jahresurlaubs berücksichtigen. Die zu Beginn des Mutterschaftsurlaubs nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage können innerhalb der gesetzlichen Fristen (bis zum 31. März des Folgejahres) übertragen werden;
  • den Mutterschaftsurlaub bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Feststellung von diesbezüglichen Ansprüchen berücksichtigen;
  • die Stelle der im Mutterschutz befindlichen Arbeitnehmerin frei halten, oder – wenn dies nicht möglich ist – ihr eine ihren Qualifizierungen entsprechende Stelle anbieten, dies bei einer mindestens gleichwertigen Vergütung;
  • die von der Arbeitnehmerin vor ihrem Mutterschaftsurlaub erworbenen Vorteile aufrechterhalten;
  • die während ihres Urlaubs in Kraft getretenen Verbesserungen der Arbeitsbedingungen ebenfalls auf sie anwenden.

Allerdings erhält die Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs weder ihr Gehalt / ihren Lohn noch Sachleistungen, auf die sie vor dem Mutterschaftsurlaub Anspruch hatte (z. B. Restaurantgutscheine, Dienstwagen usw.). Diese werden durch das Mutterschaftsgeld ersetzt.

Wiederaufnahme der Arbeit

Stillpausen

Stillenden Müttern steht auf Antrag und ohne Entgeltverlust Folgendes zu:

  • pro Arbeitstag zweimal 45 Minuten zum Stillen, die zu Beginn bzw. am Ende ihres gewöhnlichen Arbeitstages zu nehmen sind;
  • oder eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten, falls:
    • der Arbeitstag nur durch eine einstündige Pause unterbrochen wird und/oder;
    • die Frau ihr Kind nicht in der Nähe ihres Arbeitsplatzes stillen kann.

Die Stillzeit gilt als tatsächliche Arbeitszeit und wird demnach normal vergütet.

Der Arbeitgeber kann von einer stillenden Arbeitnehmerin verlangen, dass sie ihm eine Stillbescheinigung vorlegt.

Elternurlaub

Am Ende des Mutterschaftsurlaubs kann jeder Elternteil Teilzeit- oder Vollzeitelternurlaub in Anspruch nehmen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Kündigung der Arbeitnehmerin

Bei Ablauf des Mutterschaftsurlaubs steht es der Arbeitnehmerin frei, ihre Arbeit nicht wieder aufzunehmen (mittels Kündigungsschreiben), um sich der Erziehung ihres Kindes zu widmen, ohne eine Kündigungsfrist einhalten und eine entsprechende Kündigungsentschädigung zahlen zu müssen.

Ein Jahr lang verfügt sie über ein Recht auf bevorzugte Wiedereinstellung samt sämtlicher Vergünstigungen, die ihr zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens zugestanden hätten.

Eine solche fristlose Kündigung ist jedoch nur für diejenigen Arbeitnehmerinnen vorgesehen, die ihre Arbeit aufgeben, um sich ganz der Erziehung ihres Kindes zu widmen.

Sie gilt nicht für Frauen, die den Arbeitgeber nach ihrem Mutterschaftsurlaub wechseln möchten.

Formulare/Online-Dienste

Modèle de lettre de démission suite au congé de maternité

Modèle de lettre de démission suite au congé de maternité

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Demande d'avis pour aménagement de poste, changement d'affectations, dispense de travail ou dispense de travail de nuit d'une salariés enceinte ou allaitante (à remplir par l'employeur) - Service de santé au travail multisectoriel (STM)

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